Kuidas arengule suunatud mõtteviis aitab tulevikus müüki kasvatada? “Tallinna Ettevõtluspäev 2024” raames viin läbi praktilise töötoa, milles julgustan ettevõtjaid julgelt unistama, ent keskenduma seejuures tõeliselt olulistele tegevustele, mida coaching‘ust teada tuntud “growth mindset” ehk arengule suunatud mõtteviis kindlasti toetab. Strateegilise mõtlemise tööriistad Vabakutselise coach’ina, s.o olles ise samamoodi ettevõtja tutvustan töötoas “Kuidas arengule suunatud mõtteviis aitab tulevikus müüki kasvatada?”: Carol S. Dwecki väljatöötatud konseptsiooni “growth mindseti“ ehk arengule suunatud mõtteviisist, mis on coaching‘u minu hinnangul üks aluspõhimõte; annan strateegilise mõtlemise praktilisi tööriistu nagu Eisenhoweri ajajuhtimise maatriks, mis aitab ettevõtja, kes tihti on kui “hunt kriimsilm” töölaual olevaid tegevusi prioritiseerida ja välja valida need tegevused, mis moodustavad vastavalt Vilfredo Pareto printsiibile 20% kõikvõimalikest tegevustest just need, mis annavad 80% soovitud tulemustest nt 20% klientidest tekitavad 80% ettevõtte käibest või 20% ettevõtja tööülesannetest toovad sisse 80% tõelistest ja reaalsetest tuludest. Rohkem infot Tallinna Ettevõtluspäev 2024 kodulehel! Lae alla Eisenhoweri ajajuhimise maatriksi tööleht! Lae alla Covey “Meeldib” vs “Pean” tegevuste tööleht! Lae alla Kochi 80/20 tulemuslikkuseprintsiibi tööleht!
Psühhodraama konverents 2024
“Harmoonia otsinguil” Konverentsil saab osaleja kogeda psühhodraama tegevuslike meetodite praktilisi töövahendeid ja tehnikaid, mis aitavad paremini mõista oma emotsioone ja suhteid, lahendada sisemisi konflikte ja väliseid vastuolusid ning toetada isiklikku kasvu. Elame ajastul, kus kiire elutempo ja üha suurenevad nõudmised toovad kaasa palju ebakõla, mõjutades meie kõigi igapäevast elukvaliteeti. Maailmas harmoonia leidmine on muutunud mitte ainult isiklikuks püüdluseks, vaid ka ühiskondlikuks vastutuseks. Selles kontekstis pakume võimalust uurida, kuidas Jacob Levi Moreno poolt 100 aastat tagasi välja arendatud ja tänapäeval palju kaasajastatud psühhodraama ja sotsiomeeetria meetodid võivad aidata leida harmooniat ja tasakaalu. See on nii üksikisikute heaolu kui ka kogukondade tervise jaoks hädavajalik. Konverents on pühendatud tegevuslike meetodite rakendamisele ja võimalusele tuua need oma töö- ja igapäevaellu. Toome kokku nii vaimse tervise professionaalid kui ka enesearengust huvitatud inimesed ja tööandjad, et üheskoos avastada ja mõista psühhodraama rolli harmoonia loomisel ja oma potentsiaali suurendamisel. Konverentsil jagavad eksperdid oma teadmisi ja kogemusi läbi töötubade, ettekannete ja elavate näidete, mis illustreerivad psühhodraama tulemuslikkust erinevates kontekstides, alates teraapiaruumist kuni eraeluni. Konverentsil on oluline roll ka osalejate omavahelisel suhtlusel, pakkudes võimalust vahetada mõtteid ja kogemusi ning luua uusi professionaalseid sidemeid ja isiklikke sõprussuhteid. 💥 Arutlevad: Grete Arro, Jaan Tamsalu, Endel Hango, Maria Laanelepp jt💥 Päeva juhivad: Aivar Simmermann ja Karin Pohla 💥 Registreerimine siin. 💥 Ajakava ja rohkem infot Tartu Psühhodraama Instituudi kodulehel.
