T\u00e4nap\u00e4eva maailmas on pidevalt muutuvad asjaolud ja vajaduse muudatustega koge aeg kohaneda igap\u00e4eva tavaline osa, ent see ei t\u00e4henda, et muutustega kaasamine poleks enam probleem. On ikka. Selle teemaga v\u00f5ib tulla supervisiooni, et saada oma t\u00f6\u00f6le peegeldusi ja leida erinevaid vaatenurki. <\/p>\n\n\n\n
Minu jaoks seostub vastupanu teema muudatuste juhtimisega:<\/strong><\/a><\/p>\n\n\n\n Muutus on omakorda seotud arenguga<\/a><\/strong>. Selleks, et toimuks areng on vaja muutust – teha midagi teisiti, sest kui asju teha nagu neid alati on tehtud, on tulemus sama. Seega teistsugust tulemust soovides on vaja teha midagi teist- s.o uutmoodi<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Muutused on tihti seotud v\u00e4liste olude muutumisega. Mind ennast aitab segastes olukordades j\u00e4rgmine m\u00f5te: Anna mulle j\u00f5udu aktsepteerida seda, mida ma ei saa muuta, julgust muuta seda, mida ma saan ning tarkust nende kahe vahel vahet teha.<\/p>Dale Carnegie<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Kui inimestel on seda tarkust, aga siiski osutatakse vastupanu j\u00e4tkata, aitab loovuse<\/strong> arendamine<\/strong> meeskonnas. Jacob Levy Moreno <\/a>teooria loovast<\/a> ja spontaansest<\/a> inimesest r\u00e4\u00e4gib sellest, kuidas vanades olukordades tuleb toimida uutmoodi ja uutes olukordades adekvaatselt. Vastupanu annab selles kontekstis m\u00e4rku loovuse puudumisest.<\/p>\n\n\n\n Patrick Lencioni j\u00e4rgi on \u201e 5 p\u00f5hjust, miks meeskonnad ei toimi<\/strong>\u201c (2008) j\u00e4rgmised:<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Vastupanu p\u00f5hjused on j\u00e4relikult:<\/p>\n\n\n\n Eesm\u00e4rk ilma konkreetse tegevusplaanita on lihtsalt unistus.<\/p>Antoine de Saint-Exup\u00e9ry<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Vastupanu soodustab samuti:<\/p>\n\n\n\n Kui Sa usud, et suudad v\u00f5i arvad, et ei suuda, igal juhul on Sul \u00f5igus.<\/p>Henry Ford<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Vastupanu on seotud ka oma t\u00f6\u00f6alasest rollist<\/a> arusaamisega.<\/p>\n\n\n\n Kui Mark Horstmani j\u00e4rgi on \u201eT\u00f5hus<\/strong> juht<\/strong>\u201c (2017) see, kes saavutab h\u00e4id tulemusi ja hoiab oma inimesi ning tegeleb nende j\u00e4rjepideva arendamisega, et t\u00f5sta meeskonna tulemuslikkust ja saavutada seel\u00e4bi enda missioon, siis minu jaoks on meeskonna ja selle iga liikme \u00fclesanne olla t\u00f5hus organisatsiooni eesm\u00e4rkide saavutamisel. Kui me teeksime k\u00f5iki neid asju, milleks me v\u00f5imelised oleme, suudaksime iseennastki \u00fcllatada.<\/p>Thomas Edison<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Vastupanu osutamine on t\u00f5lgendatav organisatsiooni arengu pidurdamisega ehk ootustele vastupidise k\u00e4itumisega. P\u00f5hjuseid on ilmselgelt erinevaid. T\u00f6\u00f6taja v\u00f5ib-olla ise ei taju oma rolli muudatustega kaasa minemisel ja siis aitab minu kui ps\u00fchhodraama<\/a> usku oleva inimese hinnangul rolliaatomi uurimine.<\/p>\n\n\n\n Uuringud n\u00e4itavad, et reeglina eba\u00f5nnestuvad muutused ebapiisava kommunikatsiooni t\u00f5ttu – ehk, et ei osata selgitada, milleks on muudatusi vaja, kuidas see reaalselt aset leiab ja mis selle tulemusel muutub nii \u00fcksikindiviidi, meeskonna kui ka organisatsiooni tasemel. Kui t\u00f6\u00f6tajad m\u00f5istavad muudatuste vajalikkust ja p\u00f5hjendatust ning veelgi enam – n\u00e4evad seal kasu iseenda jaoks, on nad ka motiveeritud panustama.<\/p>\n\n\n\n Edukad inimesed otsivad alati v\u00f5imalusi teisi aidata. Ebaedukad inimeses j\u00e4\u00e4vad alati k\u00fcsima: \u201cMida ma sellest saan?\u201d<\/p>Brian Tracy<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Vaadates Lenoncini p\u00fcramiidi, siis ei piisa individuaalsest p\u00fchendumisest, vaid igal liikmel tuleb julgeda kaasliikmeid “kohustada” \u00fchiselt kokkulepitud tegevuste rakendamiseks.<\/p>\n\n\n\n Selleni j\u00f5udmiseks on aga vaja inimestega t\u00f6\u00f6d teha ja kindlasti ka aega. Paremaid tulemusi aitab saavutada muudatuste protsessis coach ja superviisor, kellel on vastavad teadmised ja oskused, kuidas tegeleda t\u00f6\u00f6tajate hirmude ja ebaselguse v\u00f5i ebam\u00e4\u00e4rasusega, mis tihti on vastupanu algp\u00f5hjused. Samuti aitab professionaalse “t\u00f6\u00f6n\u00f5ustaja ja -j\u00f5ustaja” kaasamine <\/a>tegeleda takistuste kaardistamise ja seej\u00e4rel \u00fcletamisega. R\u00e4\u00e4kimata juhile toe pakkumisest sel keerulisel ja stressirohkel teekonnal.<\/p>\n\n\n\n Vajalik on seega k\u00f5igi panus.<\/p>\n\n\n\n \u00dcks keskp\u00e4rane strateegia, mida suurep\u00e4raselt ellu viiakse, on kordi parem, kui suurep\u00e4rane strateegia, mida keskp\u00e4raselt ellu viiakse.\u201d<\/p>Gunnar Okki – P\u00f5hjamaade investeerimispanga asepresident<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Kuidas supervisioon aitab tegeleda t\u00f6\u00f6tajate vastupanuga muudatustele? T\u00e4nap\u00e4eva maailmas on pidevalt muutuvad asjaolud ja vajaduse muudatustega koge aeg kohaneda igap\u00e4eva tavaline osa, ent see ei
<\/p>\n\n\n\n
Kui organisatsioonis on otsustatud uuele arengutasemele j\u00f5udmiseks viia ellu muutused, siis on selle liikmete kohus loogiliselt v\u00f5ttes panustada muutuste ellu rakendumisse ja mitte ainult, vaid nende \u00f5nnestumisse, sest siis on v\u00f5imalik soovitud areng.<\/a><\/p>\n\n\n\n