Kuidas tööl edukas olla ilma ületöötamata? Enamasti soovime tööl anda endast maksimaalse panuse, kuid pidevalt suure intensiivsusega töötamine võib pikemas perspektiivis viia hoopis töövõime vähenemiseni. Lõputud ületunnid ning töö pidev koju kaasa võtmine tekitavad lootusetuse tunde, mis on esimene märk uksele koputavast läbipõlemisest. Pikka aega üle oma võimete töötamine viib varem või hiljem punkti, kust omal jõul edasi liikuda on peaaegu võimatu – ühel hetkel tuleb lihtsalt sein ette. Kuidas lahendamatuna paistvast olukorrast siiski üle saada ja väljapääs leida? Kui töökoormus kipub üle üle pea kasvama, tasub hetkeks pöörata fookus oma töölt iseendale. Siin on selleks kolm nõuannet. Soovitus nr 1: Õpi oma õnnestumistest Sageli keskendume oma töös sellele, mis on läinud halvasti või mida oleks saanud paremini teha. Ebaedu kartes programmeerime tegelikult ebaõnnestumisi tuleviku ettevõtmistesse ning taoline destruktiivne mõtlemine pärsib uutmoodi tegutsemise katsetamist. Palju rohkem on abiks analüüsimine, mida oleme hästi teinud ja millised meie tugevused selles abiks olid.Hea supervisiooni fookuses on oma töö järjepidev analüüsimine ja mõtestamine, mille tulemusena on võimalik midagi õppida igast tööalasest õnnestumisest. Oma tugevustest teadlik olemine ja varasematest kordaminekutest sobilike käitumisstrateegiate välja noppimine aitab edaspidi töötada tulemuslikumalt ning end seejuures säästes.Meie sisemine kohtunik seab sageli meile liiga suured ja raskesti täidetavad ootused, mis omakorda põhjustavad pidevat frustratsiooni ning tunnet, et me pole piisavad. Enese aktsepteerimine sellisena, nagu oleme, aitab tunda rahulolu ka senisest panusest ilma endalt ülemäära suurt pingutust nõudmata (vt lähemalt artiklist “Kuidas toime tulla oma sisemise kriitikuga?”). Soovitus nr 2: Sein on selleks, et sellest läbi murda Mitmeid kordi ebaõnnestudes võime hakata takistustega tegelemist vältima ja vannume alla.Tavaliselt peitub põhjus, miks asjad üle pea kasvavad selles, et ütleme liiga paljudele asjadele „jah“, hinnates valesti oma tegelikke võimeid ja võimalusi. Piiride seadmine, muuhulgas „ei“ ütlemine seal, kus see tõepoolest on põhjendatud annab ühelt poolt hingamise ruumi, teisalt pidurdab ületöötamist.Tee seinast läbi loob eluterve suhtumine iseendasse, mõistmine, et õnnestuda võib ka ilma üle töötamata ning peamine – julgus küsida abi.Me kõik vajame tunnet, et oleme ära kuulatud ja mõistetud. Samuti on vajalik iseennast aktsepteerida nõudmata endalt ülemäära palju, samas mitte rahuldudes keskpärasusega. Soovitus nr 3: Räägi oma tööst kellelegi, kes sind kuulab Probleemide puhul vajame tihti lihtsalt ära kuulamist, mitte konkreetseid nõuandeid.Kas probleemidest sõbrale rääkimine aitab? Hea sõber püüab kindlasti toeks olla, kuid talle muret kurtes võime avastada, et kibeletakse pigem nõu andma, kuigi pakutud lahendused ei pruugi meile sobida. Halvemal juhul võib sõber jutu viia hoopis iseendale. Lisaks lihtsalt sõbra poole pöördumisele võib abiks olla coachi, psühholoogi või superviusori poole pöördumine. Supervisioon, mida peetakse eriti heaks toimetulekut tõstvaks meetodiks abistavate elukutsete esindajatele, aga ka inimestega töötavatele spetsialistidele ja juhtidele. Superviisor oskab aktiivseid kuulamistehnikaid kasutades kliendi panna tundma, et teda kuulatakse süvenenult ja hinnanguid andmata. Turvalises ja konfidentsiaalses õhkkonnas on võimalik rahulikult igapäevase tööga seotud tundeid ja mõtteid analüüsida, tööalast tegevust reflekteerida, leida uusi vaatenurki ja käitumisviise ning saada selgust oma rollist ja teiste ootustest iseendale. Kokkuvõte Vaatamata meie ühiskonnas valitsevale edukultusele tasub teada, et on vägagi võimalik olla edukas ilma üle töötamata ning enesega rahul olles. Superviisori kaasabiga avastatud uued vaatenurgad ja tegutsemisviisid aitavad mõista, kuidas kuhjunud tööalaste väljakutsete ja keeruliste olukordadega toime tulla ning saada uut indu. Selle tulemusel vähenevad tööstress ja oht läbipõlemisele, taastuvad töövõime ja motivatsioon. Kui Sul puudub supervisiooni kogemus, loe ka artiklit “Esimest korda supervisioonis”. Uuri lähemalt!
Supervisiooni konverents “Sein on ees!”
Mõtteid Eesti esimeselt supervisiooni konverentsilt Eesti esimese supervisiooni konverentsi esinejatest kõnetas mind peaesineja Robin Shohet kõige enam. Ta tõi välja, et me vaatame teisi inimesi enda ümber peamiselt neljal viisil: läbi hirmu väljendamise (ing.k. “lens of fear”)hinnangute andmise kaudu (“lens of judgment”)uudishimulikkuse väljendamise kaudu (“lens of curiosity”)läbi armastuse väljendamise (“lens of love”). *Termin “lens” tähendab eesti keeles “läätse” või “objektiivi”, aga võib öelda ka läbi ühe või teise “prillide” vaatamist. Töökollektiivis tähendab see seda, et osasid kolleege me näeme läbi positiivse hoiaku, s.o uudishimulikkuse ja armastuse läätse abil ning me reeglina samastume nendega; teisi aga hirmu ja/või hinnangute prillide läbi. Meist erinevad või teistsugused inimesed tekitavad sageli vastandumisi (“Meie” ja “Teie” või “Nemad”). Hinnangute väljendamine on Shoheti sõnul märk hirmust. Seega väga hinnanguline inimene on see, kellel on väga palju hirme ja usaldamatust. Siia alla läheb ka eneseusu ja enesekindluse puudumine. Konverentsile järgneval päeval viis Robin Shohet superviisoritele läbi meistriklassi pealkirjaga “Fear knocked on the door. Love answered and there was no-one there”, kus tegime praktilisi harjutusi. Pidime superviisoritena kuulama klienti ehk superviseed läbi erinevate läätseda ja neid vahetama. Ülesanne seisnes selles, et tuli jälgida, mis meis seejuures toimus. Suures ringis oma kogemust jagades selgus, et nii läbi hirmu kui ka hinnanguliselt teist kuulates me tegelikult ei kuula ega kuule, mis ta ütleb, vaid me tegeleme hoopiski oma enda mõtetetga – negatiivsete hinnanguliste mõtetega. Hirmu vastand on usaldus – nii ümbritseva maailma, sh teiste inimeste kui ka iseenda suhtes. Teisalt ütleb Shotet enam kui 40 aastasele superviisorina tegutsemise kogemusele tuginedes, et see on täiesti normaalne tunda end vale, rumala, ebapiisava, kasutu, ebakindlana jne. See nimekiri on väga pikk. Normaliseerimine aitab inimesel mõista, et ta ei ole ainus, kes nii mõtleb või tunneb. Kõige sellega saab tegeleda supervisioonis, mis on turvaline keskkond ise enda, oma tunnete ja mõttemustrite uurimiseks “Miks ma nii tunnen?” või “Mis paneb mind nii mõtlema?” Supervisioon on koht, kus ei pea teesklema kellegiks teiseks olemist.Robin Shohet Hirm käib käsikäes ärevusega – mis on oma olemuselt pidev võitlemine reaalsusega. Me oleme mures sellepärast, mis juhtus, me tunneme hirmu selle ees, mis võib juhtuda. Mida rohkem me tunneme