7 lihtsat nõuannet parima otsuse tegemiseks
Kuidas langetada õigeid otsuseid? Kas oled kunagi leidnud end olukorras, kus otsustamine mitme võimaluse vahel on keeruline – ja isegi hirmutav? Sa ei ole kindel, milline valikutest on parim? 7 eduvõtit keerulise otsuse lahendamiseks Õigete otsuste langetamine – olgu see suur elumuutus või igapäevane dilemma, on õnneks oskus, mida saab arendada. Järgnevalt jagan Sinuga seitset lihtsat soovitust, mis aitavad Sul langetada õigeid otsuseid, mis omakorda viivad Sind soovitud tulemusteni. Sattusin lehitsema John S. Hammond, Ralph L. Keeney ja Howard Raiffa teejuhti “Targad valikud“, milles autorid tutvustavad kaheksat “eduvõtit”, mille abil saab analüüsida ja lahendada isegi kõige keerulisemat otsust: Teeme selle mudeli praktiliselt läbi! Selleks mõtle ühele dilemmale, millega Sa hetkel silmitsi seisad ja vaatame, kas samm-sammult läbi käimine aitab Sul jõuda otsuseni. Praktiline tööriist! Samm 1. Määratle probleem, mis Sind vaevab (ja miks on see Sinu jaoks tähtis?) ning mida on vaja otsustada? Kindlasti mõtle ka sellele, mis juhtud kui Sa ei otsusta? Kui vastus on, et mitte midagi ei juhtu, siis ei ole arvatavasti tegu ka väga kriitilise probleemiga. Samm 2. Selgita välja oma tõelised eesmärgid ja mida Sa päriselt tahad saavutada? Mis on peamine eesmärk? Aitab “5 miksi tehnika”, mis lihtsasti selgitatuna tähendab seda, et esitad endalt järjest 5 korda järjest “Miks?”-küsimust. Samm 3. Pööra oma probleem võimalusteks. ja “ründa oma aju” ning leia niipalju võimalusi, kui Sul vähegi pähe tuleb, kuidas sõnastatud probleemi lahendada ja seatud eesmärgid saavutada. Millised on erinevad alternatiivid? Aitab win-win mõtlemine ehk millisest lahendusest võidaksid nii Sina kui teine osapool. Samm 4. Mõtle läbi oma otsuse, sh alternatiivsete lahenduste võimalikud tagajärjed.Mis ühe või teise alternatiivi kasuks otsustamine endaga kaasa toob ja kuivõrd keeruline on Sinu jaoks sellega toimetulek? Võib-olla polegi ühe või teise tagajärjega tegelemine sedavõrd hirmutav, kui see algus tundus. Samm 5. Analüüsi iseennast, mis Sind teeb otsuse langetamisel ebakindlaks ning mis aitab ebakindlust vähendada? Üks võimalusi on keskenduda oma tugevustele ja ressurssidele*, mitte niivõrd puudustele ja arengukohtadele. Samm 6. Hinda skaalal 1 kuni 10, kuivõrd Sa julged võtta riski? Riskimise julgust aitab tõsta probleemi ja selle lahendamise tulevikuperspektiivi asetamine ja mõelda, millist kasu täna langetatud otsus võib tuua mõne aja möödudes? Kas rohkem on võita või kaotada? Samm 7. Mõtle läbi seotud otsused: mida see otsus omakorda veel mõjutab või millised teised otsused kas mõjutavad või sõltuvad sellest otsusest. Allikas: Hammond, J. S., Keeney, R.L., Raiffa, H. (2019) “Targad valikud. Praktiline teejuht paremate otsuste tegemiseks” Hammond, Keeney ja Raiffa otsustamist vajava probleemi lahendamise mudel sarnaneb coaching‘us ühe laiemalt levinud GROW mudeliga, mida kasutatakse kui eesmärkide saavutamise ja probleemilahendamise tööriista. GROW on akronüüm, mis koosneb sõnadest: Goal (Eesmärk) – eesmärgi seadmine Reality (Reaalsus) – Hetkeolukorra ja ressursside kaardistamine Options (Alternatiivid) – Eesmärgi saavutamise võimalused Way Forward (Tegevusplaan) – Tegevusplaani koostamine (kes mida ja mis ajaks ja kellega teeb?) Kokkuvõte Otsuste tegemine võib olla keeruline, eriti kui seisad silmitsi mitme lahenduskäiguga. Tutvustasin seitset praktilist sammu, mis aitavad Sul liikuda õige(te) otsus(te) langetamise suunas. Määratle probleem, mida soovid lahendada. Defineeri oma tõelised eesmärgid. Mõtle läbi kõik võimalikud lahendused ja nende tagajärjed. Kaalu erinevate valikute plusse ja miinuseid, olles valmis kompromissideks. Hinda oma riski- ja ebakindlustaluvust. Mõtle läbi, kuidas üks otsus võib mõjutada teisi. Need sammud aitavad Sul teha teadlikumaid ja kindlamaid otsuseid, mis viivad soovitud tulemusteni. Kui Sul tekkisid lugedes küsimused, millele soovid otsida vastuseid siiski minu abiga, siis aitan Sind meeleldi!
DiSC käitumisprofiilid meeskonnacoachingus
