Tihti peame meeskonna arendamise all silmas meeskonnacoachingut<\/strong>. Minu esimene teadlik kokkupuude coachingu<\/a> ja meeskonnaliikmete arendamisega p\u00e4rineb Dmitri Volovi kahep\u00e4evaselt juhtimiskoolituselt “Arendav<\/strong> juhtimine<\/strong>“<\/a>, mille fookuses olid eestvedamine, coaching<\/a>, peegeldav tagasiside ja t\u00f6\u00f6tajate motiveerimine. Praegu r\u00e4\u00e4gitakse sellest kui coachivast juhtimisest<\/a><\/strong>.<\/p>\n\n\n\n T\u00f5en\u00e4oliselt on iga juhi unistus tugev ja h\u00e4stitoimiv meeskond. Mina olen oma juhina t\u00f6\u00f6tamise karj\u00e4\u00e4ri jooksul <\/a>seadnud alati sihiks luua t\u00f6\u00f6kollektiivist koost\u00f6ine<\/strong>, p\u00fchendunud<\/strong> ja lahenduskeskne<\/strong> meeskond<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Patrick Lencioni j\u00e4rgi on \u201e 5 p\u00f5hjust, miks meeskonnad ei toimi\u201c<\/a><\/strong> (2008) j\u00e4rgmised:<\/p>\n\n\n\n Toetudes enda 10. aastasele juhtimiskogemusele<\/a>, on meeskondade mitte toimimise p\u00f5hjusteks tihti ebaselgus<\/strong> t\u00f6\u00f6alastes<\/strong> rollides<\/strong> ja vastutuses<\/strong>, ebaefektiivne<\/strong> t\u00f6\u00f6korraldus<\/strong> ning meeskonnaliikmete erip\u00e4radega mitte arvestamine t\u00f6\u00f6\u00fclesannete jaotamisel. Olulist rolli m\u00e4ngib loomulikult juhi isiklik eeskuju usalduse loomisel, konfliktide lahendamisel<\/a>, p\u00fchendumuse \u00fclesn\u00e4itamisel ja meeskonna kaasamisel tulemuste saavutamisesse.<\/p>\n\n\n\n \u201cKui me \u00fcksteist ei usalda, ei saa meil tekkida avatud, konstruktiivset, ideelist konflikti. Ja sel juhul me lihtsalt hoiame alal kunstlikku harmooniat.\u201d<\/a><\/p>Patrick Lencioni<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Mark Horstmani j\u00e4rgi on \u201eT\u00f5hus juht<\/strong>\u201c (2017) see, kes saavutab h\u00e4id tulemusi ja hoiab oma inimesi. Oluline on tema arvates juhil eelk\u00f5ige m\u00f5ista, \u201emiks inimesed hommikul t\u00f6\u00f6le tulevad ja mis hoiab neil s\u00e4ra silmas.\u201c Juhil on vaja j\u00e4rjepidevalt tegeleda meeskonna arendamisega<\/a> nende tulemuslikkuse t\u00f5stmiseks<\/strong>, et seel\u00e4bi t\u00e4ita enda missiooni. Oma teises menukis \u201eIdeaalne meeskonnam\u00e4ngija<\/strong>\u201d (2016) toob Lencioni v\u00e4lja kolm omadust, mille olemasolu on peamised meeskonnam\u00e4ngija tunnused: isukus<\/strong> (humble), isetus<\/strong> (hungry) ja inimestekesksus<\/strong> (people smart). <\/p>\n\n\n\n Millised on aga siis n-\u00f6 ideaalmeeskonna<\/strong> tunnusjooned<\/strong> konkreetsemalt ja mida juhina ette v\u00f5tta, et luua meeskonnas vajalikud tingimused ja keskkond meeskonna arendamiseks? Mina kui ps\u00fchhodraama<\/a> v\u00e4lja\u00f5ppe kasuks otsustanud tulevane coach<\/a> ja superviisor<\/a>, olen v\u00e4ga sotsiomeetria<\/a> ja tegevuslike meetodite kasutamise usku inimeste arendamisel olgu selleks koolitus, meeskonnap\u00e4ev, arengukavaseminar v\u00f5i m\u00f5ni muu meeskonna\u00fcritus. <\/p>\n\n\n\n “Meeskonnat\u00f6\u00f6 algab usalduse rajamisest.”<\/strong> <\/p>Patrick Lencioni<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Usalduslikke suhteid aitab luua Jacob Levy Moreno<\/a> loodud t\u00e4iesti eraldi teadusharuna k\u00e4sitletav sotsiomeetria<\/a>, mis uurib inimestevahelisi suhteid, valikuid ja vabadust ning grupid\u00fcnaamikate m\u00f5jutamise kunsti. Sotsiomeetria<\/a> kasutamisest olen kirjutanud eraldi blogipostituse. Dale Carnegie “Suhtluse teel edukaks”<\/strong> (2012) toob v\u00e4lja usalduse \u00e4ra teenimiseks:<\/p>\n\n\n\n “H\u00e4stitoimivates meeskonades ei ole inimesed \u00fcksteise suhtes \u00fcksk\u00f5iksed ega t\u00f5rjuvad. Nad tunnistavad oma vigu, oma n\u00f5rkusi ja muresid ilma hirmu v\u00f5i surveta.”