Kuidas arengule suunatud mõtteviis aitab tulevikus müüki kasvatada? “Tallinna Ettevõtluspäev 2024” raames viin läbi praktilise töötoa, milles julgustan ettevõtjaid julgelt unistama, ent keskenduma seejuures tõeliselt olulistele tegevustele, mida coaching‘ust teada tuntud “growth mindset” ehk arengule suunatud mõtteviis kindlasti toetab. Strateegilise mõtlemise tööriistad Vabakutselise coach’ina, s.o olles ise samamoodi ettevõtja tutvustan töötoas “Kuidas arengule suunatud mõtteviis aitab tulevikus müüki kasvatada?”: Carol S. Dwecki väljatöötatud konseptsiooni “growth mindseti“ ehk arengule suunatud mõtteviisist, mis on coaching‘u minu hinnangul üks aluspõhimõte; annan strateegilise mõtlemise praktilisi tööriistu nagu Eisenhoweri ajajuhtimise maatriks, mis aitab ettevõtja, kes tihti on kui “hunt kriimsilm” töölaual olevaid tegevusi prioritiseerida ja välja valida need tegevused, mis moodustavad vastavalt Vilfredo Pareto printsiibile 20% kõikvõimalikest tegevustest just need, mis annavad 80% soovitud tulemustest nt 20% klientidest tekitavad 80% ettevõtte käibest või 20% ettevõtja tööülesannetest toovad sisse 80% tõelistest ja reaalsetest tuludest. Rohkem infot Tallinna Ettevõtluspäev 2024 kodulehel! Lae alla Eisenhoweri ajajuhimise maatriksi tööleht! Lae alla Covey “Meeldib” vs “Pean” tegevuste tööleht! Lae alla Kochi 80/20 tulemuslikkuseprintsiibi tööleht!
7 lihtsat nõuannet parima otsuse tegemiseks
Kuidas langetada õigeid otsuseid? Kas oled kunagi leidnud end olukorras, kus otsustamine mitme võimaluse vahel on keeruline – ja isegi hirmutav? Sa ei ole kindel, milline valikutest on parim? 7 eduvõtit keerulise otsuse lahendamiseks Õigete otsuste langetamine – olgu see suur elumuutus või igapäevane dilemma, on õnneks oskus, mida saab arendada. Järgnevalt jagan Sinuga seitset lihtsat soovitust, mis aitavad Sul langetada õigeid otsuseid, mis omakorda viivad Sind soovitud tulemusteni. Sattusin lehitsema John S. Hammond, Ralph L. Keeney ja Howard Raiffa teejuhti “Targad valikud“, milles autorid tutvustavad kaheksat “eduvõtit”, mille abil saab analüüsida ja lahendada isegi kõige keerulisemat otsust: Teeme selle mudeli praktiliselt läbi! Selleks mõtle ühele dilemmale, millega Sa hetkel silmitsi seisad ja vaatame, kas samm-sammult läbi käimine aitab Sul jõuda otsuseni. Praktiline tööriist! Samm 1. Määratle probleem, mis Sind vaevab (ja miks on see Sinu jaoks tähtis?) ning mida on vaja otsustada? Kindlasti mõtle ka sellele, mis juhtud kui Sa ei otsusta? Kui vastus on, et mitte midagi ei juhtu, siis ei ole arvatavasti tegu ka väga kriitilise probleemiga. Samm 2. Selgita välja oma tõelised eesmärgid ja mida Sa päriselt tahad saavutada? Mis on peamine eesmärk? Aitab “5 miksi tehnika”, mis lihtsasti selgitatuna tähendab seda, et esitad endalt järjest 5 korda järjest “Miks?”