Millist lisaväärtust annab DiSC-mudeli kasutamine meeskonnacoachingus? DiSC-mudel on laialt levinud inimkäitumise kirjeldamise ja selgitamise tööriist, mida kasutatakse peamiselt personalivaldkonna arendamisel. Arvestades, et ma olen nii sertifitseeritud DiSC konsultant-koolitaja kui ka professionaalne superviisor ja coach, uurin järgnevalt DiSCi kasutamist meeskonnacoachingus. Etteruttavalt saab öelda, et DiSC võimaldab paremini mõista meeskonnaliikmete isiksuseomadusi ja käitumist ning seeläbi arendada tõhusamat koostööd. Kuidas see siiski täpsemalt käib, selle kohta jaganagi järgnevalt näpunäiteid: Alustada tuleb sellest, et igale meeskonnaliikmele koostatakse personaalne DiSC käitumisprofiil. Everything DiSC Workplace annab ca 20 leheküljelise detailse rapordi. Tutvu minu profiiliga näidisrapordina. Profiil annab niisis ülevaate meeskonnaliikmete käitumisviise, tugevusi, eelistatud suhtlusstiilist, prioriteetidest ja nõrkustest. Samuti aitab see neil paremini mõista, kuidas parandada oma+ koostööoskusi ja tõhusust töötades teiste meeskonnaliikmetega. Individuaalsete DiSC-profiilide põhjal saab koostada ka meeskonna raporti, mis annab ülevaate meeskonnast kui tervikust ning tuvastab sarnasused ja erinevused. Meeskonna raort aitab mõista, millised on meeskonna tugevused ja nõrkused ning kuidas neid neid arendada selliselt, et meeskond oleks tiimina tõhusam ja parandada omavahelist suhtlust ja koostööd. Coachingu formaat võimaldab ühelt poolt anda tagasiside iga meeskonnaliikmele individuaalsele arengu potensiaalile, teisalt mõista, kuidas nende käitumine mõjutab meeskonna dünaamikat. Arvestades meeskondlikke eesmärke, aitab meeskonnacoaching julgusta tiimiliikmeid kasutama oma tugevusi meeskonna kasuks ja arendama oma nõrkusi patrema koostöö nimel. Meeskonnacoachingu käigus saab arutada, kuidas meeskonnaliikmed saavad paremini koostööd teha ja milline peaks olema igaühe isiklik panus. DiSC-mudel aitab koostöö kõrval arendada ja parandada meeskonnaliikmete suhtlemisoskusi, sest personaalne raport koosneb põhjalikest soovitustest, kuidas ühe või teise käitumisstiili esindaja peaks suhtlema teisega arvestades omakorda tema loomuomast käitumisstiili. DiSC aitab inimesel avastada ka oma “pimeala” (Johari aken). Näiteks võib introvertsem meeskonna liige mõista, kuidas ta saab oma mõtteid ja ideid paremini väljendada, samas kui ekstravertsem meeskonna liige võib õppida paremini kuulama. Coachingu fookuses on eesmärkide seadmine ja tulemuste nimel pingutamine ning DiSC-mudel on meeskonna eesmärkide seadmiseks just suurepärane tööriist. Kui mõista, millised on meeskonnaliikmete tugevused ja nõrkused ning kuidas neid saab kasutada meeskonna eesmärkide saavutamiseks, siis võib meeskonnaliikmete käitumise profileerimine aidata kindlaks teha, milline roll võiks kellelegi meeskonnas sobida, et tagada meeskonna optimaalne koostöö. DiSC profiilid aitavad mõista kindlasti ka seda, kuidas ühe või teise käitumisstiili esindaja harjumuspäraselt konflikte lahendab. Meeskonnacoachingu käigus saab arutada, kuidas erinevaid konflikte lahendada ja kuidas leida lahendusi, mis rahuldaksid kõiki meeskonnaliikmeid. Pärast meeskonnacoachingu toimumist on oluline jälgida, kuivõrd meeskonnaliikmed oma käitumisviise ja suhtlemist muudavad ning kuidas see mõjutab meeskonna tulemuslikkust. Kokkuvõttes võib öelda, et DiSC-käitumisprofiilid on kasulik tööriist meeskonnacoachingus, mis aitab mõista meeskonnaliikmete käitumisviise ja tugevusi ning seeläbi parandada meeskonnatööd ja suhtlust. Artikkel on ilmunud portaalis Personaliuudised.ee Uuri lähemalt!
Kuidas tuua oma ellu muutust?
Kuidas tuua oma ellu muutust? Kui Sulle on tuttav olukord, kus Sa ei ole millegagi rahul – kas siis iseenda ja oma sooritusega; töökeskkonnas on midagi, mis häirib või keegi, kes segab? Ühed ja samad muremõtted kordavad end pidevalt, tuues kaasa negatiivseid emotsioone, millest on keeruline vabaneda. Öeldakse küll, et aeg annab arutust, ent tegelikkuses rahulolematus ajaga ainult kasvab. Siis on kindlasti aeg ohjad enda kätte haarata ja midagi ette võtta. Kai Oja koolitusel “Tulemuslik mõtlemine” kõnetas mind tema soovitus mitte kinni jääda negatiivsete mõtete kordamisse, vaid luua uus endale meelepärane reaalsus: “Kui Sa midagi enam ei taha, siis mida Sa tahad?”. Ta soovitab endalt küsida kolm küsimust: Kus Sa oma elus praegu oled?Kus Sa tahaksid jõuda?Kuidas sinna saada? Taolist lähenemist kasutan ka mina oma klienditöös, eriti coachingu sessioonides. Reeglina pöörduvad inimesed coachi poole siis, kui ollakse rahulolematud oma tööeluga, ent ei osata iseseisvalt välja tulla piiravate mõtete ringist, et luua soovitud tulevik. Maailmas üheks laiemalt levinud coachingu mudeliks peetavas GROW mudelis tähistab sihti “Goal” (eesmärk, soovitud tulevik), hetkeolukorda “Reality” (reaalsus, tegelikkus), küsimust “Miks Sa veel siin oled?” “Options” (takistused, võimalused). Arvestades minu superviisori ja coachi väljaõpet, siis kasutan palju Jacob Levy Moreno poolt