Coachingu GROW mudel
Kuidas coachingu GROW mudeli kasutamine on kovisioonigrupi juhtumite arutelus kasulik?
Mida tähendab coachingu GROW mudeli akronüüm?
Coachingu GROW mudel on maailmas üks enim levinud coachingu mudel, milles tähistavad tähed järgmist:
G – goal
Eesmärk:
R – reality
Reaalne olukord
O – opportunity
Võimalused
W – will
Tahe, motivatsioon, tegevuskava
Mis on kovisioon? Kuidas on kovisioon coachinguga seotud?
Kovisioon (ingl k co-vision) on grupitöö meetod, mis võimaldab sarnast tööd tegevatel spestsialistidel või ühe meeskonna liikmetel kokkulepitud metoodika abil arutada oma tööalaseid juhtumeid, toetada teineteist ja ergutada üksteise kogemustest ja parimatest praktikatest õppima.
Kovisioonis kasutatakse coachingu tehnikaid, sestap on kovisioon saanud ka nime kui kolleegidevaheline coaching. Kui grupp koosneb sama tööd tegevatest professionaalidest, siis on see grupicoaching ja kui kovisioonigrupi moodustavad ühe meeskonna liikmed, siis on see meeskonnacoaching.
Struktureeritud meetodite – näiteks GROW mudeli kasutamine grupiarutelu juhtimises aitab hoida kovisioonis fookuses juhtumit ja mitte teemast kõrvale kalduda, mis vabavestluse käigus sageli ette tuleb. Sarnaselt coachingu protsessile ei anta kovisiooni sessioonis tegelikult üksteisele nõu vaid osalejate isiklikku ja professionaalset arengut toetatakse avatud küsimuste kaudu, mis panevad mõtlema ja oma tööd või tööalast olukorda reflekteerima. Tegu on niisiis refleksioonile suunatud iseenda ja teiste kogemusest õppimisega.
Mis on kovisiooni kui grupi- või meeskonna coachingu eesmärk?
- Julgustada üksteist avastama oma isiklikku ja professionaalset potentsiaali ning seda maskimaalselt kasutama;
- Toetada teadlikkuse kasvu ja tähenduste ning seoste leidmist;
- Esile tuua inimeste endi sisemist tarkust ja lahendusi;
- Soodustada iseseisvuse kasvu ja vastutuse võtmise initsiatiivi;
- Julgustada eesmärkide seadmist ja nende elluviimise suunas liikuma.
Kuidas käib GROW mudel?
Kõige sagedamini coachingu sessioonides kasutatav GROW mudelit saab edukalt rakendada ka kovisioonigruppides.
Kolleegidevahelises tööalaste juhtumite arutelus käib GROW mudeli kasutamine lahenduste otsimisel järgmiste etappide kaupa:
I etapp: Juhtumi(omaniku) valimine ja eesmärgi sõnastamine
Kovisioonigrupis võtavad osalejad erinevaid rolle. Avaringis saavad kõik kovisioonigrupis osalejad jagada, kas ja millise juhtumiga nad on kovisiooni tulnud. Igaüks saab hinnata skaalal 1-10 kuivõrd oluline on nende jaoks saada grupiliikmete peegeldusi oma juhtumile. GROW mudeli puhul saab jagada grupiliikmed ka paaridesse selliselt, et kordamööda arutatakse kummagi osaleja juhtumit.
Kui lähtuda siiski sellest, et kovisioonigrupis valitakse välja ühe osaleja juhtum, siis toimub arutelu sarnaselt baasmudelile: skaalaküsimuste abil selgitatakse välja kõige motiveeritum grupiliige, kelle looga hakatakse tegelema. Tema roll on juhtumiomanik. Seejäel valitakse välja sessioonijuht. Ülejäänud kovisioonigrupi osalejad on grupiliikmed.
Sessioonijuht palub juhtumiomanikul sõnastada eesmärk – grupicoachingu oodatav tulemus (10-15 minutit kokku).
II etapp: Reaalse olukorra ja juhtumiomaniku ressursside kaaristamine
GROW mudeli teises etapis kaartistatakse grupiliikmete abiga eesmärgi poole liikumise stardikoht ja tema võimalikud jõuallikad. Mida enam on juhtumiomanik teadlik oma tugevustest ja ressurssidest, mis tal on juba olemas ja teda toetavad eesmärgi suunas liikumisel, seda loovam on ta järgmises, s.o võimaluste etapis..