-küsimust. Samm 3. Pööra oma probleem võimalusteks. ja “ründa oma aju” ning leia niipalju võimalusi, kui Sul vähegi pähe tuleb, kuidas sõnastatud probleemi lahendada ja seatud eesmärgid saavutada. Millised on erinevad alternatiivid? Aitab win-win mõtlemine ehk millisest lahendusest võidaksid nii Sina kui teine osapool. Samm 4. Mõtle läbi oma otsuse, sh alternatiivsete lahenduste võimalikud tagajärjed.Mis ühe või teise alternatiivi kasuks otsustamine endaga kaasa toob ja kuivõrd keeruline on Sinu jaoks sellega toimetulek? Võib-olla polegi ühe või teise tagajärjega tegelemine sedavõrd hirmutav, kui see algus tundus. Samm 5. Analüüsi iseennast, mis Sind teeb otsuse langetamisel ebakindlaks ning mis aitab ebakindlust vähendada? Üks võimalusi on keskenduda oma tugevustele ja ressurssidele*, mitte niivõrd puudustele ja arengukohtadele. Samm 6. Hinda skaalal 1 kuni 10, kuivõrd Sa julged võtta riski? Riskimise julgust aitab tõsta probleemi ja selle lahendamise tulevikuperspektiivi asetamine ja mõelda, millist kasu täna langetatud otsus võib tuua mõne aja möödudes? Kas rohkem on võita või kaotada? Samm 7. Mõtle läbi seotud otsused: mida see otsus omakorda veel mõjutab või millised teised otsused kas mõjutavad või sõltuvad sellest otsusest. Allikas: Hammond, J. S., Keeney, R.L., Raiffa, H. (2019) “Targad valikud. Praktiline teejuht paremate otsuste tegemiseks” Hammond, Keeney ja Raiffa otsustamist vajava probleemi lahendamise mudel sarnaneb coaching‘us ühe laiemalt levinud GROW mudeliga, mida kasutatakse kui eesmärkide saavutamise ja probleemilahendamise tööriista. GROW on akronüüm, mis koosneb sõnadest: Goal (Eesmärk) – eesmärgi seadmine Reality (Reaalsus) – Hetkeolukorra ja ressursside kaardistamine Options (Alternatiivid) – Eesmärgi saavutamise võimalused Way Forward (Tegevusplaan) – Tegevusplaani koostamine (kes mida ja mis ajaks ja kellega teeb?) Kokkuvõte Otsuste tegemine võib olla keeruline, eriti kui seisad silmitsi mitme lahenduskäiguga. Tutvustasin seitset praktilist sammu, mis aitavad Sul liikuda õige(te) otsus(te) langetamise suunas. Määratle probleem, mida soovid lahendada. Defineeri oma tõelised eesmärgid. Mõtle läbi kõik võimalikud lahendused ja nende tagajärjed. Kaalu erinevate valikute plusse ja miinuseid, olles valmis kompromissideks. Hinda oma riski- ja ebakindlustaluvust. Mõtle läbi, kuidas üks otsus võib mõjutada teisi. Need sammud aitavad Sul teha teadlikumaid ja kindlamaid otsuseid, mis viivad soovitud tulemusteni. Kui Sul tekkisid lugedes küsimused, millele soovid otsida vastuseid siiski minu abiga, siis aitan Sind meeleldi!
