“Harmoonia otsinguil” Konverentsil saab osaleja kogeda psühhodraama tegevuslike meetodite praktilisi töövahendeid ja tehnikaid, mis aitavad paremini mõista oma emotsioone ja suhteid, lahendada sisemisi konflikte ja väliseid vastuolusid ning toetada isiklikku kasvu. Elame ajastul, kus kiire elutempo ja üha suurenevad nõudmised toovad kaasa palju ebakõla, mõjutades meie kõigi igapäevast elukvaliteeti. Maailmas harmoonia leidmine on muutunud mitte ainult isiklikuks püüdluseks, vaid ka ühiskondlikuks vastutuseks. Selles kontekstis pakume võimalust uurida, kuidas Jacob Levi Moreno poolt 100 aastat tagasi välja arendatud ja tänapäeval palju kaasajastatud psühhodraama ja sotsiomeeetria meetodid võivad aidata leida harmooniat ja tasakaalu. See on nii üksikisikute heaolu kui ka kogukondade tervise jaoks hädavajalik. Konverents on pühendatud tegevuslike meetodite rakendamisele ja võimalusele tuua need oma töö- ja igapäevaellu. Toome kokku nii vaimse tervise professionaalid kui ka enesearengust huvitatud inimesed ja tööandjad, et üheskoos avastada ja mõista psühhodraama rolli harmoonia loomisel ja oma potentsiaali suurendamisel. Konverentsil jagavad eksperdid oma teadmisi ja kogemusi läbi töötubade, ettekannete ja elavate näidete, mis illustreerivad psühhodraama tulemuslikkust erinevates kontekstides, alates teraapiaruumist kuni eraeluni. Konverentsil on oluline roll ka osalejate omavahelisel suhtlusel, pakkudes võimalust vahetada mõtteid ja kogemusi ning luua uusi professionaalseid sidemeid ja isiklikke sõprussuhteid. 💥 Arutlevad: Grete Arro, Jaan Tamsalu, Endel Hango, Maria Laanelepp jt💥 Päeva juhivad: Aivar Simmermann ja Karin Pohla 💥 Registreerimine siin. 💥 Ajakava ja rohkem infot Tartu Psühhodraama Instituudi kodulehel.
Edukas ületöötamata?!
Kuidas tööl edukas olla ilma ületöötamata? Enamasti soovime tööl anda endast maksimaalse panuse, kuid pidevalt suure intensiivsusega töötamine võib pikemas perspektiivis viia hoopis töövõime vähenemiseni. Lõputud ületunnid ning töö pidev koju kaasa võtmine tekitavad lootusetuse tunde, mis on esimene märk uksele koputavast läbipõlemisest. Pikka aega üle oma võimete töötamine viib varem või hiljem punkti, kust omal jõul edasi liikuda on peaaegu võimatu – ühel hetkel tuleb lihtsalt sein ette. Kuidas lahendamatuna paistvast olukorrast siiski üle saada ja väljapääs leida? Kui töökoormus kipub üle üle pea kasvama, tasub hetkeks pöörata fookus oma töölt iseendale. Siin on selleks kolm nõuannet. Soovitus nr 1: Õpi oma õnnestumistest Sageli keskendume oma töös sellele, mis on läinud halvasti või mida oleks saanud paremini teha. Ebaedu kartes programmeerime tegelikult ebaõnnestumisi tuleviku ettevõtmistesse ning taoline destruktiivne mõtlemine pärsib uutmoodi tegutsemise katsetamist. Palju rohkem on abiks analüüsimine, mida oleme hästi teinud ja millised meie tugevused selles abiks olid.Hea supervisiooni fookuses on oma töö järjepidev analüüsimine ja mõtestamine, mille tulemusena on võimalik midagi õppida igast tööalasest õnnestumisest. Oma tugevustest teadlik olemine ja varasematest kordaminekutest sobilike käitumisstrateegiate välja noppimine aitab edaspidi töötada tulemuslikumalt ning end seejuures säästes.Meie sisemine kohtunik seab sageli meile liiga suured ja raskesti täidetavad ootused, mis omakorda põhjustavad pidevat frustratsiooni ning tunnet, et me pole piisavad. Enese aktsepteerimine sellisena, nagu oleme, aitab tunda rahulolu ka senisest panusest ilma endalt ülemäära suurt pingutust nõudmata (vt lähemalt artiklist “Kuidas toime tulla oma sisemise kriitikuga?”). Soovitus nr 2: Sein on selleks, et sellest läbi murda Mitmeid kordi ebaõnnestudes võime hakata takistustega tegelemist vältima ja vannume alla.Tavaliselt peitub põhjus, miks asjad üle pea kasvavad selles, et ütleme liiga paljudele asjadele „jah“, hinnates valesti oma tegelikke võimeid ja võimalusi. Piiride seadmine, muuhulgas „ei“ ütlemine seal, kus see tõepoolest on põhjendatud annab ühelt poolt hingamise ruumi, teisalt pidurdab ületöötamist.Tee seinast läbi loob eluterve suhtumine iseendasse, mõistmine, et õnnestuda võib ka ilma üle töötamata ning peamine – julgus küsida abi.Me kõik vajame tunnet, et oleme ära kuulatud ja mõistetud. Samuti on vajalik iseennast aktsepteerida nõudmata endalt ülemäära palju, samas mitte rahuldudes keskpärasusega. Soovitus nr 3: Räägi oma tööst kellelegi, kes sind kuulab Probleemide puhul vajame tihti lihtsalt ära kuulamist, mitte konkreetseid nõuandeid.Kas probleemidest sõbrale rääkimine aitab? Hea sõber püüab kindlasti toeks olla, kuid talle muret kurtes võime avastada, et kibeletakse pigem nõu andma, kuigi pakutud lahendused ei pruugi meile sobida. Halvemal juhul võib sõber jutu viia hoopis iseendale. Lisaks lihtsalt sõbra poole pöördumisele võib abiks olla coachi, psühholoogi või superviusori poole pöördumine. Supervisioon, mida peetakse eriti heaks toimetulekut tõstvaks meetodiks abistavate elukutsete esindajatele, aga ka inimestega töötavatele spetsialistidele ja juhtidele. Superviisor oskab aktiivseid kuulamistehnikaid kasutades kliendi panna tundma, et teda kuulatakse süvenenult ja hinnanguid andmata. Turvalises ja konfidentsiaalses õhkkonnas on võimalik rahulikult igapäevase tööga seotud tundeid ja mõtteid analüüsida, tööalast tegevust reflekteerida, leida uusi vaatenurki ja käitumisviise ning saada selgust oma rollist ja teiste ootustest iseendale. Kokkuvõte Vaatamata meie ühiskonnas valitsevale edukultusele tasub teada, et on vägagi võimalik olla edukas ilma üle töötamata ning enesega rahul olles. Superviisori kaasabiga avastatud uued vaatenurgad ja tegutsemisviisid aitavad mõista, kuidas kuhjunud tööalaste väljakutsete ja keeruliste olukordadega toime tulla ning saada uut indu. Selle tulemusel vähenevad tööstress ja oht läbipõlemisele, taastuvad töövõime ja motivatsioon. Kui Sul puudub supervisiooni kogemus, loe ka artiklit “Esimest korda supervisioonis”. Uuri lähemalt!
