Paide arvamusfestivalil 2024 modereerin vaimse tervise alal intrigeerivat arutelu teemal “Kuidas saab inimene, kellel on raske, aidata inimest, kellel on raske?”
Psühhodraama konverents 2024
“Harmoonia otsinguil” Konverentsil saab osaleja kogeda psühhodraama tegevuslike meetodite praktilisi töövahendeid ja tehnikaid, mis aitavad paremini mõista oma emotsioone ja suhteid, lahendada sisemisi konflikte ja väliseid vastuolusid ning toetada isiklikku kasvu. Elame ajastul, kus kiire elutempo ja üha suurenevad nõudmised toovad kaasa palju ebakõla, mõjutades meie kõigi igapäevast elukvaliteeti. Maailmas harmoonia leidmine on muutunud mitte ainult isiklikuks püüdluseks, vaid ka ühiskondlikuks vastutuseks. Selles kontekstis pakume võimalust uurida, kuidas Jacob Levi Moreno poolt 100 aastat tagasi välja arendatud ja tänapäeval palju kaasajastatud psühhodraama ja sotsiomeeetria meetodid võivad aidata leida harmooniat ja tasakaalu. See on nii üksikisikute heaolu kui ka kogukondade tervise jaoks hädavajalik. Konverents on pühendatud tegevuslike meetodite rakendamisele ja võimalusele tuua need oma töö- ja igapäevaellu. Toome kokku nii vaimse tervise professionaalid kui ka enesearengust huvitatud inimesed ja tööandjad, et üheskoos avastada ja mõista psühhodraama rolli harmoonia loomisel ja oma potentsiaali suurendamisel. Konverentsil jagavad eksperdid oma teadmisi ja kogemusi läbi töötubade, ettekannete ja elavate näidete, mis illustreerivad psühhodraama tulemuslikkust erinevates kontekstides, alates teraapiaruumist kuni eraeluni. Konverentsil on oluline roll ka osalejate omavahelisel suhtlusel, pakkudes võimalust vahetada mõtteid ja kogemusi ning luua uusi professionaalseid sidemeid ja isiklikke sõprussuhteid. 💥 Arutlevad: Grete Arro, Jaan Tamsalu, Endel Hango, Maria Laanelepp jt💥 Päeva juhivad: Aivar Simmermann ja Karin Pohla 💥 Registreerimine siin. 💥 Ajakava ja rohkem infot Tartu Psühhodraama Instituudi kodulehel.
Edukas ületöötamata?!
Kuidas tööl edukas olla ilma ületöötamata? Enamasti soovime tööl anda endast maksimaalse panuse, kuid pidevalt suure intensiivsusega töötamine võib pikemas perspektiivis viia hoopis töövõime vähenemiseni. Lõputud ületunnid ning töö pidev koju kaasa võtmine tekitavad lootusetuse tunde, mis on esimene märk uksele koputavast läbipõlemisest. Pikka aega üle oma võimete töötamine viib varem või hiljem punkti, kust omal jõul edasi liikuda on peaaegu võimatu – ühel hetkel tuleb lihtsalt sein ette. Kuidas lahendamatuna paistvast olukorrast siiski üle saada ja väljapääs leida? Kui töökoormus kipub üle üle pea kasvama, tasub hetkeks pöörata fookus oma töölt iseendale. Siin on selleks kolm nõuannet. Soovitus nr 1: Õpi oma õnnestumistest Sageli keskendume oma töös sellele, mis on läinud halvasti või mida oleks saanud paremini teha. Ebaedu kartes programmeerime tegelikult ebaõnnestumisi tuleviku ettevõtmistesse ning taoline destruktiivne mõtlemine pärsib uutmoodi tegutsemise katsetamist. Palju rohkem on abiks analüüsimine, mida oleme hästi teinud ja millised meie tugevused selles abiks olid.Hea supervisiooni fookuses on oma töö järjepidev analüüsimine ja mõtestamine, mille tulemusena on võimalik midagi õppida igast tööalasest õnnestumisest. Oma tugevustest teadlik olemine ja varasematest kordaminekutest sobilike käitumisstrateegiate välja noppimine aitab edaspidi töötada tulemuslikumalt ning end seejuures säästes.Meie sisemine kohtunik seab sageli meile liiga suured ja raskesti täidetavad ootused, mis omakorda põhjustavad pidevat frustratsiooni ning tunnet, et me pole piisavad. Enese aktsepteerimine sellisena, nagu oleme, aitab tunda rahulolu ka senisest panusest ilma endalt ülemäära suurt pingutust nõudmata (vt lähemalt artiklist “Kuidas toime tulla oma sisemise kriitikuga?”). Soovitus nr 2: Sein on selleks, et sellest läbi murda Mitmeid kordi ebaõnnestudes võime hakata takistustega tegelemist vältima ja vannume alla.Tavaliselt peitub põhjus, miks asjad üle pea kasvavad selles, et ütleme liiga paljudele asjadele „jah“, hinnates valesti oma tegelikke võimeid ja võimalusi. Piiride seadmine, muuhulgas „ei“ ütlemine seal, kus see tõepoolest on põhjendatud annab ühelt poolt hingamise ruumi, teisalt pidurdab ületöötamist.Tee seinast läbi loob eluterve suhtumine iseendasse, mõistmine, et õnnestuda võib ka ilma üle töötamata ning peamine – julgus küsida abi.Me kõik vajame tunnet, et oleme ära kuulatud ja mõistetud. Samuti on vajalik iseennast aktsepteerida nõudmata endalt ülemäära palju, samas mitte rahuldudes keskpärasusega. Soovitus nr 3: Räägi oma tööst kellelegi, kes sind kuulab Probleemide puhul vajame tihti lihtsalt ära kuulamist, mitte konkreetseid nõuandeid.Kas probleemidest sõbrale rääkimine aitab? Hea sõber püüab kindlasti toeks olla, kuid talle muret kurtes võime avastada, et kibeletakse pigem nõu andma, kuigi pakutud lahendused ei pruugi meile sobida. Halvemal juhul võib sõber jutu viia hoopis iseendale. Lisaks lihtsalt sõbra poole pöördumisele võib abiks olla coachi, psühholoogi või superviusori poole pöördumine. Supervisioon, mida peetakse eriti heaks toimetulekut tõstvaks meetodiks abistavate elukutsete esindajatele, aga ka inimestega töötavatele spetsialistidele ja juhtidele. Superviisor oskab aktiivseid kuulamistehnikaid kasutades kliendi panna tundma, et teda kuulatakse süvenenult ja hinnanguid andmata. Turvalises ja konfidentsiaalses õhkkonnas on võimalik rahulikult igapäevase tööga seotud tundeid ja mõtteid analüüsida, tööalast tegevust reflekteerida, leida uusi vaatenurki ja käitumisviise ning saada selgust oma rollist ja teiste ootustest iseendale. Kokkuvõte Vaatamata meie ühiskonnas valitsevale edukultusele tasub teada, et on vägagi võimalik olla edukas ilma üle töötamata ning enesega rahul olles. Superviisori kaasabiga avastatud uued vaatenurgad ja tegutsemisviisid aitavad mõista, kuidas kuhjunud tööalaste väljakutsete ja keeruliste olukordadega toime tulla ning saada uut indu. Selle tulemusel vähenevad tööstress ja oht läbipõlemisele, taastuvad töövõime ja motivatsioon. Kui Sul puudub supervisiooni kogemus, loe ka artiklit “Esimest korda supervisioonis”. Uuri lähemalt!