DiSC käitumisprofiilid meeskonnacoachingus
Millist lisaväärtust annab DiSC-mudeli kasutamine meeskonnacoachingus? DiSC-mudel on laialt levinud inimkäitumise kirjeldamise ja selgitamise tööriist, mida kasutatakse peamiselt personalivaldkonna arendamisel. Arvestades, et ma olen nii sertifitseeritud DiSC konsultant-koolitaja kui ka professionaalne superviisor ja coach, uurin järgnevalt DiSCi kasutamist meeskonnacoachingus. Etteruttavalt saab öelda, et DiSC võimaldab paremini mõista meeskonnaliikmete isiksuseomadusi ja käitumist ning seeläbi arendada tõhusamat koostööd. Kuidas see siiski täpsemalt käib, selle kohta jaganagi järgnevalt näpunäiteid: Alustada tuleb sellest, et igale meeskonnaliikmele koostatakse personaalne DiSC käitumisprofiil. Everything DiSC Workplace annab ca 20 leheküljelise detailse rapordi. Tutvu minu profiiliga näidisrapordina. Profiil annab niisis ülevaate meeskonnaliikmete käitumisviise, tugevusi, eelistatud suhtlusstiilist, prioriteetidest ja nõrkustest. Samuti aitab see neil paremini mõista, kuidas parandada oma+ koostööoskusi ja tõhusust töötades teiste meeskonnaliikmetega. Individuaalsete DiSC-profiilide põhjal saab koostada ka meeskonna raporti, mis annab ülevaate meeskonnast kui tervikust ning tuvastab sarnasused ja erinevused. Meeskonna raort aitab mõista, millised on meeskonna tugevused ja nõrkused ning kuidas neid neid arendada selliselt, et meeskond oleks tiimina tõhusam ja parandada omavahelist suhtlust ja koostööd. Coachingu formaat võimaldab ühelt poolt anda tagasiside iga meeskonnaliikmele individuaalsele arengu potensiaalile, teisalt mõista, kuidas nende käitumine mõjutab meeskonna dünaamikat. Arvestades meeskondlikke eesmärke, aitab meeskonnacoaching julgusta tiimiliikmeid kasutama oma tugevusi meeskonna kasuks ja arendama oma nõrkusi patrema koostöö nimel. Meeskonnacoachingu käigus saab arutada, kuidas meeskonnaliikmed saavad paremini koostööd teha ja milline peaks olema igaühe isiklik panus. DiSC-mudel aitab koostöö kõrval arendada ja parandada meeskonnaliikmete suhtlemisoskusi, sest personaalne raport koosneb põhjalikest soovitustest, kuidas ühe või teise käitumisstiili esindaja peaks suhtlema teisega arvestades omakorda tema loomuomast käitumisstiili. DiSC aitab inimesel avastada ka oma “pimeala” (Johari aken). Näiteks võib introvertsem meeskonna liige mõista, kuidas ta saab oma mõtteid ja ideid paremini väljendada, samas kui ekstravertsem meeskonna liige võib õppida paremini kuulama. Coachingu fookuses on eesmärkide seadmine ja tulemuste nimel pingutamine ning DiSC-mudel on meeskonna eesmärkide seadmiseks just suurepärane tööriist. Kui mõista, millised on meeskonnaliikmete tugevused ja nõrkused ning kuidas neid saab kasutada meeskonna eesmärkide saavutamiseks, siis võib meeskonnaliikmete käitumise profileerimine aidata kindlaks teha, milline roll võiks kellelegi meeskonnas sobida, et tagada meeskonna optimaalne koostöö. DiSC profiilid aitavad mõista kindlasti ka seda, kuidas ühe või teise käitumisstiili esindaja harjumuspäraselt konflikte lahendab. Meeskonnacoachingu käigus saab arutada, kuidas erinevaid konflikte lahendada ja kuidas leida lahendusi, mis rahuldaksid kõiki meeskonnaliikmeid. Pärast meeskonnacoachingu toimumist on oluline jälgida, kuivõrd meeskonnaliikmed oma käitumisviise ja suhtlemist muudavad ning kuidas see mõjutab meeskonna tulemuslikkust. Kokkuvõttes võib öelda, et DiSC-käitumisprofiilid on kasulik tööriist meeskonnacoachingus, mis aitab mõista meeskonnaliikmete käitumisviise ja tugevusi ning seeläbi parandada meeskonnatööd ja suhtlust. Artikkel on ilmunud portaalis Personaliuudised.ee Uuri lähemalt!
Kuidas tuua oma ellu muutust?