Supervisioon kui “laagrilõke”
Mis on supervisioon? Tihti küsitakse minult kui superviisorilt, mis see supervisioon ikkagi on. Hiljuti jäi mulle silma metafoor, mis andis mulle idee, et supervisioon – eriti grupi- või meeskonnasupervisioon on justkui istumine ümber “laagrilõkke”. “Laagrilõke” on metafoor, mida Per Isdal kasutab selles kontekstis, kui sarnast tööd tegevad inimesed istuvad ühiselt maha, et struktureeritud viisil rääkida, kuidas neil tööalaselt läheb. Ta toob välja, et taolise regulaarse kolleegidega aja maha võtmise ja oma klienditööst jagamise õnnestumiseks on vaja head meetodit ja turvalisuse tagamiseks grupikokkuleppeid, kuidas oma tundeid teistega jagada ja kuidas teiste lugusid vastu võtta. “Me peame kogunema laagrilõkke ümber, et jagada oma mõtteid ja tundeid.”Per Isdal, raamatu “Aitamise hind” autor Per Isdal kuulis sellest laagrilõkke metafoorist kunagi tuletõrjujatelt, kes rääkisid, kuidas nad peale pingelist tule kustutamist võtavad varustuse seljast ja istuvad koos puhkeruumis. Neil on midagi süüa ja soe jook, nad istuvad ja räägivad tulekahjust, oma tunnetest ja sellest, mis oleks võinud halvasti minna ning mis läks hästi. Nii peavad tuletõrjujad omakeskis laagrilõket. “Laagrilõke on tähtis indiaani sümbol. Kui suguharu asus elama uude piirkonda, siis ehitasid nad alati lõkkeplatsi. Seal koguneti, et kogemusi vahetada. Seal kanti lugusid põlvest põlve edasi. Nii sai lugudest kõigi ühine tarkus. Laagrilõke ühendas kõiki.” kirjutab Isdal. “Et pingelises töös säiliks pühendumus, julgus, lootus ja usk, peab meil olema koht, kus reageerida* – lasta välja oma valu ja tunded ning kus teised selle vastu võtavad ja ära kuulavad, ilma vastuväidete, ilma hea nõu andmata – ilma, et me sõnu muudetaks või ümber sõnastatakse. *Reageerimine tähendab seda, et paneme sõnadesse ja tunnetesse selle, mis oleme teistelt vastu võtnud (teiste kannatust, valu, ärevust, traumasid) ja mida see meiega teeb.” Laagrilõkke eesmärk on tema sõnul puhastada regulaarselt üleelamisi, mis on salvestunud meisse klientidega kohtumistest. Ei piisa poksikoti togimisest, jooga praktiseerimisest, mediteerimisest või mahetoidust. Me peame rääkima!Per Isdal Kui kõrvutada tema “laagrilõkke” tõlgendust sellega, kuidas Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühing supervisiooni eesmärke sõnastab, siis näeme mitmeid sarnaseid jooni: lahenduste leidmine keerulistele olukordadele, sh klienditöös;töötajate vaimse tervise hoidmine, sh läbipõlemise ennetamine;eluterve töökultuuri loomine, arendamine, hoidmine. Per Isdal jagab raamatus oma kogemust, kus ta satub aeg-ajalt kollektiividesse, mis põlevad igast otsast: “Personal on tõenäoliselt rasketest kliendikontaktidest üle koormatud, töötajate vahel on konflikte ja nägelusi, kliente koheldakse agressiivselt, juhtkonna vastu tuntakse viha, töötajatel tekib igasuguseid tundeplahvahvatusi jne. Kurdetakse ja vingutakse. Igal pool on leegid, otsekui oleks tegu vulkaanilise maastikuga. Seal on kollektiivne kaastundeväsimus.” Juhtkonnal lasub tema hinnangul sellises olukorras vastutus “seada valmis laagrilõke”. Isdal ei räägi supervisioonist vaid kirjeldab oma meetodit järgmiselt: Istutakse ringis.Igaüks mõtleb rahulikult omaette viis minutit ja mõtleb läbi oma töö klientidega viimasel ajal. Tuleb kinni haarata ühest tundest, mis on tekkinud seoses klientidega.Seejärel tuleb seda tunnet jälitada tagasi olukorda või kliendini, kus see tekkis (“Kellega seoses see tekkis? Millises olukorras?” jne)Kordamööda jagatakse oma tunnet teistega andes kõigepealt tundele nimi, siis räägitakse olukorrast ja kontekstist.Ülejäänud kuulavad jälgides kolme lihtsat reeglit:Ei tohi rääkijat katkestada ega midagi vahele öelda;Ei tohi esitada küsimusi ega kommenteerida;Ei tohi lohutada ega füüsiliselt puudutada. Tagasiside kolleegidelt sisaldab midagi positiivset ja toetavat à la “Väga hea, et Sa jagasid.”; “Ilus oli Sind kuulata!” Taoline jagamise meetod võimaldab toimunu üle arutada – jagada ja “töödelda” tugevaid elamusi ning analüüsida, kus kohast tulevad need tunded ja omakorda seostada töös kogetud raskuste või üleelamistega. Samas aitab see Isdali arvates vältida pelgalt kurtmist, sest reeglina kurtja ei seosta end osalisena selles, millest ta räägib. Seevastu toimunu analüüs äratab rääkijas kaastunnet kas siis olukorra või selle põhjustaja suhtes, kurtmine aga viha ja frustratsiooni. Minu jaoks on Isdali kirjeldatud meetod pigem kovisioon ehk töötajate omavaheline tööalaste tunnete, mõtete ja juhtumite jagamine. Juhul kui organisatsioonis napib kovisiooni metoodika koolituse läbinud töötajaid, siis on alternatiiv kutsuda appi majaväline spetsiaalse väljaõppe läbinud superviisor, kes juhib protsessi, mille tulemusel: luuakse selgust ja leitakse keerulistele juhtumitele lahendusi;toimub erialaste oskuste tõhusam kasutamine;paraneb töö kvaliteet;taastub inimese töövõime ja kasvab töörõõm (Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühing). Lugedes tema soovitusi laagrilõkke tegijatele, valisin välja need, millel on kokkupuute punkte supervisiooniga: Määra laagrilõkkele aeg (sama kehtib supervisiooni kohta: kindel aeg ja regulaarsus);Otsi hea meetod. Ainult rääkimisest ei piisa ja palka eraldi “lõkkemeister” (supervisioon ei ole oma olemuselt küll meetod, aga sobib hästi oma formaadilt, sest tegu on superviisori poolt juhitud struktureeritud protsessiga);Sea koostöös töötajatega sisse kolleegide toetamise süsteem, kust leiab häid viise, kuidas üksteise reaktsioone vastu võtta ja üksteisele toeks olla (samuti üks supervisiooni väljunditest). Per Isdal on Norra psühholoog ja psühhoterapeut, raamatu „Aitamise hind“ autor ja abistavate erialade esindajate inspireerimiseks mõeldud konverentsi “Aitamise hind” peaesineja. Uuri lähemalt! Allikas: Isdal, P. (2021) “Aitamise hind”
Enesesõbralikkus leevendab kriitilist meelt
Enesesõbralikkus leevendab kriitilist meelt Elame kolmandat aastat kriisis, mida iseloomustab suur ebamäärasus ja pidevad muutused väliskeskkonnas. Meid ümbritsev mõjutab paratamatult ka meie era- ja tööelu. Oleme küll õppinud arvestama koroonaviiruse leviku lainetega, ent paljud teevad siiski pandeemia puhkemisest saadik kaugtööd. Leidub neid, kellele muutunud töökorraldus sobibki paremini kui varasem esmaspäevast reedeni kellast kellani töötamine. Loomulikult on palju ka neid, kellel on keeruline hoida kodust või osaliselt distantsilt töötades lahus töö- ja eraelu. Väidetakse, et vaimselt pole inimesed kunagi varem niivõrd palju oma ajast töömõtetega veetnud kui praegusel ajaperioodil. Kuidas toime tulla maailmas, kus näib minevikku jäänud 1817. aastal Suurbritannia ettevõtja ja filosoofi Robert Oweni sõnastatud ajakasutuse tasakaalureegel: 8 tundi töötamiseks, 8 tundi iseendale (oma hobidega tegelemiseks, pere ja sõpradega ajaveetmiseks) ning 8 tundi magamiseks. Igasugune juhtimine algab enesejuhtimisest Igasugune juhtimine, sealhulgas ajajuhtimine, algab enesejuhtimisest ning selge on see, et enesejuhtimisoskuste valdamine on praegusel ajal hädavajalikum kui kunagi varem. Järgnevalt jagan