Kuidas tuua oma ellu muutust?
Kuidas tuua oma ellu muutust? Kui Sulle on tuttav olukord, kus Sa ei ole millegagi rahul – kas siis iseenda ja oma sooritusega; töökeskkonnas on midagi, mis häirib või keegi, kes segab? Ühed ja samad muremõtted kordavad end pidevalt, tuues kaasa negatiivseid emotsioone, millest on keeruline vabaneda. Öeldakse küll, et aeg annab arutust, ent tegelikkuses rahulolematus ajaga ainult kasvab. Siis on kindlasti aeg ohjad enda kätte haarata ja midagi ette võtta. Kai Oja koolitusel “Tulemuslik mõtlemine” kõnetas mind tema soovitus mitte kinni jääda negatiivsete mõtete kordamisse, vaid luua uus endale meelepärane reaalsus: “Kui Sa midagi enam ei taha, siis mida Sa tahad?”. Ta soovitab endalt küsida kolm küsimust: Kus Sa oma elus praegu oled?Kus Sa tahaksid jõuda?Kuidas sinna saada? Taolist lähenemist kasutan ka mina oma klienditöös, eriti coachingu sessioonides. Reeglina pöörduvad inimesed coachi poole siis, kui ollakse rahulolematud oma tööeluga, ent ei osata iseseisvalt välja tulla piiravate mõtete ringist, et luua soovitud tulevik. Maailmas üheks laiemalt levinud coachingu mudeliks peetavas GROW mudelis tähistab sihti “Goal” (eesmärk, soovitud tulevik), hetkeolukorda “Reality” (reaalsus, tegelikkus), küsimust “Miks Sa veel siin oled?” “Options” (takistused, võimalused). Arvestades minu superviisori ja coachi väljaõpet, siis kasutan palju Jacob Levy Moreno poolt aluse pandud psühhodraama tegevuslikku meetodit, mille üks tehnikatest võimaldabgi luua tänase mitte rahuldava tegelikkuse asemele Kai Oja poolt soovitatud uue reaalsuse. Moreno nimetas seda lisareaalsuseks. Kuidas käib tuleviku perspektiivi asetamise tehnika? Olles kliendi mure ära kuulanud, palun tal võtta lisatool ja sellega ruumis ära tähistada soovitud tulevik ning siis sellele istuda. Rolli sisse elamiseks (nt “Oma eluga rahulolev mina”) intervjueerin teda tulevikuperspektiivist, esitades tavapäraseid rollivahetuseks ettevalmistavaid küsimusi: “Mis aastas, kuus… Sa oled?” (nt on 2026. aasta suvi), “Kus Sa oled?” (nt oma uues maakodus), “Kuidas Sa end tunned?” jne. Vähe-haaval hakkab klient seklgemini ette kujutama soovitud tulevikku. Ühel hetkel palun tal tagasi istuda esialgsele toolile, millega on tähistatud reaalne elu tänasel päeval. Seejärel arutame, mida ta saaks ette võtta, et astuda esimesi samme soovitu saavutamise suunas. GROW mudelis on tegu tegu neljanda ja viimase n-ö edasiminekuetapiga “Way forward” (Mida tuleb teha, millal, kellega ja kuidas jne). “Ma ei ole see, mis minuga juhtus, ma olen see, kelleks ma otsustan saada.”Carl Jung Muutus algab niisiis otsusest, et vanaviisi enam ei saa. Mulle meenub siinkohal ühe teise suurmehe, s.o Carl Rogers väide: “Kui inimene oskab juba küsida, siis teab ta suure tõenäosusega ka vastust”. Seepärast ei vajagi inimesed teiste nõu ega soovitusi, vaid pigem kinnitust, et ollakse n-ö õigel teel. Sestap nimetan ma supervisiooni ja coachingu protsessi tööalaseks jõustamiseks ja vähem nõustamiseks. Ent sageli on meil millegipärast väga raske otsust langetada, isegi kui meie peas on otsus olemas. Kai Oja esitas oma koolitusel samuti selle küsimuse, et kui me teame, kuidas toimima peab, siis miks me ometigi midagi ette ei võta? Kirjutasin hiljuti sisemisest kriitikust, kes pelgab küll läbikukkumist, varasemate eksimuste ja vigade kordamist, küll teiste hukkamõistu ning kriitika alla sattumist kuniks selleni välja, et üleüldse on ohutum mitte eksisteerida. Tihti just sisemine ebakindlus ja hirm ebaõnnestuda takistavad muutuste teele astumist ning sunnivad jätkama endisel viisil. Kui Sa usud, et suudad või arvad, et ei suuda, igal juhul on Sul õigus.Henry Ford Kai Oja selgitab seda sellega, et “inimene on harjumuslikult käituv”. Käitumist mõjutavad meie uskumused, mõtlemine, mina-pilt, väärtused, varasemad kogemused, sh lapsepõlv jne. Selleks et muuta mõtlemist ja mõtlemise tulemusel käitumist, tuleb muuta usukumusi. Mind väga kõnetab tema soovitus kirjutada A4 paberi vasakusse tulpa kõik destruktiivsed uskumused (“Ma ei oska”, “Ma ei suuda”, “Ma ei saa hakkama”, “Ma ei tee üht või teist asja hästi”, “Mulle ei meeldi” jne) ja parempoolsesse positiivses end väärtustavas sõnastuses (“Ma oskan suurepäraselt…”, “Ma kindlasti suudan”, “Ma saan mängleva kergusega hakkama…”, “Ma olen väga osav…”, “Mulle väga meeldib…” jne). Sinu tähelepanu fookus määrab Sinu hetke reaalsuse – kuhu Sa suunad oma tähelepanu, sinna suundub Sinu sise-energia.”Daniel Goleman Ühesõnaga “harju ära harjumatuga”, sest areng käib käsikäes ebamugavusega. Kokkuvõte Tunnista oma rahulolematust Kõige esimene samm on tunnistada, et Sa ei ole enam rahul ja oma negatiivsed mõtteid ja