oma varjupoolt ja oleme teadlikud erinevate hirmude põhjustest, seda vähem on meil vaja end teiste eest pidevalt kaitsta, sh teiste väljaütlemistele või käitumisele reageerida, kas siis end õigustades, vabandades, ümber lükates jne. Hirmust lahti saamine tähendab iseenda ja teiste usaldamist ja samas julgust lahti lasta soovist olla õige, kasulik, pädev või professionaalne, alati õigesti mõistetud… Selle soovi taga on hirm olla halb, kasutu, vale, ebapädev, ebaprofessionaalne, valesti mõistetud… Superviisori roll on inimestel aidata mõista nende hirme.Robin Shohet Hirmuga käib kaasas pidev soov end teiste eest kaitsta – tõestada vastupidist, ent see võtab väga palju energiat. Arvestades, et meie jõuvarud ei ole ammendamatud, siis superviisioon aitab oma ressursse jagada selliselt, et energia läheks õigesse kohta. Kui see aga läheb kõige kartmisesse ja enda pidevasse kaitsmisesse, on kurnatus kergesti tulema. Grupisupervisioon on hea sellepärast, et kui inimesed jagavad oma mõtteid ja tundeid, siis grupiliikmed saavad kinnitust, et kõik need mõtted ja tunded ongi päriselt ka normaalsed ja samas annab võimaluse samastuda ja öelda “Mina ka” või “Ma tunnen sama”. Oluline on õppida välja kannatama ebamugavustunne, see tähendab olla ebamugavusega ja lasta asjadel olla nii nagu nad on ja mitte kohe püüda reageerida – ära lahendada. Oma klienditöös superviisorina näen ma palju seda, et pideva ajapuuduse on tinginud just see fenomen, püüda päeva lõpuks kõik tegevused oma hiigelpikast to-do listist ära teha, vastata kõigile e-kirjadele, helistada tagasi vastamata kõnedele jne. Eesti vanasõna ütleb tabavalt: “Ära viska tänaseid toimetusi homse varna, ülehomme on ka päev”. Meeskonnasupervisioon või suisa organisatsiooni supervisioon annab võimaluse erinevate arusaamade ja seisukohtades otsida ühisosa, sest oluline ei ole sedavõrd see, mille poolest erinetakse, kuivõrd see, milles ollakse sama meelt. Tihti on konfliktide puhul üheks läbivaks tunnusjooneks see, et omavahel (enam) ei suhelda. Konflikte aitab lahendada eri osapoolte vahel suhtluse loomine või taastamine. Kindlasti on see ka töö väärtustega. Mis on superviisori roll ikkagi? Robin Shoheti individuaalse supervisiooni demo kui ka meistriklassis sain kinnitust sellele, et “Less is more”. Superviisor peab olema mõtetest, tunnetest, eelarvamustest ja kõigest muus taolisest täiesti tühi. Shoheti puhul meeldib mulle tema lihtsus ka töö meetodites. Ta selgitas seda nii, kui superviisor täidab ruumi oma tehnikate ja meetodite demonstreerimisega, siis ühelt poolt võtab ta kliendilt ära tema ruumi ja et teisalt on oht, et klient läheb sellega kaasa, unustades tema enda soovi, miks ta supervisiooni tuli. Superviisori roll on niisiis luua ruumi ja hoida turvalist õhkkonda. Ruumi tekitamine on seepärast oluline, et mida rohkem on meis endis ruumi (tänu supervisioonile!), seda rohkem me haarame enda ümber olevat ja hakkame maailma nägema lõpuks ka läbi uudishimulikkuse ja armastuse prillide. Superviisoritena me tihti peame end protsessi õnnestumise eest vastutajaks. Shoet rõhutas aga seda, et kui me loome kliendile ruumi ega kuhja supervisiooni protsessi üle erinevate tehnikate ja meetoditega, siis saab klient seda, mida ta tahtis ja kui ei saa või supervisioon ei vasta(nud) tema ootustele, siis on ta selle eest ka ise vastutav. Ta kas ei selgitanud superviisorile piisavalt hästi oma ootusi või küsimust, millele ta tuli vastust otsima. Hiljutisele kogemusele tuginedes sain sellele ka kinnitust. Nimelt viisin läbi kovisiooni. Ma küll märkasin, et kolleeg sõnastas kaks küsimust korraga ja kõhklesin, kas võtta või mitte natukene aega, et uurida, mida ta täpselt siiski küsib. Sessiooni lõpus ta loomulikult tunnistas, et ei saanud vastust oma küsimusele. Küsimuse sõnastamine on niisiis üks väga oluline etapp kogu protsessis. Mulle meeldib Shohetilt ka see mõte, et superviisor peaks uurima seda, mis ajahetkel ta klienti enam ei kuula või katkeb kliendi jutuga n-ö kaasas olemine. Siis on superviisoril endal aeg minna supervisiooni, et reflekteerida oma tööpraktikat ja seda, mis temaga toimub.
Kuidas toime tulla mõtte-, tunde- ja tahtebarjääriga?
Kuidas toime tulla mõtte-, tunde- ja tahtebarjääriga? Arengut ja õppimist võib takistada mõtte-, tunde- ja tahtebarjäär. Mis need on ja kuidas neid ületada? Silmitsi mõttebarjääriga Kaks näiliselt vastuolulist, kuid tegelikult üksteist täiendavat mõtteviisi on divergentne mõtlemine (ehk lahknev mõtlemine) ja konvergentne mõtlemine (ehk koondav mõtlemine). Divergentne mõtlemine on mõtlemine, mis: Konvergentne mõtlemine läheneb probleemile lahenduste otsimisele eeldusel, et on ainult üks õige lahendus või vastus. Erinevate ülesannete lahendamine eeldab oskust kasutada mõlemat tegelikult kõigile inimestele omast mõtteviisi, kuid sageli on täiskasvanul kujunenud välja eelistus, mida rakendatakse alateadlikult. Üks esimesi samme mõttebarjääriga toimetulekul on õppida märkama ühekülgsust või väga eelistatud mõtteviisi. Coenraad Van Houten Mõtlemisbarjääri ületamise tulemusena kujuneb inimeses austus maailma ja teiste inimeste vastu, olles samas pühendunud ja teadvustades oma väärtusi. Tõhusad viisid, kuidas luua inimesele võimalus oma mõtlemisharjumuste teadvustamiseks ja mõttebarjääriga töötamiseks: Silmitsi tundebarjääriga Emotsionaalne barjäär viitab vastupanule, mis avaldub meie tunnetes. See ei ole reaktsioon välismaailmale, vaid millelegi inimese sees. Tõhusad viisid, kuidas luua inimesele võimalus oma tundebarjääriga tegeleda: Enda emotsionaalse barjääriga toimetulemine annab inimesele: Silmitsi tahtebarjääriga Tahtebarjääri põhitunnus on ärevus, mis eksisteerib inimese sees varjatud kujul. See on midagi inimese ja maailma vahel. Inimese Mina tahab maailmas midagi muuta: väljendada, ümber kujundada, teostada ja selles kohtab ta tahtega seotud vastupanu. Tahtebarjäär avaldub inimeses: Tahtebarjääri taustal on ärevus ja hirm elu, muutuste ning tuleviku ees. Ärevus aeglustab aktiivsust, viib automaatse tegevuseni, millesse isiklikuks ja professionaalseks arenguks ning kohanemiseks vajalikud kognitiivsed protsessid ei ole piisavalt kaasatud. Tõhusad viisid, kuidas luua inimesele võimalus oma isikliku tahtega tegeleda: Kokkuvõte Olgu tegu coachingu või supervisiooni sessiooniga või hoopiski õppeprotsessiga, siis kui kesksel kohal on õppimine, isiklik või professionaalne areng, mis eeldab toimetulekut muutusega, siis kõige tähtsam on osata inimest või tervet meeskonda toetada nende kolme barjääriga tegelemisel. Alustada tuleb sellest, et ära määratleda, milline barjäär on konkreetses olukorras kõige teravam. Teisisõnu, mis tekitab vastupanu – on see tulenev mõttebarjäärist, tundebarjäärist või tahtebarjäärist. Uuri lähemalt! Allikas: Coenraad, Van H. (1999). Awakening the Will. Principles and Processes in Adult Learning. Forest Row, Sussex: Temple Lodge Publishing; 2nd edition. Peaasi.ee Haridussõnastik:
Supervisioon kui “laagrilõke”
Mis on supervisioon? Tihti küsitakse minult kui superviisorilt, mis see supervisioon ikkagi on. Hiljuti jäi mulle silma metafoor, mis andis mulle idee, et supervisioon – eriti grupi- või meeskonnasupervisioon on justkui istumine ümber “laagrilõkke”. “Laagrilõke” on metafoor, mida Per Isdal kasutab selles kontekstis, kui sarnast tööd tegevad inimesed istuvad ühiselt maha, et struktureeritud viisil rääkida, kuidas neil tööalaselt läheb. Ta toob välja, et taolise regulaarse kolleegidega aja maha võtmise ja oma klienditööst jagamise õnnestumiseks on vaja head meetodit ja turvalisuse tagamiseks grupikokkuleppeid, kuidas oma tundeid teistega jagada ja kuidas teiste lugusid vastu võtta. “Me peame kogunema laagrilõkke ümber, et jagada oma mõtteid ja tundeid.”Per Isdal, raamatu “Aitamise hind” autor Per Isdal kuulis sellest laagrilõkke metafoorist kunagi tuletõrjujatelt, kes rääkisid, kuidas nad peale pingelist tule kustutamist võtavad varustuse seljast ja istuvad koos puhkeruumis. Neil on midagi süüa ja soe jook, nad istuvad ja räägivad tulekahjust, oma tunnetest ja sellest, mis oleks võinud halvasti minna ning mis läks hästi. Nii peavad tuletõrjujad omakeskis laagrilõket. “Laagrilõke on tähtis indiaani sümbol. Kui suguharu asus elama uude piirkonda, siis ehitasid nad alati lõkkeplatsi. Seal koguneti, et kogemusi vahetada. Seal kanti lugusid põlvest põlve edasi. Nii sai lugudest kõigi ühine tarkus. Laagrilõke ühendas kõiki.” kirjutab Isdal. “Et pingelises töös säiliks pühendumus, julgus, lootus ja usk, peab meil olema koht, kus reageerida* – lasta välja oma valu ja tunded ning kus teised selle vastu võtavad ja ära kuulavad, ilma vastuväidete, ilma hea nõu andmata – ilma, et me sõnu muudetaks või ümber sõnastatakse. *Reageerimine tähendab seda, et paneme sõnadesse ja tunnetesse selle, mis oleme teistelt vastu võtnud (teiste kannatust, valu, ärevust, traumasid) ja mida see meiega teeb.” Laagrilõkke eesmärk on tema sõnul puhastada regulaarselt üleelamisi, mis on salvestunud meisse klientidega kohtumistest. Ei piisa poksikoti togimisest, jooga praktiseerimisest, mediteerimisest või mahetoidust. Me peame rääkima!Per Isdal Kui kõrvutada tema “laagrilõkke” tõlgendust sellega, kuidas Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühing supervisiooni eesmärke sõnastab, siis näeme mitmeid sarnaseid jooni: lahenduste leidmine keerulistele olukordadele, sh klienditöös;töötajate vaimse tervise hoidmine, sh läbipõlemise ennetamine;eluterve töökultuuri loomine, arendamine, hoidmine. Per Isdal jagab raamatus oma kogemust, kus ta satub aeg-ajalt kollektiividesse, mis põlevad igast otsast: “Personal on tõenäoliselt rasketest kliendikontaktidest üle koormatud, töötajate vahel on konflikte ja nägelusi, kliente koheldakse agressiivselt, juhtkonna vastu tuntakse viha, töötajatel tekib igasuguseid tundeplahvahvatusi jne. Kurdetakse ja vingutakse. Igal pool on leegid, otsekui oleks tegu vulkaanilise maastikuga. Seal on kollektiivne kaastundeväsimus.” Juhtkonnal lasub tema hinnangul sellises olukorras vastutus “seada valmis laagrilõke”. Isdal ei räägi supervisioonist vaid kirjeldab oma meetodit järgmiselt: Istutakse ringis.Igaüks mõtleb rahulikult omaette viis minutit ja mõtleb läbi oma töö klientidega viimasel ajal. Tuleb kinni haarata ühest tundest, mis on tekkinud seoses klientidega.Seejärel tuleb seda tunnet jälitada tagasi olukorda või kliendini, kus see tekkis (“Kellega seoses see tekkis? Millises olukorras?” jne)Kordamööda jagatakse oma tunnet teistega andes kõigepealt tundele nimi, siis räägitakse olukorrast ja kontekstist.Ülejäänud kuulavad jälgides kolme lihtsat reeglit:Ei tohi rääkijat katkestada ega midagi vahele öelda;Ei tohi esitada küsimusi ega kommenteerida;Ei tohi lohutada ega füüsiliselt puudutada. Tagasiside kolleegidelt sisaldab midagi positiivset ja toetavat à la “Väga hea, et Sa jagasid.”; “Ilus oli Sind kuulata!” Taoline jagamise meetod võimaldab toimunu üle arutada – jagada ja “töödelda” tugevaid elamusi ning analüüsida, kus kohast tulevad need tunded ja omakorda seostada töös kogetud raskuste või üleelamistega. Samas aitab see Isdali arvates vältida pelgalt kurtmist, sest reeglina kurtja ei seosta end osalisena selles, millest ta räägib. Seevastu toimunu analüüs äratab rääkijas kaastunnet kas siis olukorra või selle põhjustaja suhtes, kurtmine aga viha ja frustratsiooni. Minu jaoks on Isdali kirjeldatud meetod pigem kovisioon ehk töötajate omavaheline tööalaste tunnete, mõtete ja juhtumite jagamine. Juhul kui organisatsioonis napib kovisiooni metoodika koolituse läbinud töötajaid, siis on alternatiiv kutsuda appi majaväline spetsiaalse väljaõppe läbinud superviisor, kes juhib protsessi, mille tulemusel: luuakse selgust ja leitakse keerulistele juhtumitele lahendusi;toimub erialaste oskuste tõhusam kasutamine;paraneb töö kvaliteet;taastub inimese töövõime ja kasvab töörõõm (Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühing). Lugedes tema soovitusi laagrilõkke tegijatele, valisin välja need, millel on kokkupuute punkte supervisiooniga: Määra laagrilõkkele aeg (sama kehtib supervisiooni kohta: kindel aeg ja regulaarsus);Otsi hea meetod. Ainult rääkimisest ei piisa ja palka eraldi “lõkkemeister” (supervisioon ei ole oma olemuselt küll meetod, aga sobib hästi oma formaadilt, sest tegu on superviisori poolt juhitud struktureeritud protsessiga);Sea koostöös töötajatega sisse kolleegide toetamise süsteem, kust leiab häid viise, kuidas üksteise reaktsioone vastu võtta ja üksteisele toeks olla (samuti üks supervisiooni väljunditest). Per Isdal on Norra psühholoog ja psühhoterapeut, raamatu „Aitamise hind“ autor ja abistavate erialade esindajate inspireerimiseks mõeldud konverentsi “Aitamise hind” peaesineja. Uuri lähemalt! Allikas: Isdal, P. (2021) “Aitamise hind”
Enesesõbralikkus leevendab kriitilist meelt