Küsimusi võivad esitada kõik grupiliikmed võttes kõik coachi rolli. Oluline on see, et juhtumiomanik vastab piisavalt konkreetselt ega lasku diskussiooni vaid piirdub küsimustele vastuste andmisega. Taolise ristküsitluse võlu seisneb selles, et mitu inimest küsivad ilmselgelt erinevamaid küsimusi kui seda teeks üks coach. Selleks on tark grupiliikmetele jagada töölehed võimalike küsimustega, mida ühes või teises etapis esitada. Võib ka kasutada Signe Vesso coachingu kaarte.
III etapp: Võimalused soovitud eesmärgi saavutamiseks
Võimaluste etapis on oluline ergutada loovust ja leida ajurünnaku käigus nii palju erinevaid lahenduskäike ja alternatiive kui vähegi võimalik. Psühhodraama väljaõppega superviisori ja coachina meeldib mulle selles etapis ise coachingu sessioone läbi viies soodustada kliendti leidma võimalikult palju erinevaid vaatenurki eeesmärgi poole liikumiseks läbi erinevate inimeste silmade läbi. Grupicoachingus saavad kovisioonigrupi liikmed kasutada oma lovust või kasutada nagu eelpool mainitud töölehti ja/ või coachingu kaarte valmisküsimustega. Küsimused võiksid olla stiilis: “Kui Sa mõtled [mõne inspireeriva tegelease nimi] peale, siis kuidas tema seda olukorda lahendaks?”
IV etapp: Tegevuskava koostamine
Viimases etapis aitavad grupiliikmed juhtumiomanikul otsustada, mida ja kuidas eelnevas etapis kaardistatud võimalustest kasutada. Võib kasutada ka grupiliikmete tarkust ja potentsiaali ära selliselt, et igaüks ütleb, mida nemad teeksid juhul kui nad oleksid juhtumiomaniku rollis. Sellisel juhul on oluline hpoiduda ideede üle arutlemisest ja juhtumiomanik piirdub võimalike tegevussammude eest tänamisega. Grupiliikmetel on oluline roll ka juhtumiomaniku poolt väljendatud tegevuste elluvoiimise motivatsiooni ja tahet kraadida (skaalaküsimuste abil).
(Soovi korral lisaetapp): Juhtumiomaniku võimestamine
Grupiliikmed ütlevad kordamööda juhtumiomanikule: “Mina usun, et Sa saavutad soovitu, sest…” tuues välja tema tugevused. Juhtumiomanik tänab grupiliikmeid ilma kommenteerimata.
VI etapp: Grupiliikmete kokkuvõte
Iga kovisioonigrupis osaleja ütleb lühidalt, mida ta iseenda jaoks juhtumist õppis ja mis mõtted ta endaga kovisioonisessioonist kaasa võtab. Lõpuring võib olla vaid ühe lausega (“Mida võtan kaasa…”). Juhtumiomanikku siinkohal enam ei mainita ega täiendavaid lahenduskäike ei esitata. Selles etapis on fookuses grupiliikmed. Juhtumiomanik on oma kokkuvõtte juba ära teinud ega sekku enam siin.
Millised on GROW mudeli plussid?
Coachinus laialdaselt kasutatava GROW mudeli plussid kolleegide omavaheliseks tööalaste juhtumite arutamiseks on järgmised:
- Hea lihtne struktuur (eesmärk, tänane ja soovitud olukord ning võimalused ja tegevused, kuidas liikuda eesmärgi poole):
- Protsessi on kerge juhtida juhul kui terve grupiga töötatakse ühe juhtumi kallal kui ka paaris töötades;
- Kindel ajaraam (ca 10 min iga etapi jaoks);
- Küsimused keskenduvad inimese tugevustele, on julgustavad ja edasiviivad;
- Juhtumiomaniku otsuseid, mida ja kuidas ta kavatseb teha ei kommenteerita ega anta hinnanguid!
- Juhtumiomanikul võivad tekkida uued taipamised tänu grupiliikmete ideedele-mõtetele. kõrvalt kuulates.
Milliseid kovisiooni meetodeid on veel olemas?
- Kovisiooni baasmudel (vaata lähemalt)
- Tugevustele suunatud mudel
- Edukogemuse uurimise mudel
- Walt Disney meetod (loe lähemalt)
- David Cooperrider 4D mudel (vaata lähemalt)
Kui Sul tekkis soov õppida kovisiooni metoodikat – kas siis GROW mudelit, kovisiooni baasmudelit ja/või mõnda loovmeetodit, siis telli kovisiooni koolitus!
Esita koolituspäring!
Kasutatud kirjandus:
Vesso, S., Vimberg, K., Kaljakin, A., Kiviloo, S., Palm, T. jt (2021) “Kogumik klassijuhatajate töö toetamiseks. Võimalusi klassijuhatajate töö võimestamiseks”
Vesso, S. (2020) “Coachingu ratas. 168 mõjuvõimast coachingu küsimust”