soovitusi superviisori ja coach’ina, olles seejuures veel hiljuti olnud juhipositsioonis ja pidanud toetama oma distantsilt töötavat meeskonda kaugtöö ilus ja valus. Kõige olulisem on hoida mõtteviisi, et on asju, mis alluvad meie soovile ja tahtele ning on neid, mida me kuidagi mõjutada ei saa. Seega pole mõistlik muretseda nende asjade pärast, mida me niikuinii muuta ei saa. Mind ennast on ärevatel aegadel aidanud see meelerahu palve: „Anna mulle jõudu aktsepteerida seda, mida ma muuta ei saa, julgust muuta seda, mida ma saan ning tarkust nende kahe vahel vahet teha.” Tihti läheb see inimestel segi ja asi lõpeb hoopis sellega, et kurname endid sedavõrd ära muretsemisega asjade pärast, mille mõjutamine tegelikult ei ole meie võimuses ning kaotame vaimse kurnatuse tagajärjel lõpuks võime teha neid asju, mida me saame ja peaksimegi tegema. Olukorra võtmine sellisena, nagu see parasjagu on, ei puudu ta ainuüksi välisest keskkonnast tulenevat, vaid on vajalik sama hästi ka meie endi põhjustatud olukordades. Alati ei lähe asjad nii nagu oleksime soovinud. Mulle väga meeldib termin „enesesõbralikkus”, mida paljud peaksid õppima, et mitte olla ebaõnnestumiste või eksimuste korral endaga ülemäära kriitiline. Muuta saab olemasolevat hetke ja tulevikku, mitte aga möödunut. Seega kinnijäämine enesesüüdistamisse või veel hullem, välise süüdlase otsimisse, ei ole kuidagi konstruktiivne ega edasiviiv käitumine. Avatud meel kõige uue suhtes Tähtis on endas kujundada positiivset ja avatud meelt kõige uue suhtes, sest viimased aastad on meile pidevalt andnud tõestust selle kohta, et ainus asi, mis on kindel, on see, et mitte miski pole kindel ega püsiv. Alalõpmata toimuvad muutused või siis oleme ise sunnitud midagi muutma, et kohaneda paremini väliste oludega. Üks viis, kuidas harjutada toimetulekut pidevalt muutuvate olude ja ümberkorraldustega, on proovida ise teha oma igapäevaseid tegevusi uutmoodi. Meie käitumine on paljuski automaatne ja igasugune käitumismustrite muutmine mõjub värskendavalt: ärka näiteks tund aega varem või lõpeta tööpäev harjumuspärasest varem, eriti kui on kalduvus ületunde teha. Asenda võimaluse korral kodukontor mõne inspireerivama asukohaga, söö lõunaks midagi erilist jne. Kusjuures, mida kiirem tööl on, seda vajalikumad on regulaarsed tööpausid. Praktikas tehakse tihti vastupidi – kiirel ajal unustatakse isegi söömine. Viidates taas möödunud kahele aastale saime kinnitust selle kohta, et ka kõige ekstreemsemates oludes on elu alati edasi läinud ning miski, mida esialgu kartsime, on lõppkokkuvõttes osutunud meile kasulikuks ning tulnud selleks, et jääda. Kõige suurem muutus võib-olla ongi see, et elu on väga palju kolinud internetti ja peaaegu kõike saab teha virtuaalselt. Me ei pea ilm tingimata igaks kohtumiseks, koosolekuks, lähetuseks kohale minema − mõnikord on veebi kaudu seda teha palju mugavam ja ajasäästlikum. Kolmandaks ära unusta, et ajaressurss on piiratud ning tähtis on oskus (eriti kodus töötades või iseenda tööandjana) kasutada seda võimalikult sihipäraselt ja tegeleda kaugemas perspektiivis oluliste asjadega. Sageli arvame ekslikult, et meie ajakasutus sõltub kellestki teisest (klientidest, tööandjast), ent kui näiteks tegeleme tööajal isiklike asjadega ja tunneme õhtul süümepiinu tegemata tööasjade pärast ning istume kella seitsmeni tööarvuti taga, siis põhjus on meie oskamatuses töö- ja eraelu lahus hoida, mitte milleski muus ega kelleski teises. Teisisõnu, kui me keskendume tööajal tööle, siis saame rahus nautida töövälist aega. Väldi hiigelpikka tegevuste nimekirja Kurnatust tekitavad ka hiigelpikad tegevuste nimekirjad, kus sageli on kirjas ka kõige väiksemad ja vähem tähtsad asjad. Eriti on kalduvus seda teha enda suhtes väga nõudlikel inimestel. Mida pikem on tegemist vajavate ülesannete nimekiri, seda suurem on tõenäosus, et midagi jääb sellest päeva lõpuks tegemata. Kui veel võtta arvesse muutlikud olud, mis toovad endaga alati kaasa ootamatuid töökohustusi, siis jäävadki pikad ja jäigad nimekirjad vaid paberile. Tulemuseks on stress, mida tekitab teadmine, et kogu aeg on veel midagi teha. Rahulolu tagab aga just lõpetatuse tunne. Paljud ei saa õhtul mõtteid tööst eemale, vaid muretsevad kõigi tegemata jäänud asjade pärast. Kui küsida endalt, kas perest eemal viibitud õhtu ja magamata öö kuidagi olukorda muudab, siis tõenäoliselt jõuab ka kõige suurem muretseja tõdemuseni, et targem oleks olnud tööpäeva õhtut oma meeli puhates veeta. Seega piirdu vaid kõige olulisemate eesmärkidega, sest nii või teisiti tuleb tööpäeva jooksul ootamatuid tegevusi. Enesemõjutamisharjutus Stressirohketes olukordades soovitan kasutada enesemõjutamistehnikat, mis aitab töömõtteid ootele panna ja pärineb psühhodraamast. See on tegevusliku grupitöö meetod, mis kasutab teatrialaseid mõisteid (roll, rollivahetus, lava jms) ning draamavormi inimloomuse ja inimsuhete uurimiseks, analüüsimiseks ja lahendamiseks, ent selle tehnikaid saab kasutada ka iseseisvalt. Fookuses on spontaansuse ja loovuse arendamine, et innustada leidma uusi lahendusi korduvates käitumismustrites ja tegutsema adekvaatselt uutes olu kordades. Vaja läheb paberit ja kirjutusvahendit, kahte tooli ja omaette olemise ruumi võimalusega ringi liikuda. Oma mure aja perspektiivi asetamise tehnika toimib selliselt, et esmalt tuleb leida ruumis koht, mis kõige rohkem iseloomustab praegust olukorda. Seal võiks olla võimalikult eba mugav istuda. Kui oled selle koha tooliga tähistanud, siis istu sellele ja keskendu kõikide oma meeltega vaevavale situatsioonile või häirivale töömõttele. Mõtle, kus sa parasjagu oma eluga oled; nendele tunnetele, mis sind valdavad; inimestele, kes sind ümbritsevad. Ütle kõva häälega välja kõik, mis sind häirib. Oleme ise kõige suuremad eksperdid oma elus. Kui oled häirivat olukorda piisavalt kogenud, siis käi korra ruumis ringi ja kuju ta endale ette mõni lemmikpaik ja tähista see teise tooliga. Visualiseeri kohta, kus sa oled; mida sa enda ümber näed, mida tunned jne. Tegu võiks olla mugava ja mõnusa kohaga, eriti hea oleks,
Psühhodraama kasutamisest sotsiaaltöö supervisioonis