Enesesõbralikkus leevendab kriitilist meelt Elame kolmandat aastat kriisis, mida iseloomustab suur ebamäärasus ja pidevad muutused väliskeskkonnas. Meid ümbritsev mõjutab paratamatult ka meie era- ja tööelu. Oleme küll õppinud arvestama koroonaviiruse leviku lainetega, ent paljud teevad siiski pandeemia puhkemisest saadik kaugtööd. Leidub neid, kellele muutunud töökorraldus sobibki paremini kui varasem esmaspäevast reedeni kellast kellani töötamine. Loomulikult on palju ka neid, kellel on keeruline hoida kodust või osaliselt distantsilt töötades lahus töö- ja eraelu. Väidetakse, et vaimselt pole inimesed kunagi varem niivõrd palju oma ajast töömõtetega veetnud kui praegusel ajaperioodil. Kuidas toime tulla maailmas, kus näib minevikku jäänud 1817. aastal Suurbritannia ettevõtja ja filosoofi Robert Oweni sõnastatud ajakasutuse tasakaalureegel: 8 tundi töötamiseks, 8 tundi iseendale (oma hobidega tegelemiseks, pere ja sõpradega ajaveetmiseks) ning 8 tundi magamiseks. Igasugune juhtimine algab enesejuhtimisest Igasugune juhtimine, sealhulgas ajajuhtimine, algab enesejuhtimisest ning selge on see, et enesejuhtimisoskuste valdamine on praegusel ajal hädavajalikum kui kunagi varem. Järgnevalt jagan soovitusi superviisori ja coach’ina, olles seejuures veel hiljuti olnud juhipositsioonis ja pidanud toetama oma distantsilt töötavat meeskonda kaugtöö ilus ja valus. Kõige olulisem on hoida mõtteviisi, et on asju, mis alluvad meie soovile ja tahtele ning on neid, mida me kuidagi mõjutada ei saa. Seega pole mõistlik muretseda nende asjade pärast, mida me niikuinii muuta ei saa. Mind ennast on ärevatel aegadel aidanud see meelerahu palve: „Anna mulle jõudu aktsepteerida seda, mida ma muuta ei saa, julgust muuta seda, mida ma saan ning tarkust nende kahe vahel vahet teha.” Tihti läheb see inimestel segi ja asi lõpeb hoopis sellega, et kurname endid sedavõrd ära muretsemisega asjade pärast, mille mõjutamine tegelikult ei ole meie võimuses ning kaotame vaimse kurnatuse tagajärjel lõpuks võime teha neid asju, mida me saame ja peaksimegi tegema. Olukorra võtmine sellisena, nagu see parasjagu on, ei puudu ta ainuüksi välisest keskkonnast tulenevat, vaid on vajalik sama hästi ka meie endi põhjustatud olukordades. Alati ei lähe asjad nii nagu oleksime soovinud. Mulle väga meeldib termin „enesesõbralikkus”, mida paljud peaksid õppima, et mitte olla ebaõnnestumiste või eksimuste korral endaga ülemäära kriitiline. Muuta saab olemasolevat hetke ja tulevikku, mitte aga möödunut. Seega kinnijäämine enesesüüdistamisse või veel hullem, välise süüdlase otsimisse, ei ole kuidagi konstruktiivne ega edasiviiv käitumine. Avatud meel kõige uue suhtes Tähtis on endas kujundada positiivset ja avatud meelt kõige uue suhtes, sest viimased aastad on meile pidevalt andnud tõestust selle kohta, et ainus asi, mis on kindel, on see, et mitte miski pole kindel ega püsiv. Alalõpmata toimuvad muutused või siis oleme ise sunnitud midagi muutma, et kohaneda paremini väliste oludega. Üks viis, kuidas harjutada toimetulekut pidevalt muutuvate olude ja ümberkorraldustega, on proovida ise teha oma igapäevaseid tegevusi uutmoodi. Meie käitumine on paljuski automaatne ja igasugune käitumismustrite muutmine mõjub värskendavalt: ärka näiteks tund aega varem või lõpeta tööpäev harjumuspärasest varem, eriti kui on kalduvus ületunde teha. Asenda võimaluse korral kodukontor mõne inspireerivama asukohaga, söö lõunaks midagi erilist jne. Kusjuures, mida kiirem tööl on, seda vajalikumad on regulaarsed tööpausid. Praktikas tehakse tihti vastupidi – kiirel ajal unustatakse isegi söömine. Viidates taas möödunud kahele aastale saime kinnitust selle kohta, et ka kõige ekstreemsemates oludes on elu alati edasi läinud ning miski, mida esialgu kartsime, on lõppkokkuvõttes osutunud meile kasulikuks ning tulnud selleks, et jääda. Kõige suurem muutus võib-olla ongi see, et elu on väga palju kolinud internetti ja peaaegu kõike saab teha virtuaalselt. Me ei pea ilm tingimata igaks kohtumiseks, koosolekuks, lähetuseks kohale minema − mõnikord on veebi kaudu seda teha palju mugavam ja ajasäästlikum. Kolmandaks ära unusta, et ajaressurss on piiratud ning tähtis on oskus (eriti kodus töötades või iseenda tööandjana) kasutada seda võimalikult sihipäraselt ja tegeleda kaugemas perspektiivis oluliste asjadega. Sageli arvame ekslikult, et meie ajakasutus sõltub kellestki teisest (klientidest, tööandjast), ent kui näiteks tegeleme tööajal isiklike asjadega ja tunneme õhtul süümepiinu tegemata tööasjade pärast ning istume kella seitsmeni tööarvuti taga, siis põhjus on meie oskamatuses töö- ja eraelu lahus hoida, mitte milleski muus ega kelleski teises. Teisisõnu, kui me keskendume tööajal tööle, siis saame rahus nautida töövälist aega. Väldi hiigelpikka tegevuste nimekirja Kurnatust tekitavad ka hiigelpikad tegevuste nimekirjad, kus sageli on kirjas ka kõige väiksemad ja vähem tähtsad asjad. Eriti on kalduvus seda teha enda suhtes väga nõudlikel inimestel. Mida pikem on tegemist vajavate ülesannete nimekiri, seda suurem on tõenäosus, et midagi jääb sellest päeva lõpuks tegemata. Kui veel võtta arvesse muutlikud olud, mis toovad endaga alati kaasa ootamatuid töökohustusi, siis jäävadki pikad ja jäigad nimekirjad vaid paberile. Tulemuseks on stress, mida tekitab teadmine, et kogu aeg on veel midagi teha. Rahulolu tagab aga just lõpetatuse tunne. Paljud ei saa õhtul mõtteid tööst eemale, vaid muretsevad kõigi tegemata jäänud asjade pärast. Kui küsida endalt, kas perest eemal viibitud õhtu ja magamata öö kuidagi olukorda muudab, siis tõenäoliselt jõuab ka kõige suurem muretseja tõdemuseni, et targem oleks olnud tööpäeva õhtut oma meeli puhates veeta. Seega piirdu vaid kõige olulisemate eesmärkidega, sest nii või teisiti tuleb tööpäeva jooksul ootamatuid tegevusi. Enesemõjutamisharjutus Stressirohketes olukordades soovitan kasutada enesemõjutamistehnikat, mis aitab töömõtteid ootele panna ja pärineb psühhodraamast. See on tegevusliku grupitöö meetod, mis kasutab teatrialaseid mõisteid (roll, rollivahetus, lava jms) ning draamavormi inimloomuse ja inimsuhete uurimiseks, analüüsimiseks ja lahendamiseks, ent selle tehnikaid saab kasutada ka iseseisvalt. Fookuses on spontaansuse ja loovuse arendamine, et innustada leidma uusi lahendusi korduvates käitumismustrites ja tegutsema adekvaatselt uutes olu kordades. Vaja läheb paberit ja kirjutusvahendit, kahte tooli ja omaette olemise ruumi võimalusega ringi liikuda. Oma mure aja perspektiivi asetamise tehnika toimib selliselt, et esmalt tuleb leida ruumis koht, mis kõige rohkem iseloomustab praegust olukorda. Seal võiks olla võimalikult eba mugav istuda. Kui oled selle koha tooliga tähistanud, siis istu sellele ja keskendu kõikide oma meeltega vaevavale situatsioonile või häirivale töömõttele. Mõtle, kus sa parasjagu oma eluga oled; nendele tunnetele, mis sind valdavad; inimestele, kes sind ümbritsevad. Ütle kõva häälega välja kõik, mis sind häirib. Oleme ise kõige suuremad eksperdid oma elus. Kui oled häirivat olukorda piisavalt kogenud, siis käi korra ruumis ringi ja kuju ta endale ette mõni lemmikpaik ja tähista see teise tooliga. Visualiseeri kohta, kus sa oled; mida sa enda ümber näed, mida tunned jne. Tegu võiks olla mugava ja mõnusa kohaga, eriti hea oleks,
Psühhodraama kasutamisest sotsiaaltöö supervisioonis
