Kuidas juhina meeskonda võimalikult tõhusalt arendada?

Tihti peame meeskonna arendamise all silmas meeskonnacoachingut. Minu esimene teadlik kokkupuude coachingu ja meeskonnaliikmete arendamisega pärineb Dmitri Volovi kahepäevaselt juhtimiskoolituselt “Arendav juhtimine“, mille fookuses olid eestvedamine, coaching, peegeldav tagasiside ja töötajate motiveerimine. Praegu räägitakse sellest kui coachivast juhtimisest.

Goal – eesmärk

Tõenäoliselt on iga juhi unistus tugev ja hästitoimiv meeskond. Mina olen oma juhina töötamise karjääri jooksul seadnud alati sihiks luua töökollektiivist koostöine, pühendunud ja lahenduskeskne meeskond.

Reality – tegelikkus

Patrick Lencioni järgi on „ 5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi“ (2008) järgmised:

puudub meeskonnaliikmete omavaheline usaldus;
konfliktihirm ja asjadest avatult mitte rääkimine;
vähene pühendumine ühiste otsuste elluviimisele;
üksteise kohustamise vältimine kokkulepitud tegevuste rakendamiseks;
ükskõiksus organisatsiooni tulemuste saavutamise suhtes.

Toetudes enda 10. aastasele juhtimiskogemusele, on meeskondade mitte toimimise põhjusteks tihti ebaselgus tööalastes rollides ja vastutuses, ebaefektiivne töökorraldus ning meeskonnaliikmete eripäradega mitte arvestamine tööülesannete jaotamisel. Olulist rolli mängib loomulikult juhi isiklik eeskuju usalduse loomisel, konfliktide lahendamisel, pühendumuse ülesnäitamisel ja meeskonna kaasamisel tulemuste saavutamisesse.

“Kui me üksteist ei usalda, ei saa meil tekkida avatud, konstruktiivset, ideelist konflikti. Ja sel juhul me lihtsalt hoiame alal kunstlikku harmooniat.”
Patrick Lencioni

Mark Horstmani järgi on „Tõhus juht“ (2017) see, kes saavutab häid tulemusi ja hoiab oma inimesi. Oluline on tema arvates juhil eelkõige mõista, „miks inimesed hommikul tööle tulevad ja mis hoiab neil sära silmas.“ Juhil on vaja järjepidevalt tegeleda meeskonna arendamisega nende tulemuslikkuse tõstmiseks, et seeläbi täita enda missiooni. Oma teises menukis „Ideaalne meeskonnamängija” (2016) toob Lencioni välja kolm omadust, mille olemasolu on peamised meeskonnamängija tunnused: isukus (humble), isetus (hungry) ja inimestekesksus (people smart).

Options – võimalused

Millised on aga siis n-ö ideaalmeeskonna tunnusjooned konkreetsemalt ja mida juhina ette võtta, et luua meeskonnas vajalikud tingimused ja keskkond meeskonna arendamiseks? Mina kui psühhodraama väljaõppe kasuks otsustanud tulevane coach ja superviisor, olen väga sotsiomeetria ja tegevuslike meetodite kasutamise usku inimeste arendamisel olgu selleks koolitus, meeskonnapäev, arengukavaseminar või mõni muu meeskonnaüritus.

“Meeskonnatöö algab usalduse rajamisest.”
Patrick Lencioni

Usalduslikke suhteid aitab luua Jacob Levy Moreno loodud täiesti eraldi teadusharuna käsitletav sotsiomeetria, mis uurib inimestevahelisi suhteid, valikuid ja vabadust ning grupidünaamikate mõjutamise kunsti. Sotsiomeetria kasutamisest olen kirjutanud eraldi blogipostituse. Dale Carnegie “Suhtluse teel edukaks” (2012) toob välja usalduse ära teenimiseks:

teise osapoole üle huvi ülesnäitamise (aktiivne kuulamine, küsimuste esitamine);
eelarvamuste ja hinnanguvaba hoiaku;
eriarvamusele jäämise austamise;
kaasamise;
positiivse ja diplomaatilise suhtlemisstiili;
oma emotsioonide kontrollimise;
avatuse;
siiruse ja eheduse;
enesekindluse ja oma väärtuste eest seismise.