Kuidas tuua oma ellu muutust? Kui Sulle on tuttav olukord, kus Sa ei ole millegagi rahul – kas siis iseenda ja oma sooritusega; töökeskkonnas on midagi, mis häirib või keegi, kes segab? Ühed ja samad muremõtted kordavad end pidevalt, tuues kaasa negatiivseid emotsioone, millest on keeruline vabaneda. Öeldakse küll, et aeg annab arutust, ent tegelikkuses rahulolematus ajaga ainult kasvab. Siis on kindlasti aeg ohjad enda kätte haarata ja midagi ette võtta. Kai Oja koolitusel “Tulemuslik mõtlemine” kõnetas mind tema soovitus mitte kinni jääda negatiivsete mõtete kordamisse, vaid luua uus endale meelepärane reaalsus: “Kui Sa midagi enam ei taha, siis mida Sa tahad?”. Ta soovitab endalt küsida kolm küsimust: Kus Sa oma elus praegu oled?Kus Sa tahaksid jõuda?Kuidas sinna saada? Taolist lähenemist kasutan ka mina oma klienditöös, eriti coachingu sessioonides. Reeglina pöörduvad inimesed coachi poole siis, kui ollakse rahulolematud oma tööeluga, ent ei osata iseseisvalt välja tulla piiravate mõtete ringist, et luua soovitud tulevik. Maailmas üheks laiemalt levinud coachingu mudeliks peetavas GROW mudelis tähistab sihti “Goal” (eesmärk, soovitud tulevik), hetkeolukorda “Reality” (reaalsus, tegelikkus), küsimust “Miks Sa veel siin oled?” “Options” (takistused, võimalused). Arvestades minu superviisori ja coachi väljaõpet, siis kasutan palju Jacob Levy Moreno poolt aluse pandud psühhodraama tegevuslikku meetodit, mille üks tehnikatest võimaldabgi luua tänase mitte rahuldava tegelikkuse asemele Kai Oja poolt soovitatud uue reaalsuse. Moreno nimetas seda lisareaalsuseks. Kuidas käib tuleviku perspektiivi asetamise tehnika? Olles kliendi mure ära kuulanud, palun tal võtta lisatool ja sellega ruumis ära tähistada soovitud tulevik ning siis sellele istuda. Rolli sisse elamiseks (nt “Oma eluga rahulolev mina”) intervjueerin teda tulevikuperspektiivist, esitades tavapäraseid rollivahetuseks ettevalmistavaid küsimusi: “Mis aastas, kuus… Sa oled?” (nt on 2026. aasta suvi), “Kus Sa oled?” (nt oma uues maakodus), “Kuidas Sa end tunned?” jne. Vähe-haaval hakkab klient seklgemini ette kujutama soovitud tulevikku. Ühel hetkel palun tal tagasi istuda esialgsele toolile, millega on tähistatud reaalne elu tänasel päeval. Seejärel arutame, mida ta saaks ette võtta, et astuda esimesi samme soovitu saavutamise suunas. GROW mudelis on tegu tegu neljanda ja viimase n-ö edasiminekuetapiga “Way forward” (Mida tuleb teha, millal, kellega ja kuidas jne). “Ma ei ole see, mis minuga juhtus, ma olen see, kelleks ma otsustan saada.”Carl Jung Muutus algab niisiis otsusest, et vanaviisi enam ei saa. Mulle meenub siinkohal ühe teise suurmehe, s.o Carl Rogers väide: “Kui inimene oskab juba küsida, siis teab ta suure tõenäosusega ka vastust”. Seepärast ei vajagi inimesed teiste nõu ega soovitusi, vaid pigem kinnitust, et ollakse n-ö õigel teel. Sestap nimetan ma supervisiooni ja coachingu protsessi tööalaseks jõustamiseks ja vähem nõustamiseks. Ent