Psühhodraama meetodi kasutamisest sotsiaalvaldkonnas superviseerimisel Ajakirjas Sotsiaaltöö ilmunud artiklis “Kogemus asenduskodude kasvatajate supervisioonist psühhodraama meetodil” (05.07.2022) jagasin oma positiivset kogemust psühhodraama meetodi kasutamisest. See aitas minu läbiviidud supervisioonigrupis osalenud kasvatajatel asenduskodude kasvandikke paremini mõista ja proovida uutmoodi käitumist harjumuspärase lähenemise asemel. Kirjutan artiklis järgmist: “Õnneks on supervisioon sotsiaalvaldkonnas teenus, mille olemust ja kasu valdkonna inimesed teavad. Osadel ametikohadel, näiteks lastekaitse või asendushoolduse valdkonnas rahastatakse teenust riiklikult, mis on taganud järjepideva teenuse, samal ajal jääb näiteks haridusasutustes töönõustamine tihti projektipõhiseks. Ideaalis on kõigi abistavate elukutsete töö loomulik osa käia supervisioonis. Kuivõrd aga teatakse psühhodraama olemust ja võimalusi? Eesti Psühhodraama Ühing defineerib seda tegevuslikku ja loovat meetodit kui humanistlikel ja eksistentsialistlikel alustel põhinevat filosoofilist elu, inimsuhete ja maailma käsitlust. Eelkõige rakendataksegi seda gruppide juhtimise ja meeskonnatöö meetodina. Psühhodraama on Jacob Levi Moreno (1889–1974) filosoofial põhineva metoodika koondnimetus. Kitsamas tähenduses mõeldakse selle all peategelasekeskset draamat (Aitolehti ja Silvola 2008). Inimene saab uurida oma elu eri tahke ja tähendusi psühhodraama laval lavastaja, s.o psühhodraama rakendaja väljavõppega superviisori juhendamisel tegutsedes. Psühhodraama meetodil põhinevas supervisioonis saab aga samamoodi käsitleda tööga seotud juhtumeid. Tutvustan asenduskodude kasvatajate kogemust psühhodraamas osalemisel, mis on võimaldanud neil reflekteerida oma tööd asendushooldusel olevate lastega ja leida uusi võtteid keerulistes tööolukordades. Vastused saab järgmistele küsimustele: kuidas toimub supervisioon psühhodraamameetodil?mis kasu on osalejad saanud rollivahetusest kui psühhodraama ühest keskset tehnikast? Rollivahetus aitab teist inimest mõista Olin tänavu esimest aastat superviisor asendus- ja perekodude töötajatele, kellel on sotsiaalkindlustusametiga (SKA) sõlmitud lepingu alusel võimalik saada viis kolmetunnist supervisiooni aastas. Moreno Keskus on SKA partner teenuse osutamisel kogu Eestis. Kasvatajad, kellega töötan, on harjunud supervisioonis käima, kuid varem on see toimunud teissugustel, põhiliselt vestlusel põhinevatel meetoditel. Seega oli psühhodraamas osalemine osalejatele esmakordne kogemus. Keerulised tööga seotud juhtumid asenduskodude kasvatajate töös, mille korral vajatakse supervisiooni, on minu kui superviisori kogemusele tuginedes paljuski seotud lastega: nende endasse sulgumise või vastupidi, agressiivse käitumise mõistmise ning sobivate sekkumisviiside leidmisega. Psühhodraama aitab eelkõige teist inimest mõista just tänu rollivahetusele[1], võttes konkreetses situatsioonis vastaspoole rolli ja kogeda iseennast kellegi teise silmade kaudu. Kuidas see toimub? Psühhodraama kui grupitöö meetodi võlu seisneb grupitarkuses. Pärast avaringi, kui iga supervisioonis osaleja on saanud rääkida oma murest, probleemist või väljakutsest, millele ta on tulnud lahendust otsima, valitakse protagonist ehk peategelane, jutustaja. See on üks osaleja, kelle teemaga töötama hakatakse. Kui näiteks kõigil kasvatajatel on mure ühe ja sama lapse käitumise pärast, siis valitakse uuritava juhtumi peategelane nende hulgast. Selleks et tuua konkreetne episood lavale (lavaks on ruumi kindel osa), istun superviisorina, kes täitab ka lavastaja rolli, koos peategelasega teistest natuke eraldi. Ülejäänud istuvad poolkaares pealtvaatajatena. Palun peategelasel esmalt natukene rääkida juhtunust ja siis esitan täpsustavaid küsimusi, näiteks, kes on selle juhtumiga seotud osalised. Niipea, kui peategelane on esimese osalise välja pakkunud, palun tal valida grupi ühe liikme selle osalise rolli. Seejärel palun valida ruumis koht, kus see inimene asetseks, kui ta oleks siin. Valida saab ka abiminasid ehk osalejaid, kes võtavad üle peategelase enda rolli, kui tekib vajadus temaga rolli vahetada. Esimest korda vahetab peategelane rolli abiminaga nii, et abimina jääb seisma sinna, kus eelnevalt oli jutustaja ja too võtab omakorda vastasrolli. Teen temaga lühikese intervjuu, esitades lihtsaid küsimusi nime, vanuse jms kohta, mis aitab rolli sisse elada. Siis uurin, kuidas peategelane näeb olukorda vastasrollis. Abimina tuleb mängu vaid selleks, et korrata olulisi lauseid. Olgu siinkohal kummutatud müüt, justkui oleks psühhodraama teatritegemine. Grupiliikmete valimine rollidesse toob alati kaasa ärevust. Öeldakse, et „Mina küll näidelda ei oska!“ või „Ole sina, sest sul tuleb palju paremini välja!“ Üks levinumaid müüte psühhodraama meetodiga seoses on, justkui oleks selleks vaja head näitlemisoskust. Tegelikult on olulised sõnumid: see, mida öeldakse ja kuidas seda tajutakse. Seega on abiminade roll korrata peategelase olulisemaid mõtteid. Mida lühemalt ja konkreetsemalt, seda mõjusam. Psühhodraama superviisorina rõhutan alati, et oluline ei ole matkida häält, kehahoiakut või žeste, küll aga aitab see rolli sisseelamisel. Nagu nimetuski ütleb, on tegemist abiminaga. Kui abimina rollis korrata teise inimese mõnd mõtet, siis tegelikult pole palju vaja, sest enamasti inimene ise teab oma asju ja vajab lihtsalt võimalust iseennast kõrvalt kuulda ja näha. See ongi abimina roll. Mulle tuleb siinkohal meelde ühe kasvataja refleksioon rollis kogetule, et tema kui kasvataja käitumine oli tüütu lapse silmade kaudu vaadatuna. Küsisin seepeale, miks ta siis järjepidevalt käitus nõnda, et see lapsele ei sobinud ega andnud ka soovitud tulemust. Ta vastas, et ei oskavat teistmoodi, ent rollivahetuse jooksul kogetu andis talle mõtteid, kuidas oma käitumist lapsega muuta nii, et see ei oleks tüütu. Lahenduseni jõutakse kogemuse kaudu Psühhodraama kui grupitöö meetodi võlu seisneb grupitarkuses. Mõnes keerulises olukorras, kus kasvataja enda mõistus on otsakorral, aitavad kolleegid välja oma ideedega. Seda nimetatakse rollitreeninguks. Peategelane võtab lapse rolli ja teised kasvatajad proovivad kordamööda erinevaid võtteid. Refleksiooniringis jagab loo esitaja oma kogemust, mis töötas, mis ei töötanud, ja toob välja, mida ta kavatseb edaspidi kasutada rollis kogetu põhjal. Samas töökollektiivis töötades on igal grupisupervisioonis osalejal oma arusaam kõne all olevast olukorrast või inimestest. Jagamisring pärast mõne konkreetse episoodi lavaletoomist annab lisandväärtust tänu uutele vaatenurkadele. Mõnikord piisab ka kogemuse jagamisest. Sellest, kuidas ühel kasvatajal õnnestub mõnes keerulises olukorras edukalt hakkama saada, õpivad teised ka ja