<\/p>Patrick Lencioni<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Ps\u00fchhodraama on \u00fcks v\u00f5imalus tegeleda Lencioni poolt v\u00e4ljatoodud konfliktihirmuga<\/a><\/strong> t\u00e4nu oma praktilistele tehnikatele nagu rollivahetus. Meeskonnaga arutatakse tekkinud pingeid ja erimeelsusi ning luuakse v\u00f5imalus v\u00f5tta erinevaid rolle, et kogeda end teise meeskonnaliikmena, s.o vastandrollis. See loomulikult eeldab usaldust<\/strong> ja turvalisust<\/strong> meeskonnas<\/strong>. Ps\u00fchhodraama<\/a> meetodi ja coachingu<\/a> kui arengule suuantud vestluse omavaheline integreerimine annab juurde v\u00f5imaluse tegeleda t\u00f6\u00f6tajate takistustega.<\/p>\n\n\n\n Jacov Levy Moreno<\/a> filosoofia keskmes on loovus<\/a><\/strong>, mis tema j\u00e4rgi saab avalduda inimestes vaid siis, kui selleks on loodud sobiv keskkond. Kui \u00e4revus (ebakindlus, teadmatus, ebaselgus, segadus) on laes, siis on meeskonnaliikmete loovus madal ja vastupidi. V\u00e4hese p\u00fchendumuse ja t\u00f6\u00f6motivatsiooni t\u00f5stmisega tegelemiseks on suurep\u00e4rane v\u00f5imalus kovisioon<\/a> <\/strong>ehk \u00fcksteise- v\u00f5i kolleegidevaheline coaching<\/strong>. Eestis on seda t\u00f6\u00f6alaste juhtumite k\u00e4sitlemise metoodikat uurinud Signe<\/strong> Vesso<\/strong> (2019)<\/a>. <\/p>\n\n\n\n Avatuse ja julguse kasvatamine meeskonnas teeb v\u00f5imalikuks \u00fcksteise<\/strong> kohustamise<\/strong>, mille all peab Lencioni silmas, et \u00fchelt poolt julgustatakse \u00fcksteis kokkulepitud tegevuste elluviimisel, toetatakse takistuste ilmnemisel, ent samas ka j\u00e4lgitakse, et k\u00f5ik panustaksid \u00fchiste eesm\u00e4rkide t\u00e4itmise nimel, j\u00e4ttes isiklikud eesm\u00e4rgid meeskonna omadest tahaplaanile.<\/p>\n\n\n\n Juht, kes on kimpus tulemuslikkuse<\/strong> t\u00f5stmisega<\/strong> organisatsiooni eesm\u00e4rkide saavutamisel, leiab lahenduse organisatsiooniv\u00e4lise spetsiaalse v\u00e4lja\u00f5ppe l\u00e4binud superviisori kaasamisest<\/a>, kes aitab juhil liikuda teda mitte rahuldavast olukorrast ideaalpildini meeskonna tulemusliku toimimiseni.<\/p>\n\n\n\n R\u00e4\u00e4kides meeskonna arengust, r\u00e4\u00e4gime eelk\u00f5ige muudatustest, mida on vaja meeskonnas elluviia selleks, et meeskonnaliikmed:<\/p>\n\n\n\n Meeskonna arendamine on j\u00e4rjepidev protsess, millega tegelemine on juhi esmane \u00fclesanne, sest h\u00e4stitoimiv meeskond aitab saavutada juhil tulemusi, mida organisatsioon ootab<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Juht peab v\u00f5imalikult palju innustama ja v\u00f5imalikult v\u00e4he segama.<\/p>Riivo Anton<\/cite><\/blockquote>\n\n\n\n Arvestades minu professionaalset arengut, seniseid t\u00f6\u00f6alaseid tegemisi<\/a>, mis on olnud seotud just t\u00e4iskasvanute enesearenguks ja elukestva \u00f5ppeks mitmek\u00fclgsete v\u00f5imaluste loomisega<\/strong>, coachi ja superviisori \u00f5pinguid<\/a>, aktiivset panustamist Eesti Supervisiooni ja Coachingu \u00dchingu <\/a>kaasliikmena ning praktilise grupijuhtimise ja sotsiomeetria v\u00e4lja\u00f5pet<\/a>, olen valmis jagama enda kogemust teadlikuks juhiks (sh enesejuhiks) kasvamisest. Eneseareng ja meeskonna arendamine on teekond, mitte l\u00f5pp-eesm\u00e4rk!<\/strong><\/p>\n\n\n\n Iga teekond algab esimesest sammust…<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\nGoal<\/em> – eesm\u00e4rk<\/h4>\n\n\n\n
Reality – tegelikkus<\/h4>\n\n\n\n
Options – v\u00f5imalused<\/h4>\n\n\n\n
Will – tahe <\/h4>\n\n\n\n
K\u00fcsi personaalset pakkumist!<\/h2>\n\n\n\n