sageli on meil millegipärast väga raske otsust langetada, isegi kui meie peas on otsus olemas. Kai Oja esitas oma koolitusel samuti selle küsimuse, et kui me teame, kuidas toimima peab, siis miks me ometigi midagi ette ei võta? Kirjutasin hiljuti sisemisest kriitikust, kes pelgab küll läbikukkumist, varasemate eksimuste ja vigade kordamist, küll teiste hukkamõistu ning kriitika alla sattumist kuniks selleni välja, et üleüldse on ohutum mitte eksisteerida. Tihti just sisemine ebakindlus ja hirm ebaõnnestuda takistavad muutuste teele astumist ning sunnivad jätkama endisel viisil. Kui Sa usud, et suudad või arvad, et ei suuda, igal juhul on Sul õigus.Henry Ford Kai Oja selgitab seda sellega, et “inimene on harjumuslikult käituv”. Käitumist mõjutavad meie uskumused, mõtlemine, mina-pilt, väärtused, varasemad kogemused, sh lapsepõlv jne. Selleks et muuta mõtlemist ja mõtlemise tulemusel käitumist, tuleb muuta usukumusi. Mind väga kõnetab tema soovitus kirjutada A4 paberi vasakusse tulpa kõik destruktiivsed uskumused (“Ma ei oska”, “Ma ei suuda”, “Ma ei saa hakkama”, “Ma ei tee üht või teist asja hästi”, “Mulle ei meeldi” jne) ja parempoolsesse positiivses end väärtustavas sõnastuses (“Ma oskan suurepäraselt…”, “Ma kindlasti suudan”, “Ma saan mängleva kergusega hakkama…”, “Ma olen väga osav…”, “Mulle väga meeldib…” jne). Sinu tähelepanu fookus määrab Sinu hetke reaalsuse – kuhu Sa suunad oma tähelepanu, sinna suundub Sinu sise-energia.”Daniel Goleman Ühesõnaga “harju ära harjumatuga”, sest areng käib käsikäes ebamugavusega. Kokkuvõte Tunnista oma rahulolematust Kõige esimene samm on tunnistada, et Sa ei ole enam rahul ja oma negatiivsed mõtteid ja emotsioone. Ära püüa neid alla suruda ega eirata, vaid luba lihtsalt neil olla. Otsusta haarata ohjad enda kätte Järgmine samm on loobuda olemast väliste olude ohver ja haara initsiatiiv ISEENDA kätte. Ära kuula ei oma sisemist kriitiikut ega Sind tagasihoiavad või mõnel muul moel mitte toetavaid inimesi. Loo endale uus meelepärane reaalsus Kui oled otsustanud midagi oma tänases elus või elukorralduses muuta, siis keskendu sellele, mida Sa tahad ja mitte sellele, mida Sa ei taha. Vajadusel kasuta välise eksperdi abi tuleviku ideaali sõnastamisel. Keskendu positiivsetele asjadele Pane tähele asju, mis Sind rõõmustavad ja annavad Sulle hea tunde ning leia inimesi, kes Sinusse usuvad. Kaardista ära oma tugevused ja sisemised ressursid, mis Sind muudatuste teel toetavad. 5. Koosta strateegia soovitu saavutamiseks Mõtle välja, millised tegevussammud aitavad Sul oma eesmärke saavutada ja koosta konkreetsete tegevustega plaan, mis arvestab Sinu tugevusi ja ressursse. 6. Ole järjekindel Jälgi oma edusamme jaedasiminekut võrreldes esialgse plaaniga. Vajadusel korrigeeri strateegiat, ent ära iial loobu soovitud muutuse nimel pingutamast. Kuula Kai Oja‘ga podcasti “Inimesed ei muutuste vastu, kui nad on muutuste poolt” Uuri lähemalt!
Kuidas meeskonnas kaasatust kraadida?