Psühhodraama meetodi kasutamisest sotsiaalvaldkonnas superviseerimisel Ajakirjas Sotsiaaltöö ilmunud artiklis “Kogemus asenduskodude kasvatajate supervisioonist psühhodraama meetodil” (05.07.2022) jagasin oma positiivset kogemust psühhodraama meetodi kasutamisest. See aitas minu läbiviidud supervisioonigrupis osalenud kasvatajatel asenduskodude kasvandikke paremini mõista ja proovida uutmoodi käitumist harjumuspärase lähenemise asemel. Kirjutan artiklis järgmist: “Õnneks on supervisioon sotsiaalvaldkonnas teenus, mille olemust ja kasu valdkonna inimesed teavad. Osadel ametikohadel, näiteks lastekaitse või asendushoolduse valdkonnas rahastatakse teenust riiklikult, mis on taganud järjepideva teenuse, samal ajal jääb näiteks haridusasutustes töönõustamine tihti projektipõhiseks. Ideaalis on kõigi abistavate elukutsete töö loomulik osa käia supervisioonis. Kuivõrd aga teatakse psühhodraama olemust ja võimalusi? Eesti Psühhodraama Ühing defineerib seda tegevuslikku ja loovat meetodit kui humanistlikel ja eksistentsialistlikel alustel põhinevat filosoofilist elu, inimsuhete ja maailma käsitlust. Eelkõige rakendataksegi seda gruppide juhtimise ja meeskonnatöö meetodina. Psühhodraama on Jacob Levi Moreno (1889–1974) filosoofial põhineva metoodika koondnimetus. Kitsamas tähenduses mõeldakse selle all peategelasekeskset draamat (Aitolehti ja Silvola 2008). Inimene saab uurida oma elu eri tahke ja tähendusi psühhodraama laval lavastaja, s.o psühhodraama rakendaja väljavõppega superviisori juhendamisel tegutsedes. Psühhodraama meetodil põhinevas supervisioonis saab aga samamoodi käsitleda tööga seotud juhtumeid. Tutvustan asenduskodude kasvatajate kogemust psühhodraamas osalemisel, mis on võimaldanud neil reflekteerida oma tööd asendushooldusel olevate lastega ja leida uusi võtteid keerulistes tööolukordades. Vastused saab järgmistele küsimustele: kuidas toimub supervisioon psühhodraamameetodil?mis kasu on osalejad saanud rollivahetusest kui psühhodraama ühest keskset tehnikast? Rollivahetus aitab teist inimest mõista Olin tänavu esimest aastat superviisor asendus- ja perekodude töötajatele, kellel on sotsiaalkindlustusametiga (SKA) sõlmitud lepingu alusel võimalik saada viis kolmetunnist supervisiooni aastas. Moreno Keskus on SKA partner teenuse osutamisel kogu Eestis. Kasvatajad, kellega töötan, on harjunud supervisioonis käima, kuid varem on see toimunud teissugustel, põhiliselt vestlusel põhinevatel meetoditel. Seega oli psühhodraamas osalemine osalejatele esmakordne kogemus. Keerulised tööga seotud juhtumid asenduskodude kasvatajate töös, mille korral vajatakse supervisiooni, on minu kui superviisori kogemusele tuginedes paljuski seotud lastega: nende endasse sulgumise või vastupidi, agressiivse käitumise mõistmise ning sobivate sekkumisviiside leidmisega. Psühhodraama aitab eelkõige teist inimest mõista just tänu rollivahetusele[1], võttes konkreetses situatsioonis vastaspoole rolli ja kogeda iseennast kellegi teise silmade kaudu. Kuidas see toimub? Psühhodraama kui grupitöö meetodi võlu seisneb grupitarkuses. Pärast avaringi, kui iga supervisioonis osaleja on saanud rääkida oma murest, probleemist või väljakutsest, millele ta on tulnud lahendust otsima, valitakse protagonist ehk peategelane, jutustaja. See on üks osaleja, kelle teemaga töötama hakatakse. Kui näiteks kõigil kasvatajatel on mure ühe ja sama lapse käitumise pärast, siis valitakse uuritava juhtumi peategelane nende hulgast. Selleks et tuua konkreetne episood lavale (lavaks on ruumi kindel osa), istun superviisorina, kes täitab ka lavastaja rolli, koos peategelasega teistest natuke eraldi. Ülejäänud istuvad poolkaares pealtvaatajatena. Palun peategelasel esmalt natukene rääkida juhtunust ja siis esitan täpsustavaid küsimusi, näiteks, kes on selle juhtumiga seotud osalised. Niipea, kui peategelane on esimese osalise välja pakkunud, palun tal valida grupi ühe liikme selle osalise rolli. Seejärel palun valida ruumis koht, kus see inimene asetseks, kui ta oleks siin. Valida saab ka abiminasid ehk osalejaid, kes võtavad üle peategelase enda rolli, kui tekib vajadus temaga rolli vahetada. Esimest korda vahetab peategelane rolli abiminaga nii, et abimina jääb seisma sinna, kus eelnevalt oli jutustaja ja too võtab omakorda vastasrolli. Teen temaga lühikese intervjuu, esitades lihtsaid küsimusi nime, vanuse jms kohta, mis aitab rolli sisse elada. Siis uurin, kuidas peategelane näeb olukorda vastasrollis. Abimina tuleb mängu vaid selleks, et korrata olulisi lauseid. Olgu siinkohal kummutatud müüt, justkui oleks psühhodraama teatritegemine. Grupiliikmete valimine rollidesse toob alati kaasa ärevust. Öeldakse, et „Mina küll näidelda ei oska!“ või „Ole sina, sest sul tuleb palju paremini välja!“ Üks levinumaid müüte psühhodraama meetodiga seoses on, justkui oleks selleks vaja head näitlemisoskust. Tegelikult on olulised sõnumid: see, mida öeldakse ja kuidas seda tajutakse. Seega on abiminade roll korrata peategelase olulisemaid mõtteid. Mida lühemalt ja konkreetsemalt, seda mõjusam. Psühhodraama superviisorina rõhutan alati, et oluline ei ole matkida häält, kehahoiakut või žeste, küll aga aitab see rolli sisseelamisel. Nagu nimetuski ütleb, on tegemist abiminaga. Kui abimina rollis korrata teise inimese mõnd mõtet, siis tegelikult pole palju vaja, sest enamasti inimene ise teab oma asju ja vajab lihtsalt võimalust iseennast kõrvalt kuulda ja näha. See ongi abimina roll. Mulle tuleb siinkohal meelde ühe kasvataja refleksioon rollis kogetule, et tema kui kasvataja käitumine oli tüütu lapse silmade kaudu vaadatuna. Küsisin seepeale, miks ta siis järjepidevalt käitus nõnda, et see lapsele ei sobinud ega andnud ka soovitud tulemust. Ta vastas, et ei oskavat teistmoodi, ent rollivahetuse jooksul kogetu andis talle mõtteid, kuidas oma käitumist lapsega muuta nii, et see ei oleks tüütu. Lahenduseni jõutakse kogemuse kaudu Psühhodraama kui grupitöö meetodi võlu seisneb grupitarkuses. Mõnes keerulises olukorras, kus kasvataja enda mõistus on otsakorral, aitavad kolleegid välja oma ideedega. Seda nimetatakse rollitreeninguks. Peategelane võtab lapse rolli ja teised kasvatajad proovivad kordamööda erinevaid võtteid. Refleksiooniringis jagab loo esitaja oma kogemust, mis töötas, mis ei töötanud, ja toob välja, mida ta kavatseb edaspidi kasutada rollis kogetu põhjal. Samas töökollektiivis töötades on igal grupisupervisioonis osalejal oma arusaam kõne all olevast olukorrast või inimestest. Jagamisring pärast mõne konkreetse episoodi lavaletoomist annab lisandväärtust tänu uutele vaatenurkadele. Mõnikord piisab ka kogemuse jagamisest. Sellest, kuidas ühel kasvatajal õnnestub mõnes keerulises olukorras edukalt hakkama saada, õpivad teised ka ja vastupidi: kellegi teise loosse süvenedes saab igaüks teha enda jaoks olulisi järeldusi ja avastada midagi täiesti uut. Meie käitumist mõjutavad paljuski uskumused ja hoiakud. Psühhodraama aitab muuta just nimelt seda tasandit. Näiteks ühes asenduskodus muutis olukorra väga keeruliseks uute laste tulek, mis iseenesest on väga tavapärane, sest on kindel arv kohti. Kui osa lapsi astuvad iseseisvasse ellu, jäävad kohad uutele lastele vabaks. Iga muutus aga on keeruline, sest lõhub ära harjumuspärase turvalise olustiku ja toob kaasa palju stressi. Kõige olulisem ongi ise jõuda lahendusteni, nähes kõrvalt end otseselt puudutavaid olukordi ja kasutades vastasrollis saadud kogemust. Asenduskodu peremajas olid kasvatajad endale sisendanud, et tegu on ajutise olukorraga ja keeldusid uute oludega kohanemast. Suur oli minu rõõm, kui mõne supervisiooniga jõudsime laste mõistmiseni, mis tõi kaasa ka hoiakute muutuse. Olukorra ja eelkõige selle püsivuse tunnistamine aitas kasvatajatel leppida ja hakata nägema uusi lahendusi. Rollivahetused supervisioonides aitasid neil leida uusi käitumisviise, et saada olukord kontrolli alla ja kujundada harjumuspärane õhkkond peremajas. Kõige olulisem ongi ise jõuda lahendusteni, nähes kõrvalt end otseselt puudutavaid olukordi
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist?
