Igasuguse arendustegevuse valikul on kõige olulisem alustada lõppeesmärgi või soovitud tulemuse sõnastamisest. Selleks peab juht või personalijuht esitama küsimuse, miks üldse on vaja töötajatele midagi pakkuda või mida töötajad ise vajavad. Tihti on esimene mõte tellida koolitus, ent tegelikult pole jõutud veel mõeldagi, mida koolitusega saavutada loodetakse või millist mõju see võiks avaldada organisatsiooni eesmärkide täitmisele.
Kui eesmärk on aidata töötajatel omandada uusi praktilisi oskusi ja teadmisi, mis aitavad neil oma tööülesandeid efektiivsemalt täita ning parandada töösooritust, siis ongi kõige õigem valida koolitusformaat. Harward Business Review (2020) toob samuti välja tendentsi, mille kohaselt liigutakse oskuste arendamiselt inimeste mõtteviiside ja käitumise kujundamisele, mis aitavad töötajatel olla oma töös tulemuslikumad ja pareminimuutustegakohaneda. Niisiis kui eesmärk on muuta töötajate suhtumist ja hoiakuid, tasuks nende professionaalse arengu toetamiseks ja töökvaliteedi tõstmiseks mõelda alternatiividele – on see siis coaching, kovisioon, supervisioon või mentorlus.
„Vastutus oma arengu ja selle teemal initsiatiivi ülesnäitamise eest on inimesel endal. Organisatsioon loob arenguks vajalikud võimalused ja arengut väärtustava mõtteviisi.“
Lia Ratnik, „Personalijuhtimise käsiraamat“, 2021
Coaching
Coaching tuleb spordivaldkonnast ja on mõneti oma olemuselt treening. Näiteks juhtide coaching’us räägime inimeste juhtimisega seotud oskuste treenimisest, et olla seeläbi tulemuslikum oma töös juhina. Sarnaselt koolitusele on ka coaching’us püstitatud selged eesmärgid, ent erinevus seisneb selles, kes eesmärgid sõnastab. Koolitusprogrammid põhinevad koolitaja (või tellija) püstitatud eesmärkidel, coaching’u protsessis seab eesmärgid üksikisik (juht, spetsialist) või meeskond ise ehk coach’itav(ad). Koolitus eeldab lineaarset õpirada, mis ühtib loodud õppekavaga, aga coaching on kutsealast kasvu toetav protsess ilma kindlaksmääratud õppekavata (International Coach Federation Estonia). Coaching’u metoodika ja tehnikad tuginevad mõtteviisile, et inimene ise tajub, mis on tema elus ja töös ettetulevate takistuste lahendamiseks ja edu saavutamiseks vajalik.
Kovisioon
Kovisioon ehk kolleegidevaheline coaching on refleksioonile suunatud grupis õppimise protsess ja sobib koolitusest paremini juhul, kui puudub vajadus organisatsioonivälise coach’i järele, vaid ühe valdkonna spetsialistid on ise võimelised grupi- või meeskonnana õppima. Püstitatud eesmärki silmas pidades otsitakse üheskoos lahendusi kõne all olevale küsimusele, probleemile või väljakutsele üksteisele kindla metoodika alusel. Olulisel kohal on oma mõtete ja kogemuste jagamine, mis aitab küsimuse tõstatajal avastada erinevaid lähenemisi ja vaatenurki.
Kovisiooni metoodika juurutamine organisatsioonis loob võimalused töötajatel omavahel jagada teadmisi, kogemusi ja parimaid praktikaid ning üksteiselt õppida, kusjuures kovisiooni praktiseerimine võib aidata lõppkokkuvõttes sügavamalt kaevuda väljakutsetesse ja leida praktilisi lahendusi, samal ajal kui koolitus võib olla üldisem ja vähem isikupärastatud (Vesso, S., 2019).
Supervisioon
Supervisioon on süsteemne tööalane jõustamine (kasutatakse ka terminit „töönõustamine“), mis on ennekõike suunatud inimestega töötavate erialade esindajatele – juhtidele ja spetsialistidele ning annab võimaluse iseennast, oma tööd ja tööalast käitumist uurida, analüüsida ja mõtestada.