aluse pandud psühhodraama tegevuslikku meetodit, mille üks tehnikatest võimaldabgi luua tänase mitte rahuldava tegelikkuse asemele Kai Oja poolt soovitatud uue reaalsuse. Moreno nimetas seda lisareaalsuseks. Kuidas käib tuleviku perspektiivi asetamise tehnika? Olles kliendi mure ära kuulanud, palun tal võtta lisatool ja sellega ruumis ära tähistada soovitud tulevik ning siis sellele istuda. Rolli sisse elamiseks (nt “Oma eluga rahulolev mina”) intervjueerin teda tulevikuperspektiivist, esitades tavapäraseid rollivahetuseks ettevalmistavaid küsimusi: “Mis aastas, kuus… Sa oled?” (nt on 2026. aasta suvi), “Kus Sa oled?” (nt oma uues maakodus), “Kuidas Sa end tunned?” jne. Vähe-haaval hakkab klient seklgemini ette kujutama soovitud tulevikku. Ühel hetkel palun tal tagasi istuda esialgsele toolile, millega on tähistatud reaalne elu tänasel päeval. Seejärel arutame, mida ta saaks ette võtta, et astuda esimesi samme soovitu saavutamise suunas. GROW mudelis on tegu tegu neljanda ja viimase n-ö edasiminekuetapiga “Way forward” (Mida tuleb teha, millal, kellega ja kuidas jne). “Ma ei ole see, mis minuga juhtus, ma olen see, kelleks ma otsustan saada.”Carl Jung Muutus algab niisiis otsusest, et vanaviisi enam ei saa. Mulle meenub siinkohal ühe teise suurmehe, s.o Carl Rogers väide: “Kui inimene oskab juba küsida, siis teab ta suure tõenäosusega ka vastust”. Seepärast ei vajagi inimesed teiste nõu ega soovitusi, vaid pigem kinnitust, et ollakse n-ö õigel teel. Sestap nimetan ma supervisiooni ja coachingu protsessi tööalaseks jõustamiseks ja vähem nõustamiseks. Ent sageli on meil millegipärast väga raske otsust langetada, isegi kui meie peas on otsus olemas. Kai Oja esitas oma koolitusel samuti selle küsimuse, et kui me teame, kuidas toimima peab, siis miks me ometigi midagi ette ei võta? Kirjutasin hiljuti sisemisest kriitikust, kes pelgab küll läbikukkumist, varasemate eksimuste ja vigade kordamist, küll teiste hukkamõistu ning kriitika alla sattumist kuniks selleni välja, et üleüldse on ohutum mitte eksisteerida. Tihti just sisemine ebakindlus ja hirm ebaõnnestuda takistavad muutuste teele astumist ning sunnivad jätkama endisel viisil. Kui Sa usud, et suudad või arvad, et ei suuda, igal juhul on Sul õigus.Henry Ford Kai Oja selgitab seda sellega, et “inimene on harjumuslikult käituv”. Käitumist mõjutavad meie uskumused, mõtlemine, mina-pilt, väärtused, varasemad kogemused, sh lapsepõlv jne. Selleks et muuta mõtlemist ja mõtlemise tulemusel käitumist, tuleb muuta usukumusi. Mind väga kõnetab tema soovitus kirjutada A4 paberi vasakusse tulpa kõik destruktiivsed uskumused (“Ma ei oska”, “Ma ei suuda”, “Ma ei saa hakkama”, “Ma ei tee üht või teist asja hästi”, “Mulle ei meeldi” jne) ja parempoolsesse positiivses end väärtustavas sõnastuses (“Ma oskan suurepäraselt…”, “Ma kindlasti suudan”, “Ma saan mängleva kergusega hakkama…”, “Ma olen väga osav…”, “Mulle väga meeldib…” jne). Sinu tähelepanu fookus määrab Sinu hetke reaalsuse – kuhu Sa suunad oma tähelepanu, sinna suundub Sinu sise-energia.”Daniel Goleman Ühesõnaga “harju ära harjumatuga”, sest areng käib käsikäes ebamugavusega. Kokkuvõte Tunnista oma rahulolematust Kõige esimene samm on tunnistada, et Sa ei ole enam rahul ja oma negatiivsed mõtteid ja emotsioone. Ära püüa neid alla suruda ega eirata, vaid luba lihtsalt neil olla. Otsusta haarata ohjad enda kätte Järgmine samm on loobuda olemast väliste olude ohver ja haara initsiatiiv ISEENDA kätte. Ära kuula ei oma sisemist kriitiikut ega Sind tagasihoiavad või mõnel muul moel mitte toetavaid inimesi. Loo endale uus meelepärane reaalsus Kui oled otsustanud midagi oma tänases elus või elukorralduses muuta, siis keskendu sellele, mida Sa tahad ja mitte sellele, mida Sa ei taha. Vajadusel kasuta välise eksperdi abi tuleviku ideaali sõnastamisel. Keskendu positiivsetele asjadele Pane tähele asju, mis Sind rõõmustavad ja annavad Sulle hea tunde ning leia inimesi, kes Sinusse usuvad. Kaardista ära oma tugevused ja sisemised ressursid, mis Sind muudatuste teel toetavad. 5. Koosta strateegia soovitu saavutamiseks Mõtle välja, millised tegevussammud aitavad Sul oma eesmärke saavutada ja koosta konkreetsete tegevustega plaan, mis arvestab Sinu tugevusi ja ressursse. 6. Ole järjekindel Jälgi oma edusamme jaedasiminekut võrreldes esialgse plaaniga. Vajadusel korrigeeri strateegiat, ent ära iial loobu soovitud muutuse nimel pingutamast. Kuula Kai Oja‘ga podcasti “Inimesed ei muutuste vastu, kui nad on muutuste poolt” Uuri lähemalt!
Kuidas uusaastalubadused teoks teha?