“Hästitoimivates meeskonades ei ole inimesed üksteise suhtes ükskõiksed ega tõrjuvad. Nad tunnistavad oma vigu, oma nõrkusi ja muresid ilma hirmu või surveta.”
Patrick Lencioni

Psühhodraama on üks võimalus tegeleda Lencioni poolt väljatoodud konfliktihirmuga tänu oma praktilistele tehnikatele nagu rollivahetus. Meeskonnaga arutatakse tekkinud pingeid ja erimeelsusi ning luuakse võimalus võtta erinevaid rolle, et kogeda end teise meeskonnaliikmena, s.o vastandrollis. See loomulikult eeldab usaldust ja turvalisust meeskonnas. Psühhodraama meetodi ja coachingu kui arengule suuantud vestluse omavaheline integreerimine annab juurde võimaluse tegeleda töötajate takistustega.

Jacov Levy Moreno filosoofia keskmes on loovus, mis tema järgi saab avalduda inimestes vaid siis, kui selleks on loodud sobiv keskkond. Kui ärevus (ebakindlus, teadmatus, ebaselgus, segadus) on laes, siis on meeskonnaliikmete loovus madal ja vastupidi. Vähese pühendumuse ja töömotivatsiooni tõstmisega tegelemiseks on suurepärane võimalus kovisioon ehk üksteise- või kolleegidevaheline coaching. Eestis on seda tööalaste juhtumite käsitlemise metoodikat uurinud Signe Vesso (2019).

Avatuse ja julguse kasvatamine meeskonnas teeb võimalikuks üksteise kohustamise, mille all peab Lencioni silmas, et ühelt poolt julgustatakse üksteis kokkulepitud tegevuste elluviimisel, toetatakse takistuste ilmnemisel, ent samas ka jälgitakse, et kõik panustaksid ühiste eesmärkide täitmise nimel, jättes isiklikud eesmärgid meeskonna omadest tahaplaanile.

Juht, kes on kimpus tulemuslikkuse tõstmisega organisatsiooni eesmärkide saavutamisel, leiab lahenduse organisatsioonivälise spetsiaalse väljaõppe läbinud superviisori kaasamisest, kes aitab juhil liikuda teda mitte rahuldavast olukorrast ideaalpildini meeskonna tulemusliku toimimiseni.

Will – tahe

Rääkides meeskonna arengust, räägime eelkõige muudatustest, mida on vaja meeskonnas elluviia selleks, et meeskonnaliikmed:

usaldavad üksteist ja tunnevad end turvaliselt;
julgevad väidelda ideede üle ega väldi elutervet ideelist konflikti;
pühenduvad ühiselt langetatud otsuste elluviimisele;
kohustavad selleks üksteist;
keskenduvad ühiste eesmärkide saavutamisele paremate tulemuste nimel.

Meeskonna arendamine on järjepidev protsess, millega tegelemine on juhi esmane ülesanne, sest hästitoimiv meeskond aitab saavutada juhil tulemusi, mida organisatsioon ootab.

Juht peab võimalikult palju innustama ja võimalikult vähe segama.
Riivo Anton

Arvestades minu professionaalset arengut, seniseid tööalaseid tegemisi, mis on olnud seotud just täiskasvanute enesearenguks ja elukestva õppeks mitmekülgsete võimaluste loomisega, coachi ja superviisori õpinguid, aktiivset panustamist Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu kaasliikmena ning praktilise grupijuhtimise ja sotsiomeetria väljaõpet, olen valmis jagama enda kogemust teadlikuks juhiks (sh enesejuhiks) kasvamisest. Eneseareng ja meeskonna arendamine on teekond, mitte lõpp-eesmärk!

Iga teekond algab esimesest sammust…

Küsi personaalset pakkumist!

Kuula “Õppimise vaimus” podcasti, kus rääkisin koos Karl Teichmann’iga supervisioonist ja selle rollist haridustöötajate tööelus.

Kasutatud allikad:

Carnegie, D. (2012). “Suhtluse teel edukaks.”
Horstman, m. (2017). “Tõhus juht.”
Lencioni, P. (2008). “5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi.”
Lencioni, P. (2016). “Ideaalne meeskonnamängija.”