emotsioone. Ära püüa neid alla suruda ega eirata, vaid luba lihtsalt neil olla. Otsusta haarata ohjad enda kätte Järgmine samm on loobuda olemast väliste olude ohver ja haara initsiatiiv ISEENDA kätte. Ära kuula ei oma sisemist kriitiikut ega Sind tagasihoiavad või mõnel muul moel mitte toetavaid inimesi. Loo endale uus meelepärane reaalsus Kui oled otsustanud midagi oma tänases elus või elukorralduses muuta, siis keskendu sellele, mida Sa tahad ja mitte sellele, mida Sa ei taha. Vajadusel kasuta välise eksperdi abi tuleviku ideaali sõnastamisel. Keskendu positiivsetele asjadele Pane tähele asju, mis Sind rõõmustavad ja annavad Sulle hea tunde ning leia inimesi, kes Sinusse usuvad. Kaardista ära oma tugevused ja sisemised ressursid, mis Sind muudatuste teel toetavad. 5. Koosta strateegia soovitu saavutamiseks Mõtle välja, millised tegevussammud aitavad Sul oma eesmärke saavutada ja koosta konkreetsete tegevustega plaan, mis arvestab Sinu tugevusi ja ressursse. 6. Ole järjekindel Jälgi oma edusamme jaedasiminekut võrreldes esialgse plaaniga. Vajadusel korrigeeri strateegiat, ent ära iial loobu soovitud muutuse nimel pingutamast. Kuula Kai Oja‘ga podcasti “Inimesed ei muutuste vastu, kui nad on muutuste poolt” Uuri lähemalt!
Psühhodraama kasutamisest sotsiaaltöö supervisioonis
Psühhodraama meetodi kasutamisest sotsiaalvaldkonnas superviseerimisel Ajakirjas Sotsiaaltöö ilmunud artiklis “Kogemus asenduskodude kasvatajate supervisioonist psühhodraama meetodil” (05.07.2022) jagasin oma positiivset kogemust psühhodraama meetodi kasutamisest. See aitas minu läbiviidud supervisioonigrupis osalenud kasvatajatel asenduskodude kasvandikke paremini mõista ja proovida uutmoodi käitumist harjumuspärase lähenemise asemel. Kirjutan artiklis järgmist: “Õnneks on supervisioon sotsiaalvaldkonnas teenus, mille olemust ja kasu valdkonna inimesed teavad. Osadel ametikohadel, näiteks lastekaitse või asendushoolduse valdkonnas rahastatakse teenust riiklikult, mis on taganud järjepideva teenuse, samal ajal jääb näiteks haridusasutustes töönõustamine tihti projektipõhiseks. Ideaalis on kõigi abistavate elukutsete töö loomulik osa käia supervisioonis. Kuivõrd aga teatakse psühhodraama olemust ja võimalusi? Eesti Psühhodraama Ühing defineerib seda tegevuslikku ja loovat meetodit kui humanistlikel ja eksistentsialistlikel alustel põhinevat filosoofilist elu, inimsuhete ja maailma käsitlust. Eelkõige rakendataksegi seda gruppide juhtimise ja meeskonnatöö meetodina. Psühhodraama on Jacob Levi Moreno (1889–1974) filosoofial põhineva metoodika koondnimetus. Kitsamas tähenduses mõeldakse selle all peategelasekeskset draamat (Aitolehti ja Silvola 2008). Inimene saab uurida oma elu eri tahke ja tähendusi psühhodraama laval lavastaja, s.o psühhodraama rakendaja väljavõppega superviisori juhendamisel tegutsedes. Psühhodraama meetodil põhinevas supervisioonis saab aga samamoodi käsitleda tööga seotud juhtumeid. Tutvustan asenduskodude kasvatajate kogemust psühhodraamas osalemisel, mis on võimaldanud neil reflekteerida oma tööd asendushooldusel olevate lastega ja leida uusi võtteid keerulistes tööolukordades. Vastused saab järgmistele küsimustele: kuidas toimub supervisioon psühhodraamameetodil?mis kasu on osalejad saanud rollivahetusest kui psühhodraama ühest keskset tehnikast? Rollivahetus aitab teist inimest mõista Olin tänavu esimest aastat superviisor asendus- ja perekodude töötajatele, kellel on sotsiaalkindlustusametiga (SKA) sõlmitud lepingu alusel võimalik saada viis kolmetunnist supervisiooni aastas. Moreno Keskus on SKA partner teenuse osutamisel kogu Eestis. Kasvatajad, kellega töötan, on harjunud supervisioonis käima, kuid varem on see toimunud teissugustel, põhiliselt vestlusel põhinevatel meetoditel. Seega oli psühhodraamas osalemine osalejatele esmakordne kogemus. Keerulised tööga seotud juhtumid asenduskodude kasvatajate töös, mille korral vajatakse supervisiooni, on minu kui superviisori kogemusele tuginedes paljuski seotud lastega: nende endasse sulgumise või vastupidi, agressiivse käitumise mõistmise ning sobivate sekkumisviiside leidmisega. Psühhodraama aitab eelkõige teist inimest mõista just tänu rollivahetusele[1], võttes konkreetses situatsioonis vastaspoole rolli ja kogeda iseennast kellegi teise silmade kaudu. Kuidas see toimub? Psühhodraama kui grupitöö meetodi võlu seisneb grupitarkuses. Pärast avaringi, kui iga supervisioonis osaleja on saanud rääkida oma murest, probleemist või väljakutsest, millele ta on tulnud lahendust otsima, valitakse protagonist ehk peategelane, jutustaja. See on üks osaleja, kelle teemaga töötama hakatakse. Kui näiteks kõigil kasvatajatel on mure ühe ja sama lapse