Kuidas kasutada sotsiomeetriat suhete ja tööõhkkonna arendamisel? Sotsiomeetria on ideaalne viis koolitusel, supervisioonil või mõnes muus inimestega töötamise situatsioonis uurida inimestevahelisi suhteid ja neid edendada, et luua grupis turvalisus. Sotsiomeetria kätkeb endas nii nähtavat kui ka nähtamatut osa grupisuhetes. Selle abil saab teadlikult esile tuua grupiliikmete vahelisi suhteid. Saab ju vastuolude lahendamine võimalikuks alles siis, kui nende olemasolu on teadvustatud. Sotsiomeetria on Jacob Levy Moreno filosoofia vaatenurk, mis uurib inimestevahelisi suhteid, valikuid ja vabadust ning grupidünaamikate mõjutamist. Meeskonna arendamise kontekstis tähendab see meeskonnaliikmete omavaheliste suhete teadlikku kaardistamist ja nende dünaamikate üle arutamist grupis. Lähemal vaatlusel selgub, et kõik inimesed teevad järjepidevalt sotsiomeetrilisi valikuid kõigis gruppides, kuhu nad kuuluvad (perekond, sõpruskond, töökollektiiv, mõni hobiga seotud huviring, muu klubiline tegevus jne). Valik on jääda neutraalseks, kellegi poole pöördumine või mõnevõrra aktiivsem läbikäimine on samuti valik nagu ka mitte suhtlemine ehk kellestki eemaldumine. Neis valikutes on inimesed sageli vabad, kuid mitte alati. Näiteks töökeskkonnas ollakse tihti n-ö kohustatud vähemasti tööalaselt suhtlema tulenevalt kummagi osapoole rollist meeskonnas ja konkreetsetest tööülesannetest.
Koosolekutel psühhodraama elementide kasutamisest
Kuidas koosolekutel kasutada psühhodraama tehnikaid? Mida psühhodraamast on õppida koosolekute läbiviimisel? Psühhodraama klassikaline ülesehitus on järgmine: häälestus (warm up)tegevus (action)jagamine (sharing) Kui eeldada, et koosolek oma olemuselt on loominguline protsess ja koosoleku arutelu on psühhodraama keeles tegevus, millele reeglina eelneb soojendus ja järgneb jagamine, siis nii nagu ükski loominguline protsess ei saa alata “ei kuskilt”, ei saa oodata, et ilma igasuguse eelhäälestuseta teemasse saab võimalik olla konstruktiivne ja tulemuslik koosolek. Teisisõnu – loov tegevus saab alata alles siis, kui inimesed on teemale häälestunud. Ajapuudusel, aga tõenäoliselt ka see tõttu, et ei teata, kui suurt mõju avaldab soojendustegevus koosoleku produktiivsusele, alahinnatakse või suisa eiratakse seda osa. Tulemuseks võib olla monoloogide paljuses, mis omavahel ei haaku, sest igaüks esitab ettevalmistatud jutupunktid. Kusjuures aeg, mida võetakse kooleolekul osalejate n-ö kohale toomiseks, on võimalik aruteluosas tagasi võita, sest inimesed on “soojad” ja avanevad olulsielt lihtsamini. Seetõttu pööran mina koosolekukultuurist rääkides suurt rõhku koosolekuruumis turvalise ja usaldusliku õhkkonna loomisele, et soosida loovust ja loomingulist tegevust juhul kui koosoleku eesmärk on julgustada osalejaid oma mõtteid avaldama, kaasa mõtlema ja lahendusi välja pakkuma. Kui spontaansuse mõjuväli avardub, siis väheneb hirm ja loomulik tõrge kõige uudse ja tundmatu ees, sh omavõtete vaba väljendamise ees.