Uue aasta saabumine loob ideaalse võimaluse läbi mõelda, millist elu Sa endale tegelikult soovid. Lihtne soovitus, kuidas päriselt ka saavutada “unistuste elu”. Uus aasta – uus algus Coach ‘i ja superviisorina kasutan klienditöös mitmeid tehnikaid, et aidata tõsta inimese eneseteadlikkust, suurendada tema potentsiaali rakendamist ja julgustada tulemuslikumalt tegutsema. Iga uus algus – olgu see siis uus töö, uus suhe või lihtsalt uus aasta, võimaldab üle vaadata harjumuspärased mõtte- ja käitumisviisid ning vajadusel teha neis korrektuure. Uusaastalubaduste andmisest Jaanuaris räägitakse palju uusaastalubadustest, mida tihti märtsis isegi enam ei mäletata. Trenni saalist ei pea samuti väga pikalt ülerahvastatuse tõttu eemale hoidma, sest juba mõne nädalapärast on paljudel uusaastalubadusest ajendatud trennituhin raugenud. Miks? Tihti on uusaastalubadused üldsõnalised ja mitte isikupärased vaid sellised tüüpilised ning laialt levinud à la “Võtan kaalus alla”, “Loobun suitsetamisest”, “Hakkan trennis käima” või “Teen rohkem trenni”. Väidan, et need ei tööta just seetõttu, et need ei ole inimesega isiksusliku kasvu ja kaugemate sihtidega otseselt seotud ning puudub laiem visioon iseenda võimalikust elust. Eesmärkide seadmisest Palju räägitakse ka eesmärgistamisest. Üha enam on populaarsemad enesearengut toetavad kalendermärkmikud, mis toetavad fookuse seadmist, eesmärkide sõnastamist, saavutuste kirjapanemist jne. Ent sageli jäävad suure entusiasmiga alustatud märkmike täitmine pooleli ja lauasahtlisse pooltühjana seisma. Miks? Eesmärgid peaksid tulenema suuremast visioonist, s.o tulevikunägemusest kas siis iseendast või oma elust laiemalt. Lisaks sellele, et eesmärgid ei moodusta alati omavahel tervikut, on põhjus võib-olla ka eesmärkide paljuses ja samas oskamatuses orienteeruda hiigelpikkades to–do-listides ning tegevusi prioritiseerida. Soovitud tuleviku visualiseerimisest “Aastalõpuintervjuus iseendaga” kirjeldasin, milline on minu elu, millele tahaksin täpselt aasta pärast vana aasta õhtul tagasi vaadata. See tuleviku perspektiivi asetamise tehnika on minu coach ‘i ja superviisori töö praktikas osutunud väga mõjusaks. HARJUTUS Istu mugavalt ja keskendu kõikide oma meeltega tuleviku visualiseerimisele ehk sellele, millist elu Sa tegelikult tahad elada ja milline see on juhul kui kõik oleks võimalik ning poleks ühtegi takistust. Sa võid seda teha ka intervjuu vormis. Selleks on Sul vaja kahte tooli, millest ühega tähistad küsimuste intervjueerija ja teisega iseendaga, kes kirjeldab võimalikult täpselt soovitud tulevikku. “Kirjelda võimalikult üksikasjalikult oma elu kui kõik oleks võimalik ja poleks ühtegi takistust?” Selleks, et aidata Sul uurida oma “unistuste elu” võimalikult erinevatelt külgedelt, soovitan kasutada Kanada karjääriprofessor Norman E. Amundsoni väärtuste rattal olevaid valdkondi: Elurõõm ja rahulolu “Milles väljendub see, et Sa tunned rahulolu ja rõõmu oma elus?” Hobid ja vabaaeg “Millega tegelemine tööst vabal ajal pakub Sulle rahulolu ja rõõmu?” Perekond ja sõbrad “Mis on Sinu jaoks oluline peresuhetes ja perega seoses, mis Sind rõõmustab?” Töö ja karjäär “Milline on Sinu “unistuste töö” ja / või millega tegelemine meeldib Sulle elus kõige enam?” Raha ja finantsid “Milline töötasu on Sind päriselt motiveeriv? Mida Sa veel vajad, et tunda end majanduslikult sõltumatuna?” Õppimine ja eneseareng “Mida Sa soovid juurde õppida või mil muul moel tegeled Sa enesearenguga?” Tervis “Kuidas Sa tagad nii füüsiliselt kui ka vaimselt heas vormis olemise ja püsimise?” Kõiki neid eluaspekte läbi mõtiskledes tekib Sul kindlasti terviklik nägemus sellest, mida Sa oma ellu soovid ja ka vastupidi, millist muutust Sa vajad, et olla õnnelik ja rahulolev oma eluga. Ettekujutus soovitud ideaalpildist aitab seada õigeid eesmärke ja tegutseda eesmärgipäraselt. Ühelt poolt aitab tuleviku perspektiivi asetamise tehnika paika seada kaugema sihi, millisest on lihtne tuletada lühemaid eesmärke ning konkreetseid tegevusi, mis aitavad lõppeesmärgini jõuda. Järelikult on nende uusaastalubaduste andmine, mis otseselt toetavad soovitud tuleviku visiooni täitumist, igati tervitatav. Teisalt aitab see tehnika prioritiseerida oma igapäevategevusi ja koostada to–do liste. Sama oluline on paralleelselt teha ka nimekiri not–to–do tegevustest. Abiks on siinkohal Ameerika presidendi Dwight D. Eisenhoweri järgi nime saanud ajajuhtimise mudel, mis näeb ette selliseid kontrollküsimusi enne tegutsemist: ● Kas tegu on olulise ja pakilise tegevusega? (Teen kohe ära!)● Kas tegu on olulise, aga mitte pakilise tegevusega? (Panen paika aja, mil ma sellega tegelen!)● Kas tegu on pakilise, aga mitte olulise tegevusega? (Lasen selle kellelgi teisel ära teha ehk delegeerin!)● Tegu ei ole ei olulise ega pakilise tegevusega? (Teen seda siis, kui enam midagi muud teha ei ole, või ei tee üldse!) Kõige enam peaks aega võtma oluliste, ent mitte pakilistele, s.o strateegilistele tegevustele, sest need aitavad kõige tõhusamalt jõuda soovitud tulevikuni. Oluline on tähelepanu pöörata töö- ja eraelu tasakaalule. Suurbritannia ettevõtja ja filosoof Robert Owen sõnastas 1817. aastal järgmise ajakasutuse tasakaalu reegli: 8 tundi tööd + 8 tundi aega iseendale ja lähedastele + 8 tundi uneaega. Seega on otstarbekas teadlikult tõmmata tööpäeva ja tööst vabale ajale selged piirid. Mõtteviisi aitab muuta oma suhtumist ja käitumismustrite analüüsimine. Kas piiride tõmbamine ja hoidmine on sinu jaoks probleem? Mis sulle seejuures kõige enam muret valmistab?Mis on tegelikud põhjused, et sa ei suuda piire seada? Head uut aastat!
Kuidas meeskonnas kaasatust kraadida?