vastupidi: kellegi teise loosse süvenedes saab igaüks teha enda jaoks olulisi järeldusi ja avastada midagi täiesti uut. Meie käitumist mõjutavad paljuski uskumused ja hoiakud. Psühhodraama aitab muuta just nimelt seda tasandit. Näiteks ühes asenduskodus muutis olukorra väga keeruliseks uute laste tulek, mis iseenesest on väga tavapärane, sest on kindel arv kohti. Kui osa lapsi astuvad iseseisvasse ellu, jäävad kohad uutele lastele vabaks. Iga muutus aga on keeruline, sest lõhub ära harjumuspärase turvalise olustiku ja toob kaasa palju stressi. Kõige olulisem ongi ise jõuda lahendusteni, nähes kõrvalt end otseselt puudutavaid olukordi ja kasutades vastasrollis saadud kogemust. Asenduskodu peremajas olid kasvatajad endale sisendanud, et tegu on ajutise olukorraga ja keeldusid uute oludega kohanemast. Suur oli minu rõõm, kui mõne supervisiooniga jõudsime laste mõistmiseni, mis tõi kaasa ka hoiakute muutuse. Olukorra ja eelkõige selle püsivuse tunnistamine aitas kasvatajatel leppida ja hakata nägema uusi lahendusi. Rollivahetused supervisioonides aitasid neil leida uusi käitumisviise, et saada olukord kontrolli alla ja kujundada harjumuspärane õhkkond peremajas. Kõige olulisem ongi ise jõuda lahendusteni, nähes kõrvalt end otseselt puudutavaid olukordi
Allan Kaljakin Viktoria Saat Supervisiooni vajalikkusest haridusjuhtidele õpetajatele
Allan Kaljakin ja Viktoria Saat: “Supervisiooni vajalikkusest haridusjuhtidele ja õpetajatele” Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu 25. tegutsemisaasta juubelile pühendatud taskuhäälingu saates “Supervisiooni ja Coachingu pooltund” arutlesid Allan Kaljakin ja Viktoria Saat supervisiooni vajalikkusest haridusjuhtidele õpetajatele. “Juhtidel on väga suur roll organisatsioonikultuuri kujundamisel. Nii sõltub konkreetse haridusasutuse töötajate supervisiooni kogemus kooli või lasteaia juhi isiklikust kokkupuutest supervisiooniga ja tema meelestatusest – kuivõrd kasulikuks peab ta supervisiooni kui teenust. Raha on alati liiga vähe, seega on see valikute küsimus, kas kasutada personali arendamiseks mõeldud koolitusraha kas harjumuspäraselt töötajate koolitustele saatmiseks ja sisekoolituste tellimiseks või otsustada kaasaegsemate arengumeetodiete nagu coaching ja supervisioon kasuks.” teab Allan Kaljakin enda isiklikust kogemusest haridusasutuse juhina. Millistes olukordades on supervisioonist abi? “Tuginedes minu kogemusele haridusasutuste – kõigepealt lasteaeda meeskondade superviisorina, tegelesime supervisioonis õpetaja enesejuhtimisega, raskete väljakutsetega, mis olid seotud lapsevanematega ja õpetajate omavaheliste suhetega ning üksteise toetamisega.” räägib Viktoria Saat. “Aga ka selline võrgustikutöö, kus tuleb erinevaid spetsialiste kaasata ja üheskoos leida lahendusi näiteks lastega seotud küsimustele. Tegelikult on ju õpetaja väga tark, kogenud ja elutark lisaks sellele, et tal on väga põhjalik haridus, ent kui me oleme asja sees, siis jookseb ikka juhe mõnikord kokku ja on vaja välist tuge – sellist mõttepartnerit, kes aitab olukorraga toime tulla ja leida alternatiivseid lahendusi.” lisab Viktoria Saat. Sellest tulenevalt toob ta välja, et “Õpetajatel on suur kalduvus läbipõlemisele, sest ühiskonna ootused ja nõudmised õpetajatele on kõrged: õpetaja peab teadma, oskama. See sundus kõike teada ja osata ajab õpetajad lõksu. Aitab see, kui õpetaja meenutab endale oma sisemist last, kes on sellisele kõiketeadjale eksperdile vastand – mitteteadja, kellel on uudishimu, julgus mitte teada ja avastada, abi paluda ning vajadusel öelda “Stopp!”. Öelda, et “Ka mina vajan aega taastumiseks!”. Tihti vajab just sellest lõksust välja saamiseks abi ja et vältida läbipõlemist. Allan Kaljakin ütleb, et üks õpetaja rollidest on olla juht – grupijuht ja teistele inimestele (õpetaja puhul õpilastele) juhiks olemise eelduseks on head enesejuhtimise oskused. Viktoria Saat täiendab, et omaette suur oskus on võtta endale pause – neid nautida ja kasutada taastumiseks, reflekteerimiseks ja alles siis vaadata, kuidas edasi liikuda või mis suunas edasi minna. Millised on head refleksiooni ja enesejuhtimise tehnikad? Viktoria Saat ütleb, et kõige olulisem on hoiak, et “kõik on okei – kõik reaktsioonid, kõik olukorrad, kõik minu tunded ja isegi siis, kui ma ei mõista või ei saa aru, miks need tekivad.” Sageli tekib inimestel hoopiski süütunne või et “mina pean ju oskama, mina pean olema olemas olema, eriti juhina, õpetajana, aga ka lapsevanemana. Kõige olulisem ongi olla enda reaktsioonide suhtes olla avatud ja neid uurida õppijana, mitte ilmtingimata soovida kohe “ära parandada”. Küsimus on selles, kuidas kaasata juhina õpetajaid; õpetajana õpilasi, et üheskoos otsida lahendusi mitte võtta seda andja rolli – et õpetaja ei ole ainult see, kes annab midagi pidevalt.” Kasvab see, kuhu paistab, päike, kasvab seal, kus paistab päike, kus on kui ta, mida me kastame.Viktoria Saat Millised on igapäevased olukorrad, kus supervisioon saab aidata? “Üks asi, mis mul kohe esimesena pähe tuleb, on ühise arusaama kujundamine. Kes me oleme, miks me siin oleme ja kuhu me teel oleme. Mina olen pigem ise hästi visiooni usku. Kui me teame lõppeesmärki, siis ka igapäevavirvarris on lihtsam otsustada, kas see on see, mis vajab praegu meie tähelepanu või mitte. Suhete teemat ma juba mainisin. Ja kindlasti aitab supervisioon , kus on siis erinevad töösituatsioonid õpilastega, teiste õpetajatega ja juhtkonna liikmetega. Ja ka lapsevanematega, ” rääkis Allan Kaljakin. “Kui mina tulen enda kogemuse juurde, et mis teemadega ma olen tegelenud, siis tõesti on üks teema õpetaja individuaalne toetamine, õpetaja individuaalne supervisioon kus tal on võimalik teadvustada, reflekteerida, leida mingisugust lahendust,” lisas Viktori Saat. Allan Kaljakin – superviisor, coach, psühhodraama rakendaja, meeskondade koolitaja, DiSC mudeli konsultant. “Superviisorina on mul erialane väljaõpe Moreno Keskusest. Minu kui superviisori eripära seisneb sotsiomeetria ja psühhodraama tegevuslike meetodite kasutamises supervisiooni protsessis. Olen enam kui 10 aastat töötanud juhina, täna panustan Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu juhatuses ja enda ettevõtte Inspirvisioon OÜ tegevjuhina.” Viktoria Saat – superviisor, coach ja arengupartner. ” Minu haridustee on kulgenud Peterburi Puškini-nimelise riikliku ülikooli psühholoogia erialal, Portlandi Protsessitöö Instituudi protsessile-orienteeritud psühhoteraapias, konfliktilahenduse ja muutuste juhtimise teemal; olen omandanud ISCI coachi ja superviisori väljaõppe, programmi GRUNDKRAFT/Leaders Empowered, Teachers Empowered litsentseeritud treeneri ning Diamond Power Index®, Power Intelligence® sertifitseeritud coaci pädevuse..