Psühhodraama meetodi kasutamisest
Miks ja millal kasutada psühhodraama meetodit? Põhjuseid on mitmeid. Üks võimalus kasutada psühhodraama keskseid meetodeid nagu kohtumine (inglise keeles “encounter”) ja rollivahetus on konflikti lahendamise eesmärgil kui puudub võimalus vastaspoolega silmast silma suhtlemiseks. See ei pruugi olla ilmtingimata olukord kui inimene on siitilmast lahkunud vaid konflikti eskaleerumise korral. Tõnu Lehtsaar (2015) määratleb eskalatsiooni konflikti muutumist kontrollimatuks nii põhiküsimuse, osalejate arvu kui ka emotsionaalsete reaktsioonide poolest. Viimasel juhul võib vastasseis olla arenenud nii kaugele, et osapooled enam ei suhtle. Rollivahetus annab inimesele võimaluse uurida tekkinud olukorda läbi teise osapoole vaatenurga ja avastada erinevaid valikuvõimalusi, sh neid läbi katsetada.Martti Lindquist (2003) väidab, et rollivahetused võimaldad uurida eneses olevaid “vastandrolle”. Kusjuures inimese mina moodustubki tema rollidest.
Probleemi asetamine ajaperspektiivi
Probleemi asetamine ajaperspektiivi Üks võimalus keerulist olukorda nö kõrvalt vaadelda on selle asetamine ajalisse perspektiivi. “Kujuta ette, et on mööda läinud üks aasta ja Sa mõtled tagasi toonasele olukorrale. Millised on olid toonased valikud?Millised oskused, võtted või tegevused aitasid kõige paremini?Millised olid riskid?Kuivõrd Sinu hirmud realiseerusid?Mida oleks võinud teisiti teha?Mida Sa sellest õppisid? (Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois, 2007:85). Teine võimalus on mõelda kellegi peale, keda Sa tead kui alati hästi keeruliste olukordadega hakkama saavat inimest ja kujutada ette, kuidas tema Sinu olukorras käituks? Mida ta teeks samamoodi nagu Sina?Mida ta teeks teisiti – nii nagu Sina ei julgeks teha samas olukorras?Millist nõu ta Sulle annaks? Kasutatud allikas: Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois, (2007) “Coaching samm-sammult”
Skaalaküsimused
Kuidas kasutada skaalaküsimusi? Raamatus “Coaching samm-sammult” ( 2007 ) toovad autorid Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois välja, et tulemusliku ehk inimese käitumises muutust käivitava vestlusele hoo andmiseks sobivad skaalaküsimused, mis võimaldavad hinnata: tänast olukorda seoses kõne all oleva teemaga;motivatsiooni liikuda teemaga edasi;mida on vaja edasiliikumiseks;erinevaid võimalusi ja valikuid;pühendumust soovitud tulemuste saavutamiseks; Mõningased näited: “Kujuta ette skaalat ühest kümneni, millel 1 tühistab minimaalset ja 10 maksimaalset väärtust (rahulolu, motivatsioon… ). Kuhu Sa end sellel skaalal asetaksid?” Kui oluline on see küsimus, probleem, teema Sinu jaoks?Sinu rahulolu olukorraga?Sinu pühendumus tulemuse saavutamisel (näiteks projekti lõpuniviimisel)?Eesmärgi või tulemuse saavutamise tõenäosus?Kuivõrd hästi Sa end tunneksid selle eesmärgi või tulemuse saavutamisel? Kasutatud allikas: Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois, (2007) ““Coaching samm-sammult”
Coaching samm-sammult