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist? Välisest keskkonnast tulenevate muutustele teadlik lähenemine, mis eeldab eelkõige organisatsiooni valmisolekut muutusteks ja nendega kohanemiseks ja mis seisneb muudatuste algatamises ja elluviimises, kannab endast eesmärki hoida organisatsiooni kasumlikkus, jätkusuutlikkus ja huvigruppide ootustele ja vajadustele vastavuses. Tihti kaasavad juhid muudatuste juhtimise protsessi spetsiaalse väljaõppe saanud coachi või superviisori. Goal – eesmärk Vajadus kohaneda nii organisatsioonisiseste kui –väliste muutusetega on tänapäeval pigem tavapärane kui erandlik, ent endiselt on aktuaalne teema, kuidas edukalt toime tulla muudatuste teadliku juhtimisega või meeskonnaliikmena muutustega kaasa minemisega nii, et kõik sellest lõppkokkuvõttes võidaksid. Reality – tegelikkus Erinevad uuringud on näidanud, et üks sagedasemaid takistusi muudatuste elluviimisel on töötajate vastupanu. Muudatused tekitavad töötajates teadmatust tuleviku ees, millest tulenevalt tekib ebakindlus ja vastuseis muutustele. Maaja Vadi (2004) sõnul võib vastuseis ilmneda, kui tunnetatakse ohtu isiklikele huvidele, võimule, prestiižile või sissetulekule. Tegemist on niisiis indiviidi hirmuga muudatuste ees. Muudatus põhjustab teadmatust. Teadmatus põhjustab ebakindlust. Ebakindlus põhjustab vastupanu.HELI ALLIKA Isiksuseomadustena takistavad muudatuste elluviimist meeskonnaliikmete vähene kohanemisvõime, enesekindluse puudumine ja kartus riskida. Muudatuste elluviimisel on oluline juhtkonna roll ja enesekindlus. Kindlasti peavad juhid omama visiooni, olema hea kohanemisvõimega ja enesekindlad, sest juhtkonna vähene usaldamine ja arusaamatused võivad süvendada vastuolu ja negatiivseid hoiakuid uute otsuste suhtes (Vadi, 2004). Raamatus „Muudatuste keskmes“ (2004) lahkab rahvusvaheliselt üks kõige hinnatum muudatuste juhtimise spetsialist John Kotter koos oma kaasautori Dan S. Koheniga peamisi probleeme, mis iga muudatusega kaasnevad: kuidas anda muudatuste sõnum edasi nii, et see muudaks inimeste käitumist. Organisatsioonid ei muutu, vaid muutuvad inimesed.JOHN CREASEY Raoul Üksvärav (2010) toob lisaks välja, et tõrked ja probleemid muudatuste läbiviimisel võivad olla tingitud puudulikust infovahetusest ja eesmärgi püstitusest, vähesest kommunikatsioonist, tagasisidest, töötajate vähesest kaasamisest jne. Organisatsioonid vajavad ajakohaselt ettevalmistatud üksikisikuid, töökorralduse ja juhtimise ajakohastamist. Options – võimalused Millised on siis võimalused meeskonnaliikmete kaasamiseks ja mida juhina ette võtta, et luua organisatsioonis vajalikud tingimused ja keskkond uuenduste või muutuste elluviimiseks? Lahendustele ja positiivsele tulevikule orienteeritud juhina (ning tulevase coachi ja superviisorina) keskendun alati erinevate alternatiivide ja lahenduste leidmisele. Siin tulevad appi minu psühhodraama-alased teadmised. Psühhodraama annab võimaluse näha valikuid ja valikuvõimalusi. Lahendus on võimalik, kuid mitte eesmärk omaette.AIVAR SIMMERMANN Inimesed ei muutu iseenesest ega kellegi teise tahtest, vaid ainult siis, kui nad seda ise tahavad. Seega ei jää muudatuste sisseviimisel muud üle kui luua selleks ideaalne keskkond. Juhile vajalik tööriist on kindlasti DiSCi mudel, mis aitab mõista erinvaid käitumisstiile ja tea teadlikku tööd selle nimel, et meeskonnaliikmed õpiksid oma loomuomast käitumist kohandama nii juhi kui teiste meeskonnaliikmete omadele. Jacob Levy Moreno loodud sotsiomeetria aitab samuti uurida suhteid meeskonnas ja teadlikult meeskonda arendada. Kurt Lewini mudelis on muudatuste läbiviimine jagatud kolme etappi: sulatamine,muutmine,külmutamine. Mõistmaks, mida meeskond parajasti ühes või teises etapis vajab, on oluline eelis neil juhtidel, kes valdavad coachivat juhtimisstiili. Avatud küsimuste esitamise kunst tuleb loomulikult kasuks ka konfliktide lahendamisel, mida ilmselgelt muudatuste vältel sagedasti esile tuleb. John P. Kotteri mudel koosneb kaheksast sammust: Muutuse möödapääsmatuse loomine;Muutuse toetusmeeskonna loomine;Visiooni loomine;Visiooni edastamineTöötajate võimustamine muutuste nimel töötama ja takistuste kõrvaldamine;Lühiajaliste eesmärkide planeerimine ja saavutamine (suur eesmärk tuleb jagada väikesteks vaheetappideks);Järjepidevuse tagamine ja järgmiste sammude ellu viimine;Muutuste omaksvõtmine ja kinnistamine. Takistustega tegelemine on coachingu keskmes. Juhul kui meeskonnas coachingu alane kompetents puudub, siis on tark kaasata organisatsioonist väljaspoolt professionaalne coach, kes aitab töötajaid kaasata muudatustesse, mis on Ene Titovi (“Eestvedamine ja koostöö haridusasutustes. Tallinna Ülikool, 2010) järgi äärmiselt oluline. Lisaks jagab ta järgmisi soovitusi seoses meeskonnaga: “Muudatus tuleb esitada selge ja lihtsa visiooninaTöötajatele tuleb jätta aega harjumiseksTöötajatele jääb mõni valikuvõimalus muudatuse sisseviimiselMuudatuse võib jagada kergemini käsitletavateks etappideksMuudatusi tuleb alustada väikeste sammudega ja väiksematest osadestUutest nõudmistest tuleb ette teatada piisavalt aegsaltJuht peab näitama oma kindlat veendumust/ poolehoidu uuenduste suhtesIga töötaja peab teadma, mida just temalt protsessis oodatakseOsalisi tuleb motiveerida ja veenda neid nende võimekusesPositiivsed näited aitavad julgust sisendadaTöötajad peavad teadma ja tundma, et nende lisaaeg ja lisaenergia saavad korvatudKui leidub töötajaid, kes muudatuse läbi kaotavad, tuleb neid teavitada sellest aegsasti ja ausalt ning pakkuda võimalikke alternatiiveRespekteerida tuleb nostalgiat, et saaks liikuda tuleviku poole.” Will – tahe Olen veendunud, et inimesed peavad kaasas käima pidevalt ühiskonnas toimuvate muudatustega, õppides pidevalt juurde ning arendades endas järjepidevalt neid oskusi, teadmisi ja hoiakuid, mis aitavad paremini hakkama saada. Muudatuste tegemine vajab aga järjepidevust, edasiliikumise ülevaatamist, oma kogemuste mõtestamist ja sageli ka harjumuste muutmist. Arvestades minu professionaalset arengut, seniseid tööalaseid tegemisi, mis on olnud seotud just täiskasvanute enesearenguks ja elukestva õppeks mitmekülgsete võimaluste loomisega, coachi ja superviisori õpinguid, aktiivset panustamist Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu kaasliikmena ning praktilise grupijuhtimise ja sotsiomeetria väljaõpet, olen valmis jagama enda kogemust teadlikuks juhiks (sh enesejuhiks) kasvamisest. Eneseareng ja meeskonna arendamine on teekond, mitte lõpp-eesmärk! Kui Sa usud oma ettevõtmisesse, siis ära lase millelgi ega kellelgi oma tegutsemist selle nimel takistada. Suur osa maailma parimatest töödest on tehtud näiliselt võimatute tingimuste kiuste. Peamine on asi lõpuni viia.”DALE CARNEGIE Kui vajad tuge muudatuste ellu viimisega kaasnevate tunnete, stressi jm või soovid lihtsalt ventileerida, siis võta minuga julgelt ühendust. Võtan ühelt poolt abiks oma superviisori- ja coachioskused ning teisalt kogemused keskastme- ja tippjuhina, mille sain Prantsuse Instituudist Tallinnas ja Riias ning Tallinna Õpetajate Majast, mida juhtisin kuus aastat. Küsi personaalset pakkumist! Kuula “Õppimise vaimus” podcasti, kus rääkisin koos Karl Teichmann’iga supervisioonist ja selle rollist haridustöötajate tööelus. Kasutatud allikad: Cohen, D. S., Kotter, J. P. (2004). “Muudatuste keskmes”Vadi, M. (2004). “Organisatsioonikäitumine.”Üksvärav, R. (2010). “Organisatsioon ja üksikisik.”