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist?
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist? Välisest keskkonnast tulenevate muutustele teadlik lähenemine, mis eeldab eelkõige organisatsiooni valmisolekut muutusteks ja nendega kohanemiseks ja mis seisneb muudatuste algatamises ja elluviimises, kannab endast eesmärki hoida organisatsiooni kasumlikkus, jätkusuutlikkus ja huvigruppide ootustele ja vajadustele vastavuses. Tihti kaasavad juhid muudatuste juhtimise protsessi spetsiaalse väljaõppe saanud coachi või superviisori. Goal – eesmärk Vajadus kohaneda nii organisatsioonisiseste kui –väliste muutusetega on tänapäeval pigem tavapärane kui erandlik, ent endiselt on aktuaalne teema, kuidas edukalt toime tulla muudatuste teadliku juhtimisega või meeskonnaliikmena muutustega kaasa minemisega nii, et kõik sellest lõppkokkuvõttes võidaksid. Reality – tegelikkus Erinevad uuringud on näidanud, et üks sagedasemaid takistusi muudatuste elluviimisel on töötajate vastupanu. Muudatused tekitavad töötajates teadmatust tuleviku ees, millest tulenevalt tekib ebakindlus ja vastuseis muutustele. Maaja Vadi (2004) sõnul võib vastuseis ilmneda, kui tunnetatakse ohtu isiklikele huvidele, võimule, prestiižile või sissetulekule. Tegemist on niisiis indiviidi hirmuga muudatuste ees. Muudatus põhjustab teadmatust. Teadmatus põhjustab ebakindlust. Ebakindlus põhjustab vastupanu.HELI ALLIKA Isiksuseomadustena takistavad muudatuste elluviimist meeskonnaliikmete vähene kohanemisvõime, enesekindluse puudumine ja kartus riskida. Muudatuste elluviimisel on oluline juhtkonna roll ja enesekindlus. Kindlasti peavad juhid omama visiooni, olema hea kohanemisvõimega ja enesekindlad, sest juhtkonna vähene usaldamine ja arusaamatused võivad süvendada vastuolu ja negatiivseid hoiakuid uute otsuste suhtes (Vadi, 2004). Raamatus „Muudatuste keskmes“ (2004) lahkab rahvusvaheliselt üks kõige hinnatum muudatuste juhtimise spetsialist John Kotter koos oma kaasautori Dan S. Koheniga peamisi probleeme, mis iga muudatusega kaasnevad: kuidas anda muudatuste sõnum edasi nii, et see muudaks inimeste käitumist. Organisatsioonid ei muutu, vaid muutuvad inimesed.JOHN CREASEY Raoul Üksvärav (2010) toob lisaks välja, et tõrked ja probleemid muudatuste läbiviimisel võivad olla tingitud puudulikust infovahetusest ja eesmärgi püstitusest, vähesest kommunikatsioonist, tagasisidest, töötajate vähesest kaasamisest jne. Organisatsioonid vajavad ajakohaselt ettevalmistatud üksikisikuid, töökorralduse ja juhtimise ajakohastamist. Options – võimalused Millised on siis võimalused meeskonnaliikmete kaasamiseks ja mida juhina ette võtta, et luua organisatsioonis vajalikud tingimused ja keskkond uuenduste või muutuste elluviimiseks? Lahendustele ja positiivsele tulevikule orienteeritud juhina (ning tulevase coachi ja superviisorina) keskendun alati erinevate alternatiivide ja lahenduste leidmisele. Siin tulevad appi minu psühhodraama-alased teadmised. Psühhodraama annab võimaluse näha valikuid ja valikuvõimalusi. Lahendus on võimalik, kuid mitte eesmärk omaette.AIVAR SIMMERMANN Inimesed ei muutu iseenesest ega kellegi teise tahtest, vaid ainult siis, kui nad seda ise tahavad. Seega ei jää muudatuste sisseviimisel muud üle kui luua selleks ideaalne keskkond. Juhile vajalik tööriist on kindlasti DiSCi mudel, mis aitab mõista erinvaid käitumisstiile ja tea teadlikku tööd selle nimel, et meeskonnaliikmed õpiksid oma loomuomast käitumist kohandama nii juhi kui teiste meeskonnaliikmete omadele. Jacob Levy Moreno loodud sotsiomeetria aitab samuti uurida suhteid meeskonnas ja teadlikult meeskonda arendada. Kurt Lewini mudelis on muudatuste läbiviimine jagatud kolme etappi: sulatamine,muutmine,külmutamine. Mõistmaks, mida meeskond parajasti ühes või teises etapis vajab, on oluline eelis neil juhtidel, kes valdavad coachivat juhtimisstiili. Avatud küsimuste esitamise kunst tuleb loomulikult kasuks ka konfliktide lahendamisel, mida ilmselgelt muudatuste vältel sagedasti esile tuleb. John P. Kotteri mudel koosneb kaheksast sammust: Muutuse möödapääsmatuse loomine;Muutuse toetusmeeskonna loomine;Visiooni loomine;Visiooni edastamineTöötajate võimustamine muutuste nimel töötama ja takistuste kõrvaldamine;Lühiajaliste eesmärkide planeerimine ja saavutamine (suur eesmärk tuleb jagada väikesteks vaheetappideks);Järjepidevuse tagamine ja järgmiste sammude ellu viimine;Muutuste omaksvõtmine ja kinnistamine. Takistustega tegelemine on coachingu keskmes. Juhul kui meeskonnas coachingu alane kompetents puudub, siis on tark kaasata organisatsioonist väljaspoolt professionaalne coach, kes aitab töötajaid kaasata muudatustesse, mis on Ene Titovi (“Eestvedamine ja koostöö haridusasutustes. Tallinna Ülikool, 2010) järgi äärmiselt oluline. Lisaks jagab ta järgmisi soovitusi seoses meeskonnaga: “Muudatus tuleb esitada selge ja lihtsa visiooninaTöötajatele tuleb jätta aega harjumiseksTöötajatele jääb mõni valikuvõimalus muudatuse sisseviimiselMuudatuse võib jagada kergemini käsitletavateks etappideksMuudatusi tuleb alustada väikeste sammudega ja väiksematest osadestUutest nõudmistest tuleb ette teatada piisavalt aegsaltJuht peab näitama oma kindlat veendumust/ poolehoidu uuenduste suhtesIga töötaja peab teadma, mida just temalt protsessis oodatakseOsalisi tuleb motiveerida ja veenda neid nende võimekusesPositiivsed näited aitavad julgust sisendadaTöötajad peavad teadma ja tundma, et nende lisaaeg ja lisaenergia saavad korvatudKui leidub töötajaid, kes muudatuse läbi kaotavad, tuleb neid teavitada sellest aegsasti ja ausalt ning pakkuda võimalikke alternatiiveRespekteerida tuleb nostalgiat, et saaks liikuda tuleviku poole.” Will – tahe Olen veendunud, et inimesed peavad kaasas käima pidevalt ühiskonnas toimuvate muudatustega, õppides pidevalt juurde ning arendades endas järjepidevalt neid oskusi, teadmisi ja hoiakuid, mis aitavad paremini hakkama saada. Muudatuste tegemine vajab aga järjepidevust, edasiliikumise ülevaatamist, oma kogemuste mõtestamist ja sageli ka harjumuste muutmist. Arvestades minu professionaalset arengut, seniseid tööalaseid tegemisi, mis on olnud seotud just täiskasvanute enesearenguks ja elukestva õppeks mitmekülgsete võimaluste loomisega, coachi ja superviisori õpinguid, aktiivset panustamist Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu kaasliikmena ning praktilise grupijuhtimise ja sotsiomeetria väljaõpet, olen valmis jagama enda kogemust teadlikuks juhiks (sh enesejuhiks) kasvamisest. Eneseareng ja meeskonna arendamine on teekond, mitte lõpp-eesmärk! Kui Sa usud oma ettevõtmisesse, siis ära lase millelgi ega kellelgi oma tegutsemist selle nimel takistada. Suur osa maailma parimatest töödest on tehtud näiliselt võimatute tingimuste kiuste. Peamine on asi lõpuni viia.”DALE CARNEGIE Kui vajad tuge muudatuste ellu viimisega kaasnevate tunnete, stressi jm või soovid lihtsalt ventileerida, siis võta minuga julgelt ühendust. Võtan ühelt poolt abiks oma superviisori- ja coachioskused ning teisalt kogemused keskastme- ja tippjuhina, mille sain Prantsuse Instituudist Tallinnas ja Riias ning Tallinna Õpetajate Majast, mida juhtisin kuus aastat. Küsi personaalset pakkumist! Kuula “Õppimise vaimus” podcasti, kus rääkisin koos Karl Teichmann’iga supervisioonist ja selle rollist haridustöötajate tööelus. Kasutatud allikad: Cohen, D. S., Kotter, J. P. (2004). “Muudatuste keskmes”Vadi, M. (2004). “Organisatsioonikäitumine.”Üksvärav, R. (2010). “Organisatsioon ja üksikisik.”