käitumise pärast, siis valitakse uuritava juhtumi peategelane nende hulgast. Selleks et tuua konkreetne episood lavale (lavaks on ruumi kindel osa), istun superviisorina, kes täitab ka lavastaja rolli, koos peategelasega teistest natuke eraldi. Ülejäänud istuvad poolkaares pealtvaatajatena. Palun peategelasel esmalt natukene rääkida juhtunust ja siis esitan täpsustavaid küsimusi, näiteks, kes on selle juhtumiga seotud osalised. Niipea, kui peategelane on esimese osalise välja pakkunud, palun tal valida grupi ühe liikme selle osalise rolli. Seejärel palun valida ruumis koht, kus see inimene asetseks, kui ta oleks siin. Valida saab ka abiminasid ehk osalejaid, kes võtavad üle peategelase enda rolli, kui tekib vajadus temaga rolli vahetada. Esimest korda vahetab peategelane rolli abiminaga nii, et abimina jääb seisma sinna, kus eelnevalt oli jutustaja ja too võtab omakorda vastasrolli. Teen temaga lühikese intervjuu, esitades lihtsaid küsimusi nime, vanuse jms kohta, mis aitab rolli sisse elada. Siis uurin, kuidas peategelane näeb olukorda vastasrollis. Abimina tuleb mängu vaid selleks, et korrata olulisi lauseid. Olgu siinkohal kummutatud müüt, justkui oleks psühhodraama teatritegemine. Grupiliikmete valimine rollidesse toob alati kaasa ärevust. Öeldakse, et „Mina küll näidelda ei oska!“ või „Ole sina, sest sul tuleb palju paremini välja!“ Üks levinumaid müüte psühhodraama meetodiga seoses on, justkui oleks selleks vaja head näitlemisoskust. Tegelikult on olulised sõnumid: see, mida öeldakse ja kuidas seda tajutakse. Seega on abiminade roll korrata peategelase olulisemaid mõtteid. Mida lühemalt ja konkreetsemalt, seda mõjusam. Psühhodraama superviisorina rõhutan alati, et oluline ei ole matkida häält, kehahoiakut või žeste, küll aga aitab see rolli sisseelamisel. Nagu nimetuski ütleb, on tegemist abiminaga. Kui abimina rollis korrata teise inimese mõnd mõtet, siis tegelikult pole palju vaja, sest enamasti inimene ise teab oma asju ja vajab lihtsalt võimalust iseennast kõrvalt kuulda ja näha. See ongi abimina roll. Mulle tuleb siinkohal meelde ühe kasvataja refleksioon rollis kogetule, et tema kui kasvataja käitumine oli tüütu lapse silmade kaudu vaadatuna. Küsisin seepeale, miks ta siis järjepidevalt käitus nõnda, et see lapsele ei sobinud ega andnud ka soovitud tulemust. Ta vastas, et ei oskavat teistmoodi, ent rollivahetuse jooksul kogetu andis talle mõtteid, kuidas oma käitumist lapsega muuta nii, et see ei oleks tüütu. Lahenduseni jõutakse kogemuse kaudu Psühhodraama kui grupitöö meetodi võlu seisneb grupitarkuses. Mõnes keerulises olukorras, kus kasvataja enda mõistus on otsakorral, aitavad kolleegid välja oma ideedega. Seda nimetatakse rollitreeninguks. Peategelane võtab lapse rolli ja teised kasvatajad proovivad kordamööda erinevaid võtteid. Refleksiooniringis jagab loo esitaja oma kogemust, mis töötas, mis ei töötanud, ja toob välja, mida ta kavatseb edaspidi kasutada rollis kogetu põhjal. Samas töökollektiivis töötades on igal grupisupervisioonis osalejal oma arusaam kõne all olevast olukorrast või inimestest. Jagamisring pärast mõne konkreetse episoodi lavaletoomist annab lisandväärtust tänu uutele vaatenurkadele. Mõnikord piisab ka kogemuse jagamisest. Sellest, kuidas ühel kasvatajal õnnestub mõnes keerulises olukorras edukalt hakkama saada, õpivad teised ka ja vastupidi: kellegi teise loosse süvenedes saab igaüks teha enda jaoks olulisi järeldusi ja avastada midagi täiesti uut. Meie käitumist mõjutavad paljuski uskumused ja hoiakud. Psühhodraama aitab muuta just nimelt seda tasandit. Näiteks ühes asenduskodus muutis olukorra väga keeruliseks uute laste tulek, mis iseenesest on väga tavapärane, sest on kindel arv kohti. Kui osa lapsi astuvad iseseisvasse ellu, jäävad kohad uutele lastele vabaks. Iga muutus aga on keeruline, sest lõhub ära harjumuspärase turvalise olustiku ja toob kaasa palju stressi. Kõige olulisem ongi ise jõuda lahendusteni, nähes kõrvalt end otseselt puudutavaid olukordi ja kasutades vastasrollis saadud kogemust. Asenduskodu peremajas olid kasvatajad endale sisendanud, et tegu on ajutise olukorraga ja keeldusid uute oludega kohanemast. Suur oli minu rõõm, kui mõne supervisiooniga jõudsime laste mõistmiseni, mis tõi kaasa ka hoiakute muutuse. Olukorra ja eelkõige selle püsivuse tunnistamine aitas kasvatajatel leppida ja hakata nägema uusi lahendusi. Rollivahetused supervisioonides aitasid neil leida uusi käitumisviise, et saada olukord kontrolli alla ja kujundada harjumuspärane õhkkond peremajas. Kõige olulisem ongi ise jõuda lahendusteni, nähes kõrvalt end otseselt puudutavaid olukordi
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist?