Psühhodraama kasutamisest meeskonna supervisioonis
Psühhodraama kasutamisest meeskonna supervisioonis Osalesin 28. jaanuaril Tartus Aparaadi tehases toimunud psühhodraamakursusel, mida juhendaid kahe Eesti psühhodraama instituudi juhid: Pille Isat (Moreno Keskus) ja Endel Hango (Tartu Psühhodraama Instituut) teema “Kohtumine ja tele“. Coachi ja superviisorina reflekteerin, mis on “Kohtumine” (inglise keeles “encounter“) – psühhodraama üks keskseid mõisteid ja seejärel, kuidas see haakub supervisiooniga. Kohtuda on võimalik: iseendaga, mõne teise inimesega, terve grupiga,või lausa Jumalaga. Kõik need on väga erinevad ja samas psühhodramaatilises mõttes on need kõik väga sarnased. Kohtumist – sõltumata kellega kohtutakse, iseloomustab, et: luuakse sügav kontakt kas siis iseenda tõelise “minaga” (inglise keeles “real self“) või teise inimese päris “minaga”;julgetakse olla päriselt iseendana ja end teisele avada;tuntakse siirast huvi teise vastu, kusjuures peamine kavatsus on mõista;kasvanud enese aktsepteerimine, autentsus, avatus teis(t)e vastu, spontaansus ja sisemise loovuse potentsiaal (Paul Wilkins, Psychodrama, 1999-66). Mina mõistan ‘kohtumist” protsessina, mis on oma olumuselt suhe – suhe iseenda või suhe teise inimesega. Mind huvitab see psühhodraama keskne mõiste supervisiooni kontekstis. Selleks, et üldse saaks midagi juhtuda või muutuda, on esmalt vaja luua sobilikud tingimused kohtumise toimumiseks. Psühhodraama väljaõppega superviisori, coachi ja meeskondade koolitajana kasutan oma töös Jacob Levy Moreno inimese käsitlust, tema loovuse ja spontaansuse teooritat, sotsiomeetria ja loomulikult pshüüdraama meetodi erinevaid tehnikaid nagu: peegelteisik rollivahetus Psühhodraama on teatavasti grupitöö meetod ja see võimaldab keerulisi situatsioone, sh konfliktseid olukordi konkretiseerida tänu grupiliikmete kaasamise. Loo peategelane (psühhodraamas “protagonist”) saab valida oma elust pärit rollidesse inimesi (psühhodraamas “abimina(d)”) ja seeläbi füüsiliselt tänu grupiliikme(te) abile “kohtuda” oma minaga – näha ja kogeda seda, mida ta oma vaimus ja kehas kannab, nii et seda saab muuta selgesõnaliseks, konkreetseks ja käsitleda siin-ja-praegu (Tobias Klein, 2012: 6). Kogemusliku kursuse raames uurisime psühhodraama rakendajatest koosneva grupiga: Mis on kohtumise eesmärgid? Mida on kohtumiseks vaja? Kuidas soojeneda ise ja soojendada teisi kohtumiseks? Kas alati on võimalik või vajalik tõeline kohtumine? Kogu päeva ülesehitus järgis klassikalist psühhodraama kolme-osalist struktuuri: soojendus või teemale häälestus (warm-up);teema käsitlus läbi tegevuse: “kohtumine” erinevaid eelpoolmainitud tehnikaid kasutades (action); jagamine nii väikestes gruppides kui ka suures ringis, kohe vahetult peale ühe või teise tehnika praktikas läbi harjutamist kui ka grupiga vahekokkuvõtteid tehes. Kui toimub kohtumine teise inimesega, on laval kolm objekti: mina, teine inimene, meie suhe. Turvalise ja tähendusliku õhustiku loomisest saab kõik alguse. Mida keegi vajab, et tunda end turvaliselt ja julgeda kohtuda iseenda või teise inimese tõelise “minaga”? Juhendatud (või ka vahendatud) “kohtumise” protsess on kolme-osaline, see tähendab, et (kumbki) inimene väljendab: Mida ta näeb või kuuleb?Mis tunne teda hetkel valdab seoses eelseisva kohtumisega?Millised mõtted tal parasjagu peas on? Seejärel saab nö interaktsioon toimuda ja superviisor juhendab siirast eneseseväljenduse protsessi, milles on oluline kuulata ja lubada kuidas inimene olukorda näeb ning väljendada sellega seotud mõtteid ja tundeid. Tõelised kohtumised, ilma, et meie vahel oleks kohustusi, eelarvamusi, eesmärke, kokku lepitud rolle või muud taolist. Kohtudes sellistena nagu me oleme ja üheskoos tegutsedes, üksteist inspireerides saame kogemusi, mis aitavad näha meid endid ja ümbritsevat uute nurkade alt, avastada ja kasvada (Tartu Psühhodraama Instituut). Koos teiste psühhodramaatikutega saime jagada üheskoos oma kogemusi, häid harjutusi ja ideid, mis supervisiooni- ja koolitusgruppides hästi töötavad. Ühtlasi sein kinnitust, kui hästi aitavad psühhodraama tehnikad ja sotsiomeetrilised harjutused inimestel saada omavahel (paremini) tuttavamaks ja luua grupis turvalisem õhkkond, mis suurendab avatust nii iseenda kui ka teiste suhtes. Kui päeva alguses vaatasin arglikult kokku tulnud psühhodramaatikuid, kellest ma enamikku ei tundnud – vähemasti isiklikult, siis päeva lõpuks läbi paljude tegevuste, mis andsid võimalusega suurema osa uute inimestega “kohtuda” ja tuttavamaks saada, oli pilt hoopis teine. Tekkisiduued mõtted, koostööideed ja uut jõudu ning energiat, mis vabaneb siis, kui saada südamelt välja õelda ja teinekord ka mängida (“acting out” on üks psühhodraama termineid). Kasutatud kirjandus: Eesti Psühhodraama Ühingu koduleht Hango, E., Isat, P. (2022) “Kohtumine ja tele” seminari materjal ja märkmed Klein, T. (2012) “Psychodrama unmasked: essential tools And techniques” Tartu Psühhodraama Instituudi koduleht Wilkins, P. (1999) “Psychodrama book” vol 2
Millal coachi või superviisori poole pöördun?