Kuidas meeskonnas kaasatust kraadida? Osalesin 26. mail Noblessneri Valukojas toimunud Äripäeva juhtimiskonverentsil Coaching 2022 VASTUPANU maailmakohviku meetodil põhineva töötoaga teemal “Kuidas meeskonnas kaasatust kraadida?”. Konverentsi energiapausi ajal toimunud kohtumisel teemast huvitatud konverentsi külastajatega mõtestasime koos: kaasatuse mõistet; minu jaoks on see vastupanu positiivne vastand – kui töötajad ei osuta vastupanu, siis näitab see, et nad on kas kaasas või vahemasti neutraalsed;kaasava juhtimise, s.o coachiva juhtimise olemust. Selleks, et juhina saada teada oma inimeste meelsust ning kuivõrd on nad kaasas ja kaasatud, aitavad skaalaküsimused, mis aitavadki meelsust n-ö kraadida. Skaala väärtused võivad olla 1 kuni 10, aga ka %-des või näiteks autospidomeetri näidud (“Kui Sa mõtled praegu oma tööelu tempole ja võrdled seda autospidomeetriga, siis millist kiirust see näitab?”). Kraadida saab: avatust ja valmisolekut muudatustele, uuendustele;motiveeritust, pühendumust ja tegutsemisvalmidust seatud eesmärkide saavutamisele ja ühiste otsuste elluviimisele. Maailakohvikus osalenud juhid said pakkuda ka omalt poolt näidisküsimusi, mida nad oma enda meeksonna käest sooviksid teada saada. Toon välja mõningased näited: “Kuivõrd motiveeritud oled Sa selles uues projektis ise kaasa lööma?“; “Kuivõrd väärtustatuna Sa end meie organisatsioonis tunned?”. Samas ruumis viibides on hea palud ainimestel tõusta püsti ja moodustada sotsiomeetriline rivi skaalal 1-10 (või mõnes muus väärtuses nagu eelpool mainitud). Hajusana töötavas meeskonnas saab seda väga edukaltteha ka erinevates veebikeskondades alustadades tavalises Google Jambord‘ist. Ükskõik, mida ja millisel viisil – kontaktsena või online‘s küsida, siis oluline on anda inimestele võimalus jagada väiksemas ringis, mis paneb neid selliselt end ühes või teises küsimuses positsioneerima. Kõrvuti olevad inimesed mõtlevad tõenäoliselt samas suunas ja neil on koos lihtsam oma arvamust hiljem suuremas ringis ka välja öelda. Miks skaalaküsimusi esitada või oma töös juhi või coach‘ina kasutada? Skaalaküsimused aitavad: kaardistada tegelikkust – reaalset olukorda; mõeldes coaching‘us kasutatavale GROW mudelile, siis vastab see Reality etapile.saada mõnes küsimuses selgust (“Kuivõrd selge on see, kuhu suunas organisatsioon liigub?”);saada millestki teadlikumaks;teha “asjad” nähtavaks;konkretiseerida;uurida, kirjeldada…mõjutada. Rääkides mõjutamisest, siis tutvustasin ka sotsiomeetria olemust. Tegu on Jacob Levy Moreno poolt välja töötatud teadusharuga, mis aitab tegeleda teadlikult inimestevaheliste suhete ja grupidünaamikate uurimise, kirjeldamise ja just nimelt mõjutamisega. Juhina saame meeskonnas suhteid positiivses mõttes suunata. Minu enda kogemus näitab seda, et meeskondades, kus on head usalduslikud suhted, saavautatakse ka paremaid tulemusi. Tutvustasin muuseas ka lühidalt Patrick Lencioni püramiidi, kus ta toob välja “5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi?” (2007). Kujutasin seda püramiidi positiivses võtmes sellisena, et kõige alumisemal astmel on usalduslikud suhtes meeskonnas, sealt edasi julgus pidada kirglikke ideelisi debatte, pühendumus ühiselt kokku lkepitud otsuste elluviimiseks, üksteise kohustamine ja kõige tipus orienteeritus tulemuste saavutamisele. Kokkuvõttes on skaalaküsimused ja sotsiomeetria praktilised tööriistad, mida saab edukalt kasutada nii coachingus kui ka juhina coachivat juhtimisstiili rakendades. Konverentsi lõpus kuulutati välja ka järgmise coachingukonverentsi kuupäev – s.o 1. juuni 2023 ja suure uudisena see, et Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu 25. tegutsemisaasta juubeli puhul toimub esmakordselt supervisiooni konverents. Konverents toimub 9 märtsil 2023 Filmimuuseumis. Juhul kui Sa soovid oma meeskonnas kaasatust kraadida, siis võta minuga julgesti ühendust. Küsi personaalset pakkumist!