Psühhodraama kasutamisest meeskonna supervisioonis
Psühhodraama kasutamisest meeskonna supervisioonis Osalesin 28. jaanuaril Tartus Aparaadi tehases toimunud psühhodraamakursusel, mida juhendaid kahe Eesti psühhodraama instituudi juhid: Pille Isat (Moreno Keskus) ja Endel Hango (Tartu Psühhodraama Instituut) teema “Kohtumine ja tele“. Coachi ja superviisorina reflekteerin, mis on “Kohtumine” (inglise keeles “encounter“) – psühhodraama üks keskseid mõisteid ja seejärel, kuidas see haakub supervisiooniga. Kohtuda on võimalik: iseendaga, mõne teise inimesega, terve grupiga,või lausa Jumalaga. Kõik need on väga erinevad ja samas psühhodramaatilises mõttes on need kõik väga sarnased. Kohtumist – sõltumata kellega kohtutakse, iseloomustab, et: luuakse sügav kontakt kas siis iseenda tõelise “minaga” (inglise keeles “real self“) või teise inimese päris “minaga”;julgetakse olla päriselt iseendana ja end teisele avada;tuntakse siirast huvi teise vastu, kusjuures peamine kavatsus on mõista;kasvanud enese aktsepteerimine, autentsus, avatus teis(t)e vastu, spontaansus ja sisemise loovuse potentsiaal (Paul Wilkins, Psychodrama, 1999-66). Mina mõistan ‘kohtumist” protsessina, mis on oma olumuselt suhe – suhe iseenda või suhe teise inimesega. Mind huvitab see psühhodraama keskne mõiste supervisiooni kontekstis. Selleks, et üldse saaks midagi juhtuda või muutuda, on esmalt vaja luua sobilikud tingimused kohtumise toimumiseks. Psühhodraama väljaõppega superviisori, coachi ja meeskondade koolitajana kasutan oma töös Jacob Levy Moreno inimese käsitlust, tema loovuse ja spontaansuse teooritat, sotsiomeetria ja loomulikult pshüüdraama meetodi erinevaid tehnikaid nagu: peegelteisik rollivahetus Psühhodraama on teatavasti grupitöö meetod ja see võimaldab keerulisi situatsioone, sh konfliktseid olukordi konkretiseerida tänu grupiliikmete kaasamise. Loo peategelane (psühhodraamas “protagonist”) saab valida oma elust pärit rollidesse inimesi (psühhodraamas “abimina(d)”) ja seeläbi füüsiliselt tänu grupiliikme(te) abile “kohtuda” oma minaga – näha ja kogeda seda, mida ta oma vaimus ja kehas kannab, nii et seda saab muuta selgesõnaliseks, konkreetseks ja käsitleda siin-ja-praegu (Tobias Klein, 2012: 6). Kogemusliku kursuse raames uurisime psühhodraama rakendajatest koosneva grupiga: Mis on kohtumise eesmärgid? Mida on kohtumiseks vaja? Kuidas soojeneda ise ja soojendada teisi kohtumiseks? Kas alati on võimalik või vajalik tõeline kohtumine? Kogu päeva ülesehitus järgis klassikalist psühhodraama kolme-osalist struktuuri: soojendus või teemale häälestus (warm-up);teema käsitlus läbi tegevuse: “kohtumine” erinevaid eelpoolmainitud tehnikaid kasutades (action); jagamine nii väikestes gruppides kui ka suures ringis, kohe vahetult peale ühe või teise tehnika praktikas läbi harjutamist kui ka grupiga vahekokkuvõtteid tehes. Kui toimub kohtumine teise inimesega, on laval kolm objekti: mina, teine inimene, meie suhe. Turvalise ja tähendusliku õhustiku loomisest saab kõik alguse. Mida keegi vajab, et tunda end turvaliselt ja julgeda kohtuda iseenda või teise inimese tõelise “minaga”? Juhendatud (või ka vahendatud) “kohtumise” protsess on kolme-osaline, see tähendab, et (kumbki) inimene väljendab: Mida ta näeb või kuuleb?Mis tunne teda hetkel valdab seoses eelseisva kohtumisega?Millised mõtted tal parasjagu peas on? Seejärel saab nö interaktsioon toimuda ja superviisor juhendab siirast eneseseväljenduse protsessi, milles on oluline kuulata ja lubada kuidas inimene olukorda näeb ning väljendada sellega seotud mõtteid ja tundeid. Tõelised kohtumised, ilma, et meie vahel oleks kohustusi, eelarvamusi, eesmärke, kokku lepitud rolle või muud taolist. Kohtudes sellistena nagu me oleme ja üheskoos tegutsedes, üksteist inspireerides saame kogemusi, mis aitavad näha meid endid ja ümbritsevat uute nurkade alt, avastada ja kasvada (Tartu Psühhodraama Instituut). Koos teiste psühhodramaatikutega saime jagada üheskoos oma kogemusi, häid harjutusi ja ideid, mis supervisiooni- ja koolitusgruppides hästi töötavad. Ühtlasi sein kinnitust, kui hästi aitavad psühhodraama tehnikad ja sotsiomeetrilised harjutused inimestel saada omavahel (paremini) tuttavamaks ja luua grupis turvalisem õhkkond, mis suurendab avatust nii iseenda kui ka teiste suhtes. Kui päeva alguses vaatasin arglikult kokku tulnud psühhodramaatikuid, kellest ma enamikku ei tundnud – vähemasti isiklikult, siis päeva lõpuks läbi paljude tegevuste, mis andsid võimalusega suurema osa uute inimestega “kohtuda” ja tuttavamaks saada, oli pilt hoopis teine. Tekkisiduued mõtted, koostööideed ja uut jõudu ning energiat, mis vabaneb siis, kui saada südamelt välja õelda ja teinekord ka mängida (“acting out” on üks psühhodraama termineid). Kasutatud kirjandus: Eesti Psühhodraama Ühingu koduleht Hango, E., Isat, P. (2022) “Kohtumine ja tele” seminari materjal ja märkmed Klein, T. (2012) “Psychodrama unmasked: essential tools And techniques” Tartu Psühhodraama Instituudi koduleht Wilkins, P. (1999) “Psychodrama book” vol 2