Millal mina ise coachi või superviisori poole pöördun? Professionaalse coachi ja superviisorina tekkis mul soov jagada oma kogemust, millal mina ise coachingu või supervisiooni järele n-ö käe haaran. Olgu kohe öeldud, et ma ise olen väga coachingu ja supervisiooni usku. Olen pöördunud nii asutuse juhi kui meeskonnajuhina erinevatel eluperioodidel coachi ja superviisori poole. Mäletan hästi oma esimest kogemust, kui asutuse tiimina sai kandideerida Tallinna haridusasutuste juhtmeeskondade konverentsil 2018. aastal meeskonnasupervisiooni. Rõõm oli piiritu kui osutusime väljavalituks ja meie meeskonna superviisoriks oli Margit Raid isiklikult. Ta pani asju nägema täiesti uue nurga alt. Kasutamata võimalusi näis isegi liiga palju olevat. Aja möödudes olen teostanud nii mõnegi toona idanema pandud idee. On olnud ka vähem inspireerivaid kogemusi. Samas ei ole ma kunagi mõelnud, et poleks pidanud välist eksperti kaasama vaid pigem olen õppinud, kuivõrd oluline on osata endale valida kõige õigem ja sobivam superviisor. 2021. aasta alguses oli koroona viirusest tulenevad piirangud ja sellest tingitud vajadus töökorraldus ümber korraldada selliselt, et sisuliselt keegi ei saanud jätkata oma harjumuspärases töörütmis. Nii otsustasin pöörduda Karin Londoni poole. Avastasin juhina eelkõige iseennast ja sain jõudu oma mõtete teostamisel. Sain kinnitust, et kõik vastused on minus endas olemas. Karin aitas vaid võimalikke lahenduskäike nähtavale tuua. Sain tuge end teostada, kusjuures kordagi saamata temapoolseid nõuandeid. Coachi, superviisori ja psühhodraama väljaõppe grupis on tavaks harjutada n-ö üksteise peal nii koolituspäevadel kui koolivälisel ajal. Nii on mul võimalus pöörduda oma kümneliikmelise grupi poole vastavalt mind vaevava küsimuse iseloomule. Nii nagu ma artikli alguses mainisin, olen väga aktiivne abi küsija. Millistes olukordades ma niisis ise superviisori poole pöördun? Esiteks siis, kui asjad on “kokku jooksnud” või emotsioonid on “üle pea kasvanud” ja soov on saada kõiges selles selgust.Teiseks on see hea võimalus asjalood saada läbi arutada kellegi neutraalsega ja seeläbi jõuda alguses keerulisena näiva otsuseni.Kolmandaks kui vaja on siiski kellegi nõu. Väljaõppinud coachi ja superviisoriga lõppeb alati asi sellega, et nad viivad Sind kuidagi väga delikaatselt selleni, et nende nõuannete asemel leian selle tõe iseendas. Siinkohal meenub mulle superviisor Jane Väli, kes Eesti Töötukassa Tartu juhina jagas oma kogemust sellest, kuidas psühhodraama on aidanud tal keerulistes juhtimisdilemmades nõu pidada oma eelkäijatega. Meetodcseisneb selles, et tõused oma juhi toolist püsti ja nõjatud toolileenile. Seejärel mõtled neile inimestele, kes on eelnevalt sellel istunud ja küsid nende arvamust. Esmapilgul võib see kõik tunduda hullumeelsena, aga niiviisi mõeldes võivad tekkida täiesti uued mõtted. Mind ennast on väga palju aidanud neis olukordades, kus valiku või otsuse tegemine on ääretult keeruline, mõelda mõnele mind väga inspireerinud isikule ja küsida, aga kuidas tema selles olukorras toimiks!?
Regulaarne supervisioon
Miks on regulaarne supervisioon vajalik? Miks on oluline käia regulaarselt supervisioonis ja mis kasu see annab, sellest on juttu supervisioonile pühendatud podcastis, kus vestlevad kaks superviisorit. Räägin allolevas podcastis supervisioonist ja selle kasulikkusest koos Karl Treichmanniga. Meid ühendab see, et õpime mõlemad superviisoriks: mina Moreno Keskuses psühhodraamat ja sotsiomeetriat kasutades, Karl International Supervision & Coaching Institute’ väljaõppes. Meil endil on ka kliendina supervisioonis käimise kogemus ja soovitame ennetavalt supervisiooni minna, et: “ventileerida” kui asjad on n-ö käest ära läinud; saada selgust ja toetust; osata näha asju erineva nurga alt; leida ummikseisus võimalikke valikuid ja lahenduskäike; toime tulla keeruliste olukordadega tööl; tõsta enesereflekteerimise oskust. Räägime ka supervisiooni erinevusest võrreldes coachingu ja kollegiaalse või meeskondliku coachingu ehk kovisiooniga. Oluline teema on see, kuidas leida õige superviisor? Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu lehel on ära toodud valdkonnapõhiselt superviisorid, kes on endale taotlenud kvaliteeditaseme. Kvaliteeditaseme omandanud superviisorid ja coachid on toodud eraldi välja ESCÜ kodulehel, neid soovitab ESCÜ oma koostööpartneritele, neil on õigus osaleda vastavates hangetes. Kuula podcasti ja saa teada, kuivõrd oluline on see, et superviisor on Sinu valdkonna ekspert või vastupidi, ta ise on hoopis teise eriala taustaga. Loe supervisioonist veel lisaks!
Coachingus loovuse arendamine psühhodraama meetodil
Kuidas coachingus tegeleda loovuse arendamisega psühhodraama meetodil? Coachingus tegeletakse eesmärkide seadmisega. Mõne uue idee või uuenduse elluviimise rakendatavust aitavad analüüsida Roger von Oech’i 4 peamist loovtegelaskuju. Avastasin selle Ameerika loovmõtlemise uurija suurepärase teooria, millele coachi ja superviisorina tugineda, kui kliendi väljakutse on seotud mõne uue idee või uuenduse elluviimisega. Ta toob välja 4 peamist tegelaskuju, kes kõik on loovusprotsessis väga olulised ja kummutab seega müüdi loovprotsessist kui pelgalt ideede genereerimisest: Avastaja ülesanne on: olla tähelepanelik ja uudishimulik ümbruskonna vastu (asjaolude, faktide, varasemate ja uute kogemuste, teda valdavate tunnete ning mõtete jms vastu);otsida kõike, mis on uus ja niipalju kui võimalik ega mitte piirduda ühe konkreetse valdkonnaga, luues seejuures uusi seoseid ja mõelda täiesti “kastist välja”;suhelda uute inimestega ja taaskord – nii palju kui võimalik. Mõeldes Belbini rollidele, näen sarnasusi innovaatori ja võimaluste otsijaga. Kunstnik on rõõmsameelne, positiivse ja avatud eluhoiakuga ning mänguline, kelle ülesanne on: olla hea kujutlusvõimega, inspireeruda Avastaja kogutud infost ja ideedest, n-ö unistaja-tüüpi, kes ei mõtle ebaõnnestumisele ega karda läbikukkumist;katsetada seniproovimata asju ja omavahel kokku panna täiesti uut nagu ta oma molbertil erinevaid värve ning toone kombineerib;mitte lasta end segada kriitikast ja vastuseisust. Kohtunik on neljast persoonist kõige reserveeritum ja tema ülesanne on: analüüsida Kunstniku ideede ellurakendatavust ja kontrollida, kuivõrd on üldse reaalne, aga ka mõistlik neid teostada;olla ratsionaalne n-ö “kahe jalaga maa peal” ja eraldada teostatavad ideed teostamatutest;teha järeldusi ja kokkuvõtteid läbitöötatud materjalist, olles seejuures objektiivne ja eelarvamustevaba. Mõeldes taaskord Belbini rollidele, näen sarnasusi hindaja ja asjatundjaga. Sõdalane on (hull)julge ja vankumatult enesekindel, kelle ülesanne on: viia ellu ideed, mis on läbinud Kohtuniku karmi “sõela”;julgustada takistustest ülesaamist ja lõpule viimist, midagi või kedagi kartmata. Head ideed ilma neid ellu viimata ei ole midagi väärt või nagu ütleb Põhjamaade investeerimispanga asepresident Gunnar Okki: Üks keskpärane strateegia, mida suurepäraselt ellu viiakse, on kordi parem, kui suurepärane strateegia, mida keskpäraselt ellu viiakse.” Kuidas jõuda elluviimist vajavate ideede leidmiseni? Psühhodraama coachi ja superviisorina tooksin ma mängu 4 tooli, millele istudes tuleb Sul oma ideed vaadelda ülal kirjeldatud neljast rollist. 4 erinevat vaatenurka kõne all oleva uuenduse ellurakendamisel ja tänu mitmekordsele rollivahetusele, on tegu väga tõhusa loovust arendava meetodiga, mis elavdab loovusprotsessi tulemuslikkust, aidates Sul läbi mõelda erinevad perspektiivid ja jõuda seeläbi Sinu seisukohast parima võimaliku lahenduseni. Jacob Levy Moreno sõnadega: Loovus on võime toimida harjunud olukordades uutmoodi ja uutes olukordades adekvaatselt.Martti Lindqvist Oluline on läbi kogeda kõigi nelja Roger Von Oechi tegelaskuju kõik etapid ehk kohtuda igaühega neist. Selle protsessi eesmärk on aidata Sul saada teadlikumaks iseendast ja oma ideede rakendatavusest praktikas ja arendada loovust, loovmõtlemist ning -tegutsemist uuenduste ellu viimise keerukas protsessis ja sellega kaasnevate väljakutsetega. Protsessi lõpus kutsun Sind peegli tehnika abil vaatama n-ö kõrvalt kõiki neid nelja tegelaskuju. Olen kindel, et Sind valdav uus taipamine on hindamatu väärtusega kogemus, mida saab saavutada vaid psühhodraama tegevuslike meetoditega. Roger von Oechi nelja loovtegelaskuju meetod on sarnane Walt Disney loovstrateegia meetodiga. Kasutatud kirjandus: www.out-the-box.fr artikkel “Les 4 roles créatifs de Roger von Oech” “Lindqvist, M. (2003) “Julge elu unelm. Rühmamatk loovusesse.”