Kuidas meeskonnas kaasatust kraadida? Osalesin 26. mail Noblessneri Valukojas toimunud Äripäeva juhtimiskonverentsil Coaching 2022 VASTUPANU maailmakohviku meetodil põhineva töötoaga teemal “Kuidas meeskonnas kaasatust kraadida?”. Konverentsi energiapausi ajal toimunud kohtumisel teemast huvitatud konverentsi külastajatega mõtestasime koos: kaasatuse mõistet; minu jaoks on see vastupanu positiivne vastand – kui töötajad ei osuta vastupanu, siis näitab see, et nad on kas kaasas või vahemasti neutraalsed;kaasava juhtimise, s.o coachiva juhtimise olemust. Selleks, et juhina saada teada oma inimeste meelsust ning kuivõrd on nad kaasas ja kaasatud, aitavad skaalaküsimused, mis aitavadki meelsust n-ö kraadida. Skaala väärtused võivad olla 1 kuni 10, aga ka %-des või näiteks autospidomeetri näidud (“Kui Sa mõtled praegu oma tööelu tempole ja võrdled seda autospidomeetriga, siis millist kiirust see näitab?”). Kraadida saab: avatust ja valmisolekut muudatustele, uuendustele;motiveeritust, pühendumust ja tegutsemisvalmidust seatud eesmärkide saavutamisele ja ühiste otsuste elluviimisele. Maailakohvikus osalenud juhid said pakkuda ka omalt poolt näidisküsimusi, mida nad oma enda meeksonna käest sooviksid teada saada. Toon välja mõningased näited: “Kuivõrd motiveeritud oled Sa selles uues projektis ise kaasa lööma?“; “Kuivõrd väärtustatuna Sa end meie organisatsioonis tunned?”. Samas ruumis viibides on hea palud ainimestel tõusta püsti ja moodustada sotsiomeetriline rivi skaalal 1-10 (või mõnes muus väärtuses nagu eelpool mainitud). Hajusana töötavas meeskonnas saab seda väga edukaltteha ka erinevates veebikeskondades alustadades tavalises Google Jambord‘ist. Ükskõik, mida ja millisel viisil – kontaktsena või online‘s küsida, siis oluline on anda inimestele võimalus jagada väiksemas ringis, mis paneb neid selliselt end ühes või teises küsimuses positsioneerima. Kõrvuti olevad inimesed mõtlevad tõenäoliselt samas suunas ja neil on koos lihtsam oma arvamust hiljem suuremas ringis ka välja öelda. Miks skaalaküsimusi esitada või oma töös juhi või coach‘ina kasutada? Skaalaküsimused aitavad: kaardistada tegelikkust – reaalset olukorda; mõeldes coaching‘us kasutatavale GROW mudelile, siis vastab see Reality etapile.saada mõnes küsimuses selgust (“Kuivõrd selge on see, kuhu suunas organisatsioon liigub?”);saada millestki teadlikumaks;teha “asjad” nähtavaks;konkretiseerida;uurida, kirjeldada…mõjutada. Rääkides mõjutamisest, siis tutvustasin ka sotsiomeetria olemust. Tegu on Jacob Levy Moreno poolt välja töötatud teadusharuga, mis aitab tegeleda teadlikult inimestevaheliste suhete ja grupidünaamikate uurimise, kirjeldamise ja just nimelt mõjutamisega. Juhina saame meeskonnas suhteid positiivses mõttes suunata. Minu enda kogemus näitab seda, et meeskondades, kus on head usalduslikud suhted, saavautatakse ka paremaid tulemusi. Tutvustasin muuseas ka lühidalt Patrick Lencioni püramiidi, kus ta toob välja “5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi?” (2007). Kujutasin seda püramiidi positiivses võtmes sellisena, et kõige alumisemal astmel on usalduslikud suhtes meeskonnas, sealt edasi julgus pidada kirglikke ideelisi debatte, pühendumus ühiselt kokku lkepitud otsuste elluviimiseks, üksteise kohustamine ja kõige tipus orienteeritus tulemuste saavutamisele. Kokkuvõttes on skaalaküsimused ja sotsiomeetria praktilised tööriistad, mida saab edukalt kasutada nii coachingus kui ka juhina coachivat juhtimisstiili rakendades. Konverentsi lõpus kuulutati välja ka järgmise coachingukonverentsi kuupäev – s.o 1. juuni 2023 ja suure uudisena see, et Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu 25. tegutsemisaasta juubeli puhul toimub esmakordselt supervisiooni konverents. Konverents toimub 9 märtsil 2023 Filmimuuseumis. Juhul kui Sa soovid oma meeskonnas kaasatust kraadida, siis võta minuga julgesti ühendust. Küsi personaalset pakkumist!