Sarnaselt coaching’ule on tegu protsessi ja mitte ühekordse tegevusega, milleks tihti koolitused jäävad, v.a pikad arenguprogrammid ning võib olla koolitusest praktilisem, süsteemsem ja rohkem kohandatud töötaja või meeskonna vajadustele, isiklikule ja professionaalsele arengule ning võimaldab tänu refleksioonile sügavamat arusaamist enda või meeskonna tugevustest ja väljakutsetest. Supervisioonis keskendutakse sellele, et superviseeritav leiaks superviisori abiga lahendusi keerulistele olukordadele, peamiselt klienditöös. Inimene õpib supervisiooni tulemusel ennetama tööstressi ja kasutama teadlikumalt oma erialaseid oskusi (Eesti Supervisiooni ja Coacing’u Ühing).
Mentorlus
Mentorlus sobib koolitusest paremini juhul, kui alustav juht või spetsialist vajab oma uude professionaalsesse rolli sisseelamisel ja kohanemisel töökohapõhist juhendamist kogenuma kolleegi ehk mentori käe all. Mentori näol on tegu oma eriala eksperdiga, kes oma isiklikule kogemusele tuginedes ning küsimuste, arvamuste ja jutustamise abil on eeskujuks, suunab, tagasisidestab töösooritust ning aitab juhendataval avastada oma isikupära.
Mentorlus on samuti arengupartnerlus, mis toetab menteed isiklike ja tööalaste eesmärkide saavutamisel, ent mentorluses on kesksel kohal just asjakohase nõu andmine. Tänapäeval liigub mentorlus siiski rohkem coaching’u suunas, mis tähendab seda, et mentor kasutab mentee juhendamisel coaching’u tehnikaid (Eesti Mentorite Koda). Lisaks ametlikule mentorlusprogrammile võib alustava ja staažika kolleegi vahel tekkida koostöösuhe ka spontaanselt.
Mis on erinevatel arendustegevustel aga ühist?
Coaching’u, kovisiooni, supervisiooni, aga ka tänapäevases käsitluses mentorlusest on ühisjooned järgmised:
- tegemist on õppimise protsessiga, mitte ühekordse tegevusega, keskmiselt 3 kuni 6 kuu vältel, mille tulemusena tekib suurem, terviklikum pilt iseendast ja oma mõjust;
- olemuselt on tegu koostöösuhtega, n–ö arengupartnerlusega, milles coach, superviisor, mentor või lihtsalt kolleeg aitab tööalases rollis kasvada ja areneda mitte niivõrd nõu andega, kuivõrd coaching’u mõtteviisile tuginedes läbi õigete küsimuste küsimise ja inimese mõtlema panemise;
- töötajad on kaasatud nende arengu toetamise protsessi;
- tööalaste probleemide üheskoos lahendamine tänu omavahel kogemuste vahetamisele ja parimate praktikate jagamisele ning üksteiselt õppimisele;
Tööga seotud mõtete, tunnete, hoiakute ja käitumise mõtestamine ja varasemale kogemusele tähenduse loomine aitavad töötajatel saada teadlikumaks iseendast, s.o eelkõige oma tugevustest ja võimalustest ning leida uusi lahendusi oma harjumuspärasele õppimisele.
Sobiva arendustegevuse valik sõltub niisiis konkreetsest eesmärgist, mida organisatsioon soovib parasjagu töötajate arendamise kaudu saavutada.
Viidatud allikad:
- Eesti Mentorite Koda koduleht
- Eesti Supervisiooni ja Coaching’u Ühingu koduleht
- Harward Business Review (2020)
- International Coach Federation Estonia koduleht
- Riina Einberg, Helena Evert, Evely Gorobinski, Kristi Jõeorg, Evert Kraav, Maria Kütt, Ilona Lott, Piret Luts, Mailis Neppo, Lia Ratnik, Egle Saska, Kadi Tamkõrv, Helo Tamme, Pirkko Valge, Ingrid Viinapuu, PARE. „Personalijuhtimise käsiraamat“ (2020)
- Vesso, S. (2019). „Juhtumite lahendamine. Kovisiooni käsiraamat“