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist? Välisest keskkonnast tulenevate muutustele teadlik lähenemine, mis eeldab eelkõige organisatsiooni valmisolekut muutusteks ja nendega kohanemiseks ja mis seisneb muudatuste algatamises ja elluviimises, kannab endast eesmärki hoida organisatsiooni kasumlikkus, jätkusuutlikkus ja huvigruppide ootustele ja vajadustele vastavuses. Tihti kaasavad juhid muudatuste juhtimise protsessi spetsiaalse väljaõppe saanud coachi või superviisori. Goal – eesmärk Vajadus kohaneda nii organisatsioonisiseste kui –väliste muutusetega on tänapäeval pigem tavapärane kui erandlik, ent endiselt on aktuaalne teema, kuidas edukalt toime tulla muudatuste teadliku juhtimisega või meeskonnaliikmena muutustega kaasa minemisega nii, et kõik sellest lõppkokkuvõttes võidaksid. Reality – tegelikkus Erinevad uuringud on näidanud, et üks sagedasemaid takistusi muudatuste elluviimisel on töötajate vastupanu. Muudatused tekitavad töötajates teadmatust tuleviku ees, millest tulenevalt tekib ebakindlus ja vastuseis muutustele. Maaja Vadi (2004) sõnul võib vastuseis ilmneda, kui tunnetatakse ohtu isiklikele huvidele, võimule, prestiižile või sissetulekule. Tegemist on niisiis indiviidi hirmuga muudatuste ees. Muudatus põhjustab teadmatust. Teadmatus põhjustab ebakindlust. Ebakindlus põhjustab vastupanu.HELI ALLIKA Isiksuseomadustena takistavad muudatuste elluviimist meeskonnaliikmete vähene kohanemisvõime, enesekindluse puudumine ja kartus riskida. Muudatuste elluviimisel on oluline juhtkonna roll ja enesekindlus. Kindlasti peavad juhid omama visiooni, olema hea kohanemisvõimega ja enesekindlad, sest juhtkonna vähene usaldamine ja arusaamatused võivad süvendada vastuolu ja negatiivseid hoiakuid uute otsuste suhtes (Vadi, 2004). Raamatus „Muudatuste keskmes“ (2004) lahkab rahvusvaheliselt üks kõige hinnatum muudatuste juhtimise spetsialist John Kotter koos oma kaasautori Dan S. Koheniga peamisi probleeme, mis iga muudatusega kaasnevad: kuidas anda muudatuste sõnum edasi nii, et see muudaks inimeste käitumist. Organisatsioonid ei muutu, vaid muutuvad inimesed.JOHN CREASEY Raoul Üksvärav (2010) toob lisaks välja, et tõrked ja probleemid muudatuste läbiviimisel võivad olla tingitud puudulikust infovahetusest ja eesmärgi püstitusest, vähesest kommunikatsioonist, tagasisidest, töötajate vähesest kaasamisest jne. Organisatsioonid vajavad ajakohaselt ettevalmistatud üksikisikuid, töökorralduse ja juhtimise ajakohastamist. Options – võimalused Millised on siis võimalused meeskonnaliikmete kaasamiseks ja mida juhina ette võtta, et luua organisatsioonis vajalikud tingimused ja keskkond uuenduste või muutuste elluviimiseks? Lahendustele ja positiivsele tulevikule orienteeritud juhina (ning tulevase coachi ja superviisorina) keskendun alati erinevate alternatiivide ja lahenduste leidmisele. Siin tulevad appi minu psühhodraama-alased teadmised. Psühhodraama annab võimaluse näha valikuid ja valikuvõimalusi. Lahendus on võimalik, kuid mitte eesmärk omaette.AIVAR SIMMERMANN Inimesed ei muutu iseenesest ega kellegi teise tahtest, vaid ainult siis, kui nad seda ise tahavad. Seega ei jää muudatuste sisseviimisel muud üle kui luua selleks ideaalne keskkond. Juhile vajalik tööriist on kindlasti DiSCi mudel, mis aitab mõista erinvaid käitumisstiile ja tea teadlikku tööd selle nimel, et meeskonnaliikmed õpiksid oma loomuomast käitumist kohandama nii juhi kui teiste meeskonnaliikmete omadele. Jacob Levy Moreno loodud sotsiomeetria aitab samuti uurida suhteid meeskonnas ja teadlikult meeskonda arendada. Kurt Lewini mudelis on muudatuste läbiviimine jagatud kolme etappi: sulatamine,muutmine,külmutamine. Mõistmaks, mida meeskond parajasti ühes või teises etapis vajab, on oluline eelis neil juhtidel, kes valdavad coachivat juhtimisstiili. Avatud küsimuste esitamise kunst tuleb loomulikult kasuks ka konfliktide lahendamisel, mida ilmselgelt muudatuste vältel sagedasti esile tuleb. John P. Kotteri mudel koosneb kaheksast sammust: Muutuse möödapääsmatuse loomine;Muutuse toetusmeeskonna loomine;Visiooni loomine;Visiooni edastamineTöötajate võimustamine muutuste nimel töötama ja takistuste kõrvaldamine;Lühiajaliste eesmärkide planeerimine ja saavutamine (suur eesmärk tuleb jagada väikesteks vaheetappideks);Järjepidevuse tagamine ja järgmiste sammude ellu viimine;Muutuste omaksvõtmine ja kinnistamine. Takistustega tegelemine on coachingu keskmes. Juhul kui meeskonnas coachingu alane kompetents puudub, siis on tark kaasata organisatsioonist väljaspoolt professionaalne coach, kes aitab töötajaid kaasata muudatustesse, mis on Ene Titovi (“Eestvedamine ja koostöö haridusasutustes. Tallinna Ülikool, 2010) järgi äärmiselt oluline. Lisaks jagab ta järgmisi soovitusi seoses meeskonnaga: “Muudatus tuleb esitada selge ja lihtsa visiooninaTöötajatele tuleb jätta aega harjumiseksTöötajatele jääb mõni valikuvõimalus muudatuse sisseviimiselMuudatuse võib jagada kergemini käsitletavateks etappideksMuudatusi tuleb alustada väikeste sammudega ja väiksematest osadestUutest nõudmistest tuleb ette teatada piisavalt aegsaltJuht peab näitama oma kindlat veendumust/ poolehoidu uuenduste suhtesIga töötaja peab teadma, mida just temalt protsessis oodatakseOsalisi tuleb motiveerida ja veenda neid nende võimekusesPositiivsed näited aitavad julgust sisendadaTöötajad peavad teadma ja tundma, et nende lisaaeg ja lisaenergia saavad korvatudKui leidub töötajaid, kes muudatuse läbi kaotavad, tuleb neid teavitada sellest aegsasti ja ausalt ning pakkuda võimalikke alternatiiveRespekteerida tuleb nostalgiat, et saaks liikuda tuleviku poole.” Will – tahe