Eelmisel aastal tehtud CV.ee tööturu monitooringust selgus, et 85,6% vastanutest oli töötamise hetkel avatud ka uutele pakkumistele, nendest 43% otsis eeskätt rohkem arenguvõimalusi. Seega juht ei pruugigi teada, kui paljud tema (võtme)töötajad ei tunne tegelikult kaasatust, kuna neile ei jagata vastutust, ja otsivad seetõttu passiivselt uut väljakutset. Kuidas aga juhina toetada töötajaid organisatsioonis vastutuse võtmisel?
Töötajad, kes mõistavad oma eesmärke ja rolli organisatsiooni visioonis, on motiveeritumad.
See selgus aitab luua keskkonna, kus vastutust tuntakse mitte ainult individuaalsete ülesannete täitmise, vaid ka ühise eesmärgi saavutamise pärast. Olulist rolli mängib juhi isiklik eeskuju vastutuse võtmisel, mis määrab ära organisatsiooni kultuuri ja töötajate pühendumuse. Juhi käitumisest sõltub, kuivõrd organisatsioon liigub sellise töökultuuri suunas, kus julgetakse ja tahetakse vastutust võtta. Töötajad jälgivad, kuivõrd läbipaistev on juhi enda tegevus, ja lähtuvad sellest kui standardist. Mida kõrgemad on juhi nõudmised iseendale ja mida ambitsioonikamaid eesmärke ta püstitab, seda kõrgemaid standardeid seavad endale ka töötajad.
Organisatsiooni edu sõltub ka juhi julgusest vigu teha, neid vajadusel tunnistada ning, mis peamine, osata neist tulevikus õppida ja teha koostööd teistega, et saavutada paremaid tulemusi. See on aluseks usaldusele ja austusele suhetes teiste inimestega ning on hädavajalik igasuguse tõhusa koostöö ja kogukonna arengu jaoks.
Vastutuse mõistmise süvendamine hõlmab selget arusaama iga meeskonnaliikme rollist ja vastutusaladest. See tähendab, et kõik teavad, kelle poole pöörduda abi või nõu saamiseks ning kuidas igaühe panus aitab kaasa ühise eesmärgi saavutamisele. Ent see ei tähenda, et rollid peaksid olema nii rangelt määratletud, et see takistaks inimeste potentsiaali täielikku rakendamist. Oluline on individuaalne lähenemine.
Töötajatele vastutuse andmine, arvestades seejuures igaühe tugevuste ja ressurssidega, kasvatab nende pühendumust ja motivatsiooni. Patrick Lencioni käsitleb oma raamatus „Viis põhjust, miks meeskonnad ei toimi” eduka meeskonnatöö komponente ja üks neist on organisatsiooni eesmärkide esiplaanile seadmine. Juhil on siinkohal oluline roll inspireerida oma inimesi pühenduma organisatsiooni versus isiklike eesmärkide saavutamisele, mis tähendab võtta vastutust oma töösoorituse ja tulemuste eest.
Victor Vroomi ootuste teooria järgi võib öelda, et mida ebamäärasemad on juhi ootused töötajatele, seda keerulisem on töötajatel vastutust võtta. Juhi enda väljakutse on seejuures leida tasakaal vastutuse delegeerimise ja kontrolli säilitamise vahel. Liigne vastutuse andmine töötajatele võib vähendada juhi kontrolli asjade üle, ent samas liigne kontrollimine vähendab töötajate vastutustunnet ja üldist usaldust.
Sarnaselt Lencioniga, kes peab usalduslikke suhteid meeskonnas eduka meeskonnatöö alustalaks, on ka Gregory Huszczo jõudnud oma raamatus „Tools for Team Excellence: Getting Your Team into High Gear and Keeping it There“ („Vahendid meeskonna tipptasemele viimiseks: kuidas saada oma meeskond kõrgele käigule ja seda hoida”) järeldusele, et ideaalse meeskonna käsitlus põhineb just avatusel, usaldusel ja suurepärasel kommunikatsioonil. Mida rohkem meeskonnas üksteist usaldatakse ning suheldakse avatult ja ausalt, seda parem on koostöö ühiste eesmärkide nimel.
Kestliku ja eduka organisatsiooni rajamine nõuab pühendumist kõigil tasanditel, alates juhtkonnast kuni iga töötajani, ning avatud suhtlust ja koostööd. Tõeliselt vastutustundlik organisatsioon on selline, mis mitte ainult ei täida oma ülesandeid efektiivselt, vaid ka toetab ja arendab oma inimesi, tunnustades, et ühise eesmärgi saavutamisel on oluline igaühe panus. Kui inimesed tunnevad, et nende oskused on hinnatud ja arendatud, võtavad nad suurema vastutuse nii enda kui ka meeskonna eesmärkide täitmise eest.
Organisatsiooni edu sõltub suuresti sellest, kui hästi suudab juht ära tunda, arendada ja rakendada töötajate oskusi ja talente. Andekate inimeste kaasamine meeskonda või igaühele sobivate ülesannete ja vastutuse andmine on esimene samm, kuid nende panuse maksimeerimiseks peab igaüks mõistma, kuidas nende individuaalsed tugevused toetavad meeskonna ja organisatsiooni laiemaid eesmärke.
Töötajate pühendumine organisatsiooni eesmärkide saavutamisse sõltub sellest, kuivõrd on nad olnud ühe või teise arutelu ja otsuse sünni juures. Mida vähem juht kaasab oma inimesi aruteludesse ja otsustusprotsessi, seda vähem võtavad meeskonna liikmed ka vastutust otsuste tagajärgede eest. Kui aga töötajad on saanud ise kaasa rääkida ja otsustamises osaleda, on neil ka märgatavalt kõrgem motivatsioon tagada, et kõik õnnestuks – mis tähendabki vastutuse võtmist lõpptulemuse eest.
Eelpool viidatud Huszczo toob välja, et juhil aitab saavutada oma meeskonna tipptaset lisaks selgelt kokku lepitud eesmärkidele iga meeskonnaliikme rolli ja vastutusala määratlemine. See aitab vältida ülesannete kattumist ja tagada sel moel meeskonna kui terviku tõhusus. Töötajate motivatsiooni mõjutab kindlasti arengu- ja karjäärivõimaluste nägemine. Järjepidev võimalus õppida ja ennast täiendada julgustab meeskonnaliikmeid kasvama, arenema ning võtma tulevikus suuremat vastutust. Vastutusega käib käsikäes ka vabadus valida, kuidas midagi teha.
Mida vähem juht kaasab oma inimesi aruteludesse ja otsustusprotsessi, seda vähem võtavad meeskonna liikmed ka vastutust otsuste tagajärgede eest.
Vastutuse võtmise töökultuuris mängib olulist rolli töötajate kaasamine, meeskonnatöö järjepidev edendamine ja igaühe individuaalse arengu toetamine. Vastutus ei piirdu üksnes ülesannete ja kohustuste täitmisega, vaid hõlmab ka isiklikku kasvu, meeskondade efektiivsust ja lõppkokkuvõttes organisatsiooni üldist edukust.