Kuidas viia coaching uuele tasemele?
Kuidas viia coaching uuele tasemele? Coaching on reeglina tulevikule suunatud muutust käivitav ja kliendi arengut julgustav VESTLUS. Psühhodraama keskmes on aga TEGEVUS – kust tuleb ka ütelus “Mind in action”. Klassikaliselt on coaching loominguline partnerlus, kus tegeletakse mõne mure, probleemi, väljakutse või takistusega, eesmärgiga: paremini aru saada hetkeolukorrast või kõne all olevast probleemist;näha asjaolusid uues valguses, s.o teise nurga alt;selgusele jõuda soovitud tulemuse osas;julgustada unimest seadma arengueesmärke;läbi mõelda erinevad tegevused nende saavutamiseks;leida olemasolevatest võimalustest parim tegutsemisviis. Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois (2007) Coachingu fookuses on niisiis konkreetsed tegevused, et saavutada seatud eesmärgid. Coach, superviisor ja koolitaja Signe Vesso defineerib oma kovisooni käsiraamatus “Juhtumite lahendamine. Kolleegidevaheline coaching (2019)” coachingu olemust järgmiselt: “Coachingu olemus on julgustada inimesi sihte seadma ja vastutust võtma, lahendama probleeme loovalt, juhtima ise oma arengut, jätkuvalt õppima, olema võimelised langetama häid otsuseid ning teostama oma potentsiaali.” Mina psühhodraama väljaõppega coachina ütlen, et shortcut on “rollivahetus“. Selle asemel, et ininene liiga pikalt oma olukorrast lihtsalt räägib, on alternatiiv ta kohe asetada aktiivsesse rolli ja paluda tal otsekõnes öelda otse välja, mida ta mõtleb. Niisiis, coachingu viimine uuele tasemele seisneb selkes, et tuleb sisse tuua tegevuspõhine perspektiiv – see tähendab psühhodraama tehnikate integreerimist. Mida rollivahetus tähendab? Rollivahetus (“role reversal”) on Jacob Levy Moreno loodud psühhodraama meetodi üks kolmest baastehnikatest teisiku (“double”) ja peegli (“mirror”) kõrval. Martti Lindqvist (2003) väidab, et rollivahetuse tulemusel muutub inimene selleks, mida ta mõtleb, millest unistab või mida kogeb. Rollivahetus annab võimaluse uurida eneses olevaid “vastandrolle” ja avastada seeläbi iseennast, sest inimese mina moodustubki tema rollidest. Moreno järgi on roll inimese ainulaadne toimimine antud ajahetkel, sest inimene rakendab teatud käitumismalli. Roll on alati seotud olukordade, uskumuste, käitumise, tunnete, mõtete, teadmiste, tagajärgede, reaktsioonidega jne. Spontaansete rollide võtmine ja rollivahetus võimaldab leida konkreetsele olukorrale erinevaid vaatenurki ja näha asju teise inimese, s.o vastandrolli pilgu läbi. Tuues paralleele teatriga, kirjeldab Ingo Normet Eesti Muusika- ja Teatriakadeemia Lavakunstikooli sisseastumiskatseid, et: “Otsime kurvas rõõmu, rõõmsas kurbust, lobisejas vaikimist, napisõnalises lobinat, kinnises seksapiilsust, seksapiilses kedagi suurt ja rohmakat.” (2011:62). Tähtis on alati meeles pidada, et me ise meelitame ümbritsevaid inimesi oma ellu ja nad mängivad neid rolle, mille meie neile oleme määranud.ANATOLI NEKRASSOV Kasutatud allikad: Lindquist M. (2003) “Julge elu unelm” Normet I. (2011) “Ujuda selles vees. Teatrikooli aabits”CategoriesBlogiTagsRollivahetusEditMis on rollivahetus ja mis kasu see toob?