Aja planeerimine – vajalikum kui eales varem
Kuidas ikkagi otsustada, millele pühendada oma aega ja millele mitte? “Ööpäevas võiks olla 30 tundi!“ Ehk oled sinagi üks neist, kes on nii mõelnud. See on esimene märk, et peaksid oma suhtumise-tegevused üle vaatama ja seal muudatusi sisse viima. Kuidas ikkagi otsustada, millele pühendada oma aega ja millele mitte? Meil kõigil on aega 24 tundi ööpäevas, millest kaheksa tundi on soovituslik tööaeg. Kui töötada pika perioodi vältel rohkem kui kaheksa tundi päevas, toob see varem või hiljem kaasa tööstressi, millest pole üldse lihtne taastuda. Siit tuleneb muide ka ütlemine „Less is more”. Tihti öeldakse, et aeg on raha. Finantsseisuga paralleeli vedades ei räägi me aga konkreetsest rahanumbrist, vaid pigem tundest, et me saame endale lubada kõike, mida vajame selleks, et tunda end hästi. Nii on ka ajaga – piisab sellest tundest, et mul on aega.” Mind on palju aidanud Ameerika presidendi Dwight D. Eisenhoweri järgi nime saanud ajajuhtimise mudel, mis näeb ette selliseid kontrollküsimusi enne tegutsemist: Suurbritannia ettevõtja ja filosoof Robert Owen sõnastas 1817. aastal järgmise ajakasutuse tasakaalu reegli: 8 tundi tööd + 8 tundi aega iseendale ja lähedastele + 8 tundi uneaega. Seega on otstarbekas teadlikult tõmmata tööpäeva ja tööst vabale ajale selged piirid. Muidugi ei saa oodata, et see toimib päevapealt – see vajab mõtteviisi muudatust ja harjutamist. Analüüsi oma suhtumist ja käitumismustrit. Kas piiride tõmbamine ja hoidmine on sinu jaoks probleem? Mis sulle seejuures kõige enam muret valmistab. Mis on tegelikud põhjused, et sa ei suuda piire seada? Alati pole me aga oma sisemistest tõekspidamistest teadlikud. Näiteks juhul kui pere ja perega vaba aja veetmine on oluline väärtus, siis on ju lihtne panna (üle aja kippunud) tööülesanne ootele ja tegeleda sellega töö ajal, muretsemata sellepärast, et mis saab, kui me sellega kohe ei tegele. Kui me aga ei väärtusta oma vaba aega selliselt, siis võime lihtsasti mõelda, et mis tehtud, see tehtud, ja võtame tööasja ka vabal ajal käsile. Tulemuseks sissejuurdunud harjumus. Pealegi: kui ma täna ütlesin juhile, et jah, ma teen, siis kuidas ma homme ütlen, et ei, ma ei täida pärast tööd enam töiseid ülesandeid (ja ei vaata ka kirju). Eks palju mängib siin rolli ka see, et tööaeg on muutunud paindlikumaks ja nii kipumegi mõtlema: „Ma võin ju selle asja veel ära teha – siis saan rahulikult õhtut nautida.“ Ja tööpäeva lõpp muudkui nihkub edasi. Kõige tüüpilisem viga, mida inimesed teevad, ongi see, et nad reageerivad kohe telefonikõnele, e-kirjale või kellegi palvele, et „palun tee see asi veel ära“. Samuti ei osata tegevusi tähtsuse järjekorda seada ning läbi mõelda, milline samm aitab kõige enam eesmärgile lähemale jõuda. Kolm soovitust Aja planeerimise ABC Artikkel ilmus ajakirjas Director rubriigis “Juhtimisnõuanded” ajajuhtimisest. Kui vajad tuge aja juhtimise tehnikate omandamisel ja igapäeva tääelus rakendamisel kas indiviuduaalselt või kogu meeskonnaga, siis võta minuga julgelt ühendust. Võtan ühelt poolt abiks oma superviisori- ja coachioskused ning teisalt kogemused keskastme- ja tippjuhina, mille sain Prantsuse Instituudist Tallinnas ja Riias ning Tallinna Õpetajate Majast, mida juhtisin kuus aastat. Küsi personaalset pakkumist!
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist?
Kuidas edukalt juhtida muudatusi ja saada tuge supervisioonist? Välisest keskkonnast tulenevate muutustele teadlik lähenemine, mis eeldab eelkõige organisatsiooni valmisolekut muutusteks ja nendega kohanemiseks ja mis seisneb muudatuste algatamises ja elluviimises, kannab endast eesmärki hoida organisatsiooni kasumlikkus, jätkusuutlikkus ja huvigruppide ootustele ja vajadustele vastavuses. Tihti kaasavad juhid muudatuste juhtimise protsessi spetsiaalse väljaõppe saanud coachi või superviisori. Goal – eesmärk Vajadus kohaneda nii organisatsioonisiseste kui –väliste muutusetega on tänapäeval pigem tavapärane kui erandlik, ent endiselt on aktuaalne teema, kuidas edukalt toime tulla muudatuste teadliku juhtimisega või meeskonnaliikmena muutustega kaasa minemisega nii, et kõik sellest lõppkokkuvõttes võidaksid. Reality – tegelikkus Erinevad uuringud on näidanud, et üks sagedasemaid takistusi muudatuste elluviimisel on töötajate vastupanu. Muudatused tekitavad töötajates teadmatust tuleviku ees, millest tulenevalt tekib ebakindlus ja vastuseis muutustele. Maaja Vadi (2004) sõnul võib vastuseis ilmneda, kui tunnetatakse ohtu isiklikele huvidele, võimule, prestiižile või sissetulekule. Tegemist on niisiis indiviidi hirmuga muudatuste ees. Muudatus põhjustab teadmatust. Teadmatus põhjustab ebakindlust. Ebakindlus põhjustab vastupanu.HELI ALLIKA Isiksuseomadustena takistavad muudatuste elluviimist meeskonnaliikmete vähene kohanemisvõime, enesekindluse puudumine ja kartus riskida. Muudatuste elluviimisel on oluline juhtkonna roll ja enesekindlus. Kindlasti peavad juhid omama visiooni, olema hea kohanemisvõimega ja enesekindlad, sest juhtkonna vähene usaldamine ja arusaamatused võivad süvendada