Millised küsimused on coachingus mõjusad? Olen coachingu olemust seletanud inimestele, kes ei tea, mis see on selliselt, et tegu on vestlusega, mille teeb mõjusaks avatud küsimuste esitamise oskus. Teadjamad on kuulnud GROW mudelist või oskavad suisa seda ise rakendada. Käesolevas artiklis jätame selle struktureeritud mudeli korra kõrvale ja keskendume sellele, millised on mõjusad küsimused (inglise keeles powerful questions), mida kasutada sõltumata situatsioonist: coachingu sessioonis, coachiva juhina oma töötajaga vestlust pidades või kolleegi mure ärakuulamisel. Raamatus “Coaching samm-sammult” ( 2007 ) toovad autorid Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois välja, et tulemusliku ehk inimese käitumises muutust käivitava coachingu tagavad küsimused, mis on: avatud;hinnanguvabad;keskenduvad tulevikule;mitmeid eri tegevussuundi avastama panevad;selgust loovad. Samal seisukohal on ka Äripäeva juhtumiskonverentsil Coaching 2021 Vastupanu peaesineja ja raamatu “Coaching‘u harjumus. Räägi vähem, küsi rohkem ja muuda oma juhtimisviis igaveseks” autor Michael Bungay Stanier. Toon siin artiklis mõningased näited tema raamatust. Mõjusaid küsimusi nimetab tema kusjuures “käivitavateks”. Üks selliseid on “Mis Sulle muret teeb?”. Oluline on tema hinnangul esitada üks küsimus korraga ja anda aega vastamiseks. Teine vestlust edendav või nagu tema siis kasutab “käivitav” küsimus on “Ja mis veel?” või “On veel midagi?” tähenduses “Kas on veel midagi, mis Sulle muret teeb?“. Ta väidab, et tegu on kõige kiirema ja lihtsama viisiga tuua esile uusi võimalusi ja avastada erinevaid tahke. Ta soovitab üles leida tõeline probleem – see, mis päriselt muret teeb ja see ei pruugi olla esimesena välja öeldu. Sestab võiks mitu korda esitada küsimuse “Mis on Sinu jaoks kõige tähtsam probleem?” või “Mis siin on Sinu jaoks kõige tähtsam probleem?”. Tegu on fookusküsimusega – ehk küsimusega, mis aitab vestlusele õige fookuse leida ning samas hoida vestlust fookuses. Vastused on suletud ruumid ja küsimused on avatud uksed, mis meid sisse kutsuvad.Michael Bungay Stanier Coachingu vestlusele lisa hoo andmiseks sobivad skaalaküsimused, mis võimaldavad hinnata nagu nimigi ütleb skaalal 1 kuni 10: tänast olukorda seoses kõne all oleva teemaga;motivatsiooni liikuda teemaga edasi;erinevaid võimalusi ja valikuid;pühendumust soovitud tulemuste saavutamiseks. Tulles tagasi coachingu vestlust käivitava küsimuse “Mis Sulle muret teeb?” juurde, siis Michael Bungay Stanier sõnul on igal murel kolm tahku, mida avada, kusjuures pole oluline, millisest alustada: Kas on mingi töö sisuga seotud probleem?Kas on mõne inimesega (kolleeg? ülemus? klient? koostööpartner?) seotud probleem?Kas on midagi, mis takistab ega luba parimal võimalikul viisil oma tööd teha? Kokkuvõtvalt soovitab tema vestluse üles ehitada selliselt? “Mis Sulle muret teeb?” “Kas on veel midagi, mis Sulle muret teeb?”“Mis on siin Sinu jaoks kõige tähtsam probleem?”“Ja mis veel (siin on Sinu jaoks tõeline probleem)?”“Kas on veel midagi?” Omad plussid on samuti küsimusel ”Kuidas ma saan Sind aidata?” Kunagi esmakordselt coachinguga kokku puutudes näitas “Arendava juhtimise” koolitusel Dmitri Volov pilti hobukaarikust, rakendi ees piitsaga kutsar ja kaarikus väärikas isand. Sellest on mulle jäänud meelde, et juhtimises on juht tegelikult nö teenindavas rollis. Seega coachivas juhtimises on juhi küsimus “Kuidas ma saan Sind aidata?” igati sobilik kasutada. Mulle endale on väga hingelähedane ootuste teema. Ise sõnastaksin küsimuse hoopiski selliselt: “Mida Sa minult ootad?” või “Mis on Sinu ootus