Olen veendunud, et inimesed peavad kaasas käima pidevalt ühiskonnas toimuvate muudatustega, õppides pidevalt juurde ning arendades endas järjepidevalt neid oskusi, teadmisi ja hoiakuid, mis aitavad paremini hakkama saada. Muudatuste tegemine vajab aga järjepidevust, edasiliikumise ülevaatamist, oma kogemuste mõtestamist ja sageli ka harjumuste muutmist. Arvestades minu professionaalset arengut, seniseid tööalaseid tegemisi, mis on olnud seotud just täiskasvanute enesearenguks ja elukestva õppeks mitmekülgsete võimaluste loomisega, coachi ja superviisori õpinguid, aktiivset panustamist Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu kaasliikmena ning praktilise grupijuhtimise ja sotsiomeetria väljaõpet, olen valmis jagama enda kogemust teadlikuks juhiks (sh enesejuhiks) kasvamisest. Eneseareng ja meeskonna arendamine on teekond, mitte lõpp-eesmärk! Kui Sa usud oma ettevõtmisesse, siis ära lase millelgi ega kellelgi oma tegutsemist selle nimel takistada. Suur osa maailma parimatest töödest on tehtud näiliselt võimatute tingimuste kiuste. Peamine on asi lõpuni viia.”DALE CARNEGIE Kui vajad tuge muudatuste ellu viimisega kaasnevate tunnete, stressi jm või soovid lihtsalt ventileerida, siis võta minuga julgelt ühendust. Võtan ühelt poolt abiks oma superviisori- ja coachioskused ning teisalt kogemused keskastme- ja tippjuhina, mille sain Prantsuse Instituudist Tallinnas ja Riias ning Tallinna Õpetajate Majast, mida juhtisin kuus aastat. Küsi personaalset pakkumist! Kuula “Õppimise vaimus” podcasti, kus rääkisin koos Karl Teichmann’iga supervisioonist ja selle rollist haridustöötajate tööelus. Kasutatud allikad: Cohen, D. S., Kotter, J. P. (2004). “Muudatuste keskmes”Vadi, M. (2004). “Organisatsioonikäitumine.”Üksvärav, R. (2010). “Organisatsioon ja üksikisik.”
Psühhodraama kasutamisest meeskonna supervisioonis
Psühhodraama kasutamisest meeskonna supervisioonis Osalesin 28. jaanuaril Tartus Aparaadi tehases toimunud psühhodraamakursusel, mida juhendaid kahe Eesti psühhodraama instituudi juhid: Pille Isat (Moreno Keskus) ja Endel Hango (Tartu Psühhodraama Instituut) teema “Kohtumine ja tele“. Coachi ja superviisorina reflekteerin, mis on “Kohtumine” (inglise keeles “encounter“) – psühhodraama üks keskseid mõisteid ja seejärel, kuidas see haakub supervisiooniga. Kohtuda on võimalik: iseendaga, mõne teise inimesega, terve grupiga,või lausa Jumalaga. Kõik need on väga erinevad ja samas psühhodramaatilises mõttes on need kõik väga sarnased. Kohtumist – sõltumata kellega kohtutakse, iseloomustab, et: luuakse sügav kontakt kas siis iseenda tõelise “minaga” (inglise keeles “real self“) või teise inimese päris “minaga”;julgetakse olla päriselt iseendana ja end teisele avada;tuntakse siirast huvi teise vastu, kusjuures peamine kavatsus on mõista;kasvanud enese aktsepteerimine, autentsus, avatus teis(t)e vastu, spontaansus ja sisemise loovuse potentsiaal (Paul Wilkins, Psychodrama, 1999-66). Mina mõistan ‘kohtumist” protsessina, mis on oma olumuselt suhe – suhe iseenda või suhe teise inimesega. Mind huvitab see psühhodraama keskne mõiste supervisiooni kontekstis. Selleks, et üldse saaks midagi juhtuda või muutuda, on esmalt vaja luua sobilikud tingimused kohtumise toimumiseks. Psühhodraama väljaõppega superviisori, coachi ja meeskondade koolitajana kasutan oma töös Jacob Levy Moreno inimese käsitlust, tema loovuse ja spontaansuse teooritat, sotsiomeetria ja loomulikult pshüüdraama meetodi erinevaid tehnikaid nagu: peegelteisik rollivahetus Psühhodraama on teatavasti grupitöö meetod ja see võimaldab keerulisi situatsioone, sh konfliktseid olukordi konkretiseerida tänu grupiliikmete kaasamise. Loo peategelane (psühhodraamas “protagonist”) saab valida oma elust pärit rollidesse inimesi (psühhodraamas “abimina(d)”) ja seeläbi füüsiliselt tänu grupiliikme(te) abile “kohtuda” oma minaga – näha ja kogeda seda, mida ta oma vaimus ja kehas kannab, nii et seda saab muuta selgesõnaliseks, konkreetseks ja käsitleda siin-ja-praegu (Tobias Klein, 2012: 6). Kogemusliku kursuse raames uurisime psühhodraama rakendajatest koosneva grupiga: Mis on kohtumise eesmärgid? Mida on kohtumiseks vaja? Kuidas soojeneda ise ja soojendada teisi kohtumiseks? Kas alati on võimalik või vajalik tõeline kohtumine? Kogu päeva ülesehitus järgis klassikalist psühhodraama kolme-osalist struktuuri: soojendus või teemale häälestus (warm-up);teema käsitlus läbi tegevuse: “kohtumine” erinevaid eelpoolmainitud tehnikaid kasutades (action); jagamine nii väikestes gruppides kui ka suures ringis, kohe vahetult peale ühe või teise tehnika praktikas läbi harjutamist kui ka grupiga vahekokkuvõtteid tehes. Kui toimub kohtumine teise inimesega, on laval kolm objekti: mina, teine inimene, meie suhe. Turvalise ja tähendusliku õhustiku loomisest saab kõik alguse. Mida keegi vajab, et tunda end turvaliselt ja julgeda kohtuda iseenda või teise inimese tõelise “minaga”? Juhendatud (või ka vahendatud) “kohtumise” protsess on kolme-osaline, see tähendab, et (kumbki) inimene väljendab: Mida ta näeb või kuuleb?Mis tunne teda hetkel valdab seoses eelseisva kohtumisega?Millised mõtted tal parasjagu peas on? Seejärel saab nö interaktsioon toimuda ja superviisor juhendab siirast eneseseväljenduse protsessi, milles on oluline kuulata ja lubada kuidas inimene olukorda näeb ning väljendada sellega seotud mõtteid ja tundeid. Tõelised kohtumised, ilma, et meie vahel oleks kohustusi, eelarvamusi, eesmärke, kokku lepitud rolle või muud taolist. Kohtudes sellistena nagu me oleme ja üheskoos tegutsedes, üksteist inspireerides saame kogemusi, mis aitavad näha meid endid ja ümbritsevat