Vastupanuga tegelemine supervisioonis
Kuidas supervisioon aitab tegeleda töötajate vastupanuga muudatustele? Tänapäeva maailmas on pidevalt muutuvad asjaolud ja vajaduse muudatustega koge aeg kohaneda igapäeva tavaline osa, ent see ei tähenda, et muutustega kaasamine poleks enam probleem. On ikka. Selle teemaga võib tulla supervisiooni, et saada oma tööle peegeldusi ja leida erinevaid vaatenurki. Minu jaoks seostub vastupanu teema muudatuste juhtimisega: Töötajate vaatenurgast mitte aktsepteerimise ja mitte kohanemisega; Juhi vaatenurgast oskamatusega piisavalt selgelt kommunikeerida ja töötajaid kaasata. Muutus on omakorda seotud arenguga. Selleks, et toimuks areng on vaja muutust – teha midagi teisiti, sest kui asju teha nagu neid alati on tehtud, on tulemus sama. Seega teistsugust tulemust soovides on vaja teha midagi teist- s.o uutmoodi. Muutused on tihti seotud väliste olude muutumisega. Mind ennast aitab segastes olukordades järgmine mõte: Anna mulle jõudu aktsepteerida seda, mida ma ei saa muuta, julgust muuta seda, mida ma saan ning tarkust nende kahe vahel vahet teha.Dale Carnegie Kui inimestel on seda tarkust, aga siiski osutatakse vastupanu jätkata, aitab loovuse arendamine meeskonnas. Jacob Levy Moreno teooria loovast ja spontaansest inimesest räägib sellest, kuidas vanades olukordades tuleb toimida uutmoodi ja uutes olukordades adekvaatselt. Vastupanu annab selles kontekstis märku loovuse puudumisest. Patrick Lencioni järgi on „ 5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi“ (2008) järgmised: puudub meeskonnaliikmete omavaheline usaldus; konfliktihirm ja asjadest avatult mitte rääkimine; vähene pühendumine ühiste otsuste elluviimisele; üksteise kohustamise vältimine kokkulepitud tegevuste rakendamiseks; ükskõiksus tulemuste saavutamise osas. Vastupanu põhjused on järelikult: Töötajate usalduse puudumine muudatustesse – muudatuste vajalikkuse, õnnestumise või elluviijate osas; niisiis ebaselgus, miks on see vajalik, kellele, kuidas, mis selle tulemusena nende jaoks muutub. Eesmärk ilma konkreetse tegevusplaanita on lihtsalt unistus.Antoine de Saint-Exupéry Vastupanu soodustab samuti: Töötajate hirm või teadmatus tagajärgede osas;Muudatuste juhi poolne ebapiisav kommunikatsioon või oskamatus kaasata muudatuste esimestesse etappidesse – avatud õhkkonna loomisel, et avatult eesseisvast rääkida ja ka ära kuulata töötajate seisukohad;Usalduse ja usu puudumine takistab töötajate panustamist, mille tulemuseks on passiivsus või passiivne vastupanu (nimetatakse ka “passiivseks agressiivsuseks”), mis avaldub vaikimises -oma seisukoha või arvamuse mitte välja ütlemises. Kui Sa usud, et suudad või arvad, et ei suuda, igal juhul on Sul õigus.Henry Ford Vastupanu on seotud ka oma tööalasest rollist arusaamisega. Kui Mark Horstmani järgi on „Tõhus juht“ (2017) see, kes saavutab häid tulemusi ja hoiab oma inimesi ning tegeleb nende järjepideva arendamisega, et tõsta meeskonna tulemuslikkust ja saavutada seeläbi enda missioon, siis minu jaoks on meeskonna ja selle iga liikme ülesanne olla tõhus organisatsiooni eesmärkide saavutamisel.Kui organisatsioonis on otsustatud uuele arengutasemele jõudmiseks viia ellu muutused, siis on selle liikmete kohus loogiliselt võttes panustada muutuste ellu rakendumisse ja mitte ainult, vaid nende õnnestumisse, sest siis on võimalik soovitud areng. Kui me teeksime kõiki neid asju, milleks me võimelised oleme, suudaksime iseennastki üllatada.Thomas Edison Vastupanu osutamine on tõlgendatav organisatsiooni arengu pidurdamisega ehk ootustele vastupidise käitumisega. Põhjuseid on ilmselgelt erinevaid. Töötaja võib-olla ise ei taju oma rolli muudatustega kaasa minemisel ja siis aitab minu kui psühhodraama usku oleva inimese hinnangul rolliaatomi uurimine. Uuringud näitavad, et reeglina ebaõnnestuvad muutused ebapiisava kommunikatsiooni tõttu – ehk, et ei osata selgitada, milleks on muudatusi vaja, kuidas see reaalselt aset leiab ja mis selle tulemusel muutub nii üksikindiviidi, meeskonna kui ka organisatsiooni tasemel. Kui töötajad mõistavad muudatuste vajalikkust ja põhjendatust ning veelgi enam – näevad seal kasu iseenda jaoks, on nad ka motiveeritud panustama. Edukad inimesed otsivad alati võimalusi teisi aidata. Ebaedukad inimeses jäävad alati küsima: “Mida ma sellest saan?”Brian Tracy Vaadates Lenoncini püramiidi, siis ei piisa individuaalsest pühendumisest, vaid igal liikmel tuleb julgeda kaasliikmeid “kohustada” ühiselt kokkulepitud tegevuste rakendamiseks. Selleni jõudmiseks on aga vaja inimestega tööd teha ja kindlasti ka aega. Paremaid tulemusi aitab saavutada muudatuste protsessis coach ja superviisor, kellel on vastavad teadmised ja oskused, kuidas tegeleda töötajate hirmude ja ebaselguse või ebamäärasusega, mis tihti on vastupanu algpõhjused. Samuti aitab professionaalse “töönõustaja ja -jõustaja” kaasamine tegeleda takistuste kaardistamise ja seejärel ületamisega. Rääkimata juhile toe pakkumisest sel keerulisel ja stressirohkel teekonnal. Vajalik on seega kõigi panus. Üks keskpärane strateegia, mida suurepäraselt ellu viiakse, on kordi parem, kui suurepärane strateegia, mida keskpäraselt ellu viiakse.”Gunnar Okki – Põhjamaade investeerimispanga asepresident