minule?” Michael Bungay Stanier peab ühtlasi geniaalseks Facebooki küsimust “Millest Sa mõtled? See sedavõrd lihtne küsimus on nii mõjus seepärast, et inimene on see, millele ta oma tähelepanu pöörab. Kuidas vestlust kokku võtta? Michael Bungay Stanier soovitab esitada nn “õppimise küsimuse kõige lõppu: “Mis Sinu jaoks kõige kasulikum oli?” Taoline küsimuse püstitus eeldab, et vestlus oli kasulik; paneb inimest vestluse väärtust välja sõelums; vastus annab Sulle endale tagasisidet Kui Sa ütled kellelegi, mida teha, edastad sõnumi “Mina tean rohkem kui Sina. Sa vajad mu abi. Mina olen Sinu elu asjatundja.”Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois Kasutatud allikas: Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois (2007) “Coaching samm-sammult” Michael Bungay Stanier (2022) “Coaching‘u harjumus”
Psühhodraama kasutamine coachingus
Psühhodraama kasutamine coachingus Kuidas integreerida coachingu sessiooni tegevuslikke psühhodraama meetodeid? Alustan coachingu sessiooni olemuse defineerimisest. Raamatus “Coaching samm-sammult” ( 2007 ) defineerivad autorid Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois coachingut kui muutust käivitavat vestlust, mille aluspõhimõtted on järgmised: sügava usaldusliku kontakti loomine ja usalduse süvendamine; aktiivne tähelepanelik kuulamine, jättes kõrvale kõik oma hinnangud, arvamused ja soovitused; väärtuskeskne lähenemine; probleemide vaatamine lahenduskeskselt. “Kui kuulad inimesi eeldades, et nad on katki või vajavad Su abi, siis väljendad Sa muret. See aga kinnitab tavaliselt nende negatiivseid ja piiranguid seadvaid veendumusi, mis tõenäoliselt tulenevad lapsepõlveaegsest sisseprogrammeerimisest.” (Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois, 2007:50) Coachingu sessioon on inimese arengule suunatud vestlus, mis seisneb õigete küsimuste esitamises ja aktiivsel kuulamisel, aidates inimesel tõsta teadlikkust oma eesmärkidest ja käivitada muutust tema käitumises. Signe Vesso (2019) järgi on coachi eesmärk julgustada inimesi: sihte seadma ja vastutust võtma eesmärkide saavutamisel;lahendama probleeme loovalt;juhtima ise oma arengut;järjepidevalt õppima;olema võimelised langetama häid otsuseid;teostama oma potentsiaali. Coachigu sessioon lähtub kliendiga eelnevalt kokkulepitud eesmärgi saavutamist silmas pidades ja on uute harjumuste omandamisele suunatud struktureeritud koostöö, mis võib toimuda ühekordselt või pikemajaliselt. Treenimine sobib igale inimesele, kelle soov on teha teadlikult tööd iseendaga ning viia ellu muudatusi enda sees ja ümber. Juhitud treenimist kasutavad nii äri – kui ka avaliku sektori juhid, asjatundjad ja võtmetöötajad, kuid see nõustamismeetod sobib igale inimesele. Psühhodraama coaching on inimese teadlikkuse tõstmise ja arengu toetamise viis läbi “kohtumise” (inglise keeles “encounter”), mida võimaldab rollivahetuse meetod. Psühhodraama meetodi integreerimine coachingu sessiooni aitab KOGEDA valikuvõimalusi, see tähendab läbi proovida ja tunneda psühhodraama laval, kuidas on olla ühe või teise otsuse tegemisel. Ka supervisioonis kasutatakse coachingu elemente vastavalt vajadusele töö osana. Kasutatud allikas: Atkinson M.W., Chois, R., T. (2007) ““Coaching samm-sammult” Vesso V. (2019) “Kovisiooni käsiraamat. Juhtumite lahendamine”