uute nurkade alt, avastada ja kasvada (Tartu Psühhodraama Instituut). Koos teiste psühhodramaatikutega saime jagada üheskoos oma kogemusi, häid harjutusi ja ideid, mis supervisiooni- ja koolitusgruppides hästi töötavad. Ühtlasi sein kinnitust, kui hästi aitavad psühhodraama tehnikad ja sotsiomeetrilised harjutused inimestel saada omavahel (paremini) tuttavamaks ja luua grupis turvalisem õhkkond, mis suurendab avatust nii iseenda kui ka teiste suhtes. Kui päeva alguses vaatasin arglikult kokku tulnud psühhodramaatikuid, kellest ma enamikku ei tundnud – vähemasti isiklikult, siis päeva lõpuks läbi paljude tegevuste, mis andsid võimalusega suurema osa uute inimestega “kohtuda” ja tuttavamaks saada, oli pilt hoopis teine. Tekkisiduued mõtted, koostööideed ja uut jõudu ning energiat, mis vabaneb siis, kui saada südamelt välja õelda ja teinekord ka mängida (“acting out” on üks psühhodraama termineid). Kasutatud kirjandus: Eesti Psühhodraama Ühingu koduleht Hango, E., Isat, P. (2022) “Kohtumine ja tele” seminari materjal ja märkmed Klein, T. (2012) “Psychodrama unmasked: essential tools And techniques” Tartu Psühhodraama Instituudi koduleht Wilkins, P. (1999) “Psychodrama book” vol 2
Kuidas meeskonnas tõhusalt konflikte lahendada?
Tihti arvame, et konfliktid on oma olemuselt halvad ja neid peab vältima; vastasel juhul ei ole tegu hea sisekliimaga organisatsiooniga. Minu esimene kokkupuude konfliktidele teadlikult lähenemisega pärineb Tõnu Lehtsaare kahepäevaselt juhtide koolituselt “Tulemuslik konfliktide lahendamine“, mille fookuses oli konflikti põhiküsimuse sõnastamine, võimalike tekkepõhjuste väljaselgitamine ja erinevad konflikti juhtimise ja lahendamise strateegiad.
Coachingus loovuse arendamine psühhodraama meetodil
Kuidas coachingus tegeleda loovuse arendamisega psühhodraama meetodil? Coachingus tegeletakse eesmärkide seadmisega. Mõne uue idee või uuenduse elluviimise rakendatavust aitavad analüüsida Roger von Oech’i 4 peamist loovtegelaskuju. Avastasin selle Ameerika loovmõtlemise uurija suurepärase teooria, millele coachi ja superviisorina tugineda, kui kliendi väljakutse on seotud mõne uue idee või uuenduse elluviimisega. Ta toob välja 4 peamist tegelaskuju, kes kõik on loovusprotsessis väga olulised ja kummutab seega müüdi loovprotsessist kui pelgalt ideede genereerimisest: Avastaja ülesanne on: olla tähelepanelik ja uudishimulik ümbruskonna vastu (asjaolude, faktide, varasemate ja uute kogemuste, teda valdavate tunnete ning mõtete jms vastu);otsida kõike, mis on uus ja niipalju kui võimalik ega mitte piirduda ühe konkreetse valdkonnaga, luues seejuures uusi seoseid ja mõelda täiesti “kastist välja”;suhelda uute inimestega ja taaskord – nii palju kui võimalik. Mõeldes Belbini rollidele, näen sarnasusi innovaatori ja võimaluste otsijaga. Kunstnik on rõõmsameelne, positiivse ja avatud eluhoiakuga ning mänguline, kelle ülesanne on: olla hea kujutlusvõimega, inspireeruda Avastaja kogutud infost ja ideedest, n-ö unistaja-tüüpi, kes ei mõtle ebaõnnestumisele ega karda läbikukkumist;katsetada seniproovimata asju ja omavahel kokku panna täiesti uut nagu ta oma molbertil erinevaid värve ning toone kombineerib;mitte lasta end segada kriitikast ja vastuseisust. Kohtunik on neljast persoonist kõige reserveeritum ja tema ülesanne on: analüüsida Kunstniku ideede ellurakendatavust ja kontrollida, kuivõrd on üldse reaalne, aga ka mõistlik neid teostada;olla ratsionaalne n-ö “kahe jalaga maa peal” ja eraldada teostatavad ideed teostamatutest;teha järeldusi ja kokkuvõtteid läbitöötatud materjalist, olles seejuures objektiivne ja eelarvamustevaba. Mõeldes taaskord Belbini rollidele, näen sarnasusi hindaja ja asjatundjaga. Sõdalane on (hull)julge ja vankumatult enesekindel, kelle ülesanne on: viia ellu ideed, mis on läbinud Kohtuniku karmi “sõela”;julgustada takistustest ülesaamist ja lõpule viimist, midagi või kedagi kartmata. Head ideed ilma neid ellu viimata ei ole midagi väärt või nagu ütleb Põhjamaade investeerimispanga asepresident Gunnar Okki: Üks keskpärane strateegia, mida suurepäraselt ellu viiakse, on kordi parem, kui suurepärane strateegia, mida keskpäraselt ellu viiakse.” Kuidas jõuda elluviimist vajavate ideede leidmiseni? Psühhodraama coachi ja superviisorina tooksin ma mängu 4 tooli, millele istudes tuleb Sul oma ideed vaadelda ülal kirjeldatud neljast rollist. 4 erinevat vaatenurka kõne all oleva uuenduse ellurakendamisel ja tänu mitmekordsele rollivahetusele, on tegu väga tõhusa loovust arendava meetodiga, mis elavdab loovusprotsessi tulemuslikkust, aidates Sul läbi mõelda erinevad perspektiivid ja jõuda seeläbi Sinu seisukohast parima võimaliku lahenduseni. Jacob Levy Moreno sõnadega: Loovus on võime toimida harjunud olukordades uutmoodi ja uutes olukordades adekvaatselt.Martti Lindqvist Oluline on läbi kogeda kõigi nelja Roger Von Oechi tegelaskuju kõik etapid ehk kohtuda igaühega neist. Selle protsessi eesmärk on aidata Sul saada teadlikumaks iseendast ja oma ideede rakendatavusest praktikas ja arendada loovust, loovmõtlemist ning -tegutsemist uuenduste ellu viimise keerukas protsessis ja sellega kaasnevate väljakutsetega. Protsessi lõpus kutsun Sind peegli tehnika abil vaatama n-ö kõrvalt kõiki neid nelja tegelaskuju. Olen kindel, et Sind valdav uus taipamine on hindamatu väärtusega kogemus, mida saab saavutada vaid psühhodraama tegevuslike meetoditega. Roger von Oechi nelja loovtegelaskuju meetod on sarnane Walt Disney loovstrateegia meetodiga. Kasutatud kirjandus: www.out-the-box.fr artikkel “Les 4 roles créatifs de Roger von Oech” “Lindqvist, M. (2003) “Julge elu unelm. Rühmamatk loovusesse.”
