Kuidas juhina meeskonnas tõhusalt konflikte lahendada?
Tihti arvame, et konfliktid on oma olemuselt halvad ja neid peab vältima; vastasel juhul ei ole tegu hea sisekliimaga organisatsiooniga. Minu esimene kokkupuude konfliktidele teadlikult lähenemisega pärineb Tõnu Lehtsaare kahepäevaselt juhtide koolituselt “Tulemuslik konfliktide lahendamine“, mille fookuses oli konflikti põhiküsimuse sõnastamine, võimalike tekkepõhjuste väljaselgitamine ja erinevad konflikti juhtimise ja lahendamise strateegiad.
Goal – eesmärk
Arvestades, et konfliktid meeskonnas on üks enim levinud juhtimisalastest küsimustest, on iga juhi unistus omavahel kokkuhoidev meeskond, kus valitsevad usalduslikud suhted, julgetakse avameelselt rääkida kõigest – ka ebamugavatest teemadest, sh ootustest üksteisele.
Reality – tegelikkus
Patrick Lencioni toob välja oma juhtimisalases bestselleris „ 5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi“ (2008), et üks olulisim takistus, milles otsa meeskonnad komistavad, on konfliktihirm – ei juleta omavahel avameelselt probleemidest rääkida ja välditakse ideelist elutervet väitlust olulistel teemadel.
Konfliktiga silmitsi seistes küsi endalt: “Mis on halvim, mis juhtuda võib?” Ole seejärel valmis halvimaga leppima, ent samas püüa halvimat olukorda iga hinna eest vältida või äärmisel juhul parandada.”
Dale Carnegie
Options – võimalused
Milline on siis konflikti lahendamise lihtne strateegia ja mida juhina konkreetselt ette võtta, et luua meeskonnas õhkkond, mis soodustab probleemidest avatult rääkimist ja “elutervet” konflikti?
Psühhodraama on üks võimalus konfliktide lahendamisega tegelemiseks tänu oma praktilistele tehnikatele nagu rollivahetus. Meeskonnaga arutatakse tekkinud pingeid ja erimeelsusi ning luuakse võimalus võtta erinevaid rolle, et kogeda end teise meeskonnaliikmena, s.o vastandrollis. See loomulikult eeldab usaldust ja turvalisust meeskonnas. Lisaks psühhodraama tegevuslikele meetoditele, aitab suhete uurimisega tegeleda Jacob Levy Moreno teine meetod – sotsiomeetria kasutamine.
Inimestevaheliste suhete uurimine meeskonnas on tihedalt seotud meeskonnaliikmete käitumisstiilidega, millest annab ülevaate DiSC-nimeline imeline tööriist. Konfliktide lahendamise seisukohast on oluline aidata meeskonnaliikmetel oma loomuomast käitumist kohandada vastavalt teiste inimeste käitumisstiilile.
Jacov Levy Moreno filosoofia keskmes on loovus, mis tema järgi saab avalduda inimestes vaid siis, kui selleks on loodud sobiv keskkond. Kui ärevus (ebakindlus, teadmatus, ebaselgus, segadus) on laes, siis on meeskonnaliikmete loovus madal ja vastupidi. Vähese pühendumuse ja töömotivatsiooni tõstmisega tegelemiseks on suurepärane võimalus kovisioon ehk üksteise- või kolleegidevaheline coaching. Eestis on seda tööalaste juhtumite käsitlemise metoodikat uurinud Signe Vesso (2019).
Will – tahe
Rääkides konfliktide lahendamisest, räägime eelkõige avatud meeskonnakultuuriloomisest, kus on tavapärane:
- rääkida probleemidest avatult, ausalt ja avameelselt;
- väidelda ideede üle, mis on organisatsiooni arengu seisukohast olulised.
Konfliktide lahendamine vajab väga ratsionaalset lähenemist, emotsioonide juhtimist, hästitoimivate tehnikate järjepidevat rakendamist ja eelkõige positiivset avatud hoiakut konfliktist kui võimalusest muutuse ellukutsumiseks.
Arvestades minu professionaalset arengut, seniseid tööalaseid tegemisi, mis on olnud seotud just täiskasvanute enesearenguks ja elukestva õppeks mitmekülgsete võimaluste loomisega, coachi ja superviisori õpinguid, aktiivset panustamist Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu kaasliikmena ning praktilise grupijuhtimise ja sotsiomeetria väljaõpet, olen valmis jagama enda kogemust teadlikuks juhiks (sh enesejuhiks) kasvamisest. Eneseareng ja meeskonna arendamine on teekond, mitte lõpp-eesmärk!
“Iga teekond algab esimest sammust…”
DALE CARNEGIE
Uuri lähemalt!
Kasutatud allikad:
- Carnegie D. (2012). “Suhtluse teel edukaks.”
- Lencioni, P. (2008). “5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi.”
- Vesso, S., (2019) “Juhtumite lahendamine. Kovisiooni käsiraamat.”