Koosolekutel psühhodraama elementide kasutamisest
Kuidas koosolekutel kasutada psühhodraama tehnikaid? Mida psühhodraamast on õppida koosolekute läbiviimisel? Psühhodraama klassikaline ülesehitus on järgmine: häälestus (warm up)tegevus (action)jagamine (sharing) Kui eeldada, et koosolek oma olemuselt on loominguline protsess ja koosoleku arutelu on psühhodraama keeles tegevus, millele reeglina eelneb soojendus ja järgneb jagamine, siis nii nagu ükski loominguline protsess ei saa alata “ei kuskilt”, ei saa oodata, et ilma igasuguse eelhäälestuseta teemasse saab võimalik olla konstruktiivne ja tulemuslik koosolek. Teisisõnu – loov tegevus saab alata alles siis, kui inimesed on teemale häälestunud. Ajapuudusel, aga tõenäoliselt ka see tõttu, et ei teata, kui suurt mõju avaldab soojendustegevus koosoleku produktiivsusele, alahinnatakse või suisa eiratakse seda osa. Tulemuseks võib olla monoloogide paljuses, mis omavahel ei haaku, sest igaüks esitab ettevalmistatud jutupunktid. Kusjuures aeg, mida võetakse kooleolekul osalejate n-ö kohale toomiseks, on võimalik aruteluosas tagasi võita, sest inimesed on “soojad” ja avanevad olulsielt lihtsamini. Seetõttu pööran mina koosolekukultuurist rääkides suurt rõhku koosolekuruumis turvalise ja usaldusliku õhkkonna loomisele, et soosida loovust ja loomingulist tegevust juhul kui koosoleku eesmärk on julgustada osalejaid oma mõtteid avaldama, kaasa mõtlema ja lahendusi välja pakkuma. Kui spontaansuse mõjuväli avardub, siis väheneb hirm ja loomulik tõrge kõige uudse ja tundmatu ees, sh omavõtete vaba väljendamise ees.
Psühhodraama kasutamine coachingus
Psühhodraama kasutamine coachingus Kuidas integreerida coachingu sessiooni tegevuslikke psühhodraama meetodeid? Alustan coachingu sessiooni olemuse defineerimisest. Raamatus “Coaching samm-sammult” ( 2007 ) defineerivad autorid Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois coachingut kui muutust käivitavat vestlust, mille aluspõhimõtted on järgmised: sügava usaldusliku kontakti loomine ja usalduse süvendamine; aktiivne tähelepanelik kuulamine, jättes kõrvale kõik oma hinnangud, arvamused ja soovitused; väärtuskeskne lähenemine; probleemide vaatamine lahenduskeskselt. “Kui kuulad inimesi eeldades, et nad on katki või vajavad Su abi, siis väljendad Sa muret. See aga kinnitab tavaliselt nende negatiivseid ja piiranguid seadvaid veendumusi, mis tõenäoliselt tulenevad lapsepõlveaegsest sisseprogrammeerimisest.” (Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois, 2007:50) Coachingu sessioon on inimese arengule suunatud vestlus, mis seisneb õigete küsimuste esitamises ja aktiivsel kuulamisel, aidates inimesel tõsta teadlikkust oma eesmärkidest ja käivitada muutust tema käitumises. Signe Vesso (2019) järgi on coachi eesmärk julgustada inimesi: sihte seadma ja vastutust võtma eesmärkide saavutamisel;lahendama probleeme loovalt;juhtima ise oma arengut;järjepidevalt õppima;olema võimelised langetama häid otsuseid;teostama oma potentsiaali. Coachigu sessioon lähtub kliendiga eelnevalt kokkulepitud eesmärgi saavutamist silmas pidades ja on uute harjumuste omandamisele suunatud struktureeritud koostöö, mis võib toimuda ühekordselt või pikemajaliselt. Treenimine sobib igale inimesele, kelle soov on teha teadlikult tööd iseendaga ning viia ellu muudatusi enda sees ja ümber. Juhitud treenimist kasutavad nii äri – kui ka avaliku sektori juhid, asjatundjad ja võtmetöötajad, kuid see nõustamismeetod sobib igale inimesele. Psühhodraama coaching on inimese teadlikkuse tõstmise ja arengu toetamise viis läbi “kohtumise” (inglise keeles “encounter”), mida võimaldab rollivahetuse meetod. Psühhodraama meetodi integreerimine coachingu sessiooni aitab KOGEDA valikuvõimalusi, see tähendab läbi proovida ja tunneda psühhodraama laval, kuidas on olla ühe või teise otsuse tegemisel. Ka supervisioonis kasutatakse coachingu elemente vastavalt vajadusele töö osana. Kasutatud allikas: Atkinson M.W., Chois, R., T. (2007) ““Coaching samm-sammult” Vesso V. (2019) “Kovisiooni käsiraamat. Juhtumite lahendamine”