vastuolu ja negatiivseid hoiakuid uute otsuste suhtes (Vadi, 2004). Raamatus „Muudatuste keskmes“ (2004) lahkab rahvusvaheliselt üks kõige hinnatum muudatuste juhtimise spetsialist John Kotter koos oma kaasautori Dan S. Koheniga peamisi probleeme, mis iga muudatusega kaasnevad: kuidas anda muudatuste sõnum edasi nii, et see muudaks inimeste käitumist. Organisatsioonid ei muutu, vaid muutuvad inimesed.JOHN CREASEY Raoul Üksvärav (2010) toob lisaks välja, et tõrked ja probleemid muudatuste läbiviimisel võivad olla tingitud puudulikust infovahetusest ja eesmärgi püstitusest, vähesest kommunikatsioonist, tagasisidest, töötajate vähesest kaasamisest jne. Organisatsioonid vajavad ajakohaselt ettevalmistatud üksikisikuid, töökorralduse ja juhtimise ajakohastamist. Options – võimalused Millised on siis võimalused meeskonnaliikmete kaasamiseks ja mida juhina ette võtta, et luua organisatsioonis vajalikud tingimused ja keskkond uuenduste või muutuste elluviimiseks? Lahendustele ja positiivsele tulevikule orienteeritud juhina (ning tulevase coachi ja superviisorina) keskendun alati erinevate alternatiivide ja lahenduste leidmisele. Siin tulevad appi minu psühhodraama-alased teadmised. Psühhodraama annab võimaluse näha valikuid ja valikuvõimalusi. Lahendus on võimalik, kuid mitte eesmärk omaette.AIVAR SIMMERMANN Inimesed ei muutu iseenesest ega kellegi teise tahtest, vaid ainult siis, kui nad seda ise tahavad. Seega ei jää muudatuste sisseviimisel muud üle kui luua selleks ideaalne keskkond. Juhile vajalik tööriist on kindlasti DiSCi mudel, mis aitab mõista erinvaid käitumisstiile ja tea teadlikku tööd selle nimel, et meeskonnaliikmed õpiksid oma loomuomast käitumist kohandama nii juhi kui teiste meeskonnaliikmete omadele. Jacob Levy Moreno loodud sotsiomeetria aitab samuti uurida suhteid meeskonnas ja teadlikult meeskonda arendada. Kurt Lewini mudelis on muudatuste läbiviimine jagatud kolme etappi: sulatamine,muutmine,külmutamine. Mõistmaks, mida meeskond parajasti ühes või teises etapis vajab, on oluline eelis neil juhtidel, kes valdavad coachivat juhtimisstiili. Avatud küsimuste esitamise kunst tuleb loomulikult kasuks ka konfliktide lahendamisel, mida ilmselgelt muudatuste vältel sagedasti esile tuleb. John P. Kotteri mudel koosneb kaheksast sammust: Muutuse möödapääsmatuse loomine;Muutuse toetusmeeskonna loomine;Visiooni loomine;Visiooni edastamineTöötajate võimustamine muutuste nimel töötama ja takistuste kõrvaldamine;Lühiajaliste eesmärkide planeerimine ja saavutamine (suur eesmärk tuleb jagada väikesteks vaheetappideks);Järjepidevuse tagamine ja järgmiste sammude ellu viimine;Muutuste omaksvõtmine ja kinnistamine. Takistustega tegelemine on coachingu keskmes. Juhul kui meeskonnas coachingu alane kompetents puudub, siis on tark kaasata organisatsioonist väljaspoolt professionaalne coach, kes aitab töötajaid kaasata muudatustesse, mis on Ene Titovi (“Eestvedamine ja koostöö haridusasutustes. Tallinna Ülikool, 2010) järgi äärmiselt oluline. Lisaks jagab ta järgmisi soovitusi seoses meeskonnaga: “Muudatus tuleb esitada selge ja lihtsa visiooninaTöötajatele tuleb jätta aega harjumiseksTöötajatele jääb mõni valikuvõimalus muudatuse sisseviimiselMuudatuse võib jagada kergemini käsitletavateks etappideksMuudatusi tuleb alustada väikeste sammudega ja väiksematest osadestUutest nõudmistest tuleb ette teatada piisavalt aegsaltJuht peab näitama oma kindlat veendumust/ poolehoidu uuenduste suhtesIga töötaja peab teadma, mida just temalt protsessis oodatakseOsalisi tuleb motiveerida ja veenda neid nende võimekusesPositiivsed näited aitavad julgust sisendadaTöötajad peavad teadma ja tundma, et nende lisaaeg ja lisaenergia saavad korvatudKui leidub töötajaid, kes muudatuse läbi kaotavad, tuleb neid teavitada sellest aegsasti ja ausalt ning pakkuda võimalikke alternatiiveRespekteerida tuleb nostalgiat, et saaks liikuda tuleviku poole.” Will – tahe Olen veendunud, et inimesed peavad kaasas käima pidevalt ühiskonnas toimuvate muudatustega, õppides pidevalt juurde ning arendades endas järjepidevalt neid oskusi, teadmisi ja hoiakuid, mis aitavad paremini hakkama saada. Muudatuste tegemine vajab aga järjepidevust, edasiliikumise ülevaatamist, oma kogemuste mõtestamist ja sageli ka harjumuste muutmist. Arvestades minu professionaalset arengut, seniseid tööalaseid tegemisi, mis on olnud seotud just täiskasvanute enesearenguks ja elukestva õppeks mitmekülgsete võimaluste loomisega, coachi ja superviisori õpinguid, aktiivset panustamist Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu kaasliikmena ning praktilise grupijuhtimise ja sotsiomeetria väljaõpet, olen valmis jagama enda kogemust teadlikuks juhiks (sh enesejuhiks) kasvamisest. Eneseareng ja meeskonna arendamine on teekond, mitte lõpp-eesmärk! Kui Sa usud oma ettevõtmisesse, siis ära lase millelgi ega kellelgi oma tegutsemist selle nimel takistada. Suur osa maailma parimatest töödest on tehtud näiliselt võimatute tingimuste kiuste. Peamine on asi lõpuni viia.”DALE CARNEGIE Kui vajad tuge muudatuste ellu viimisega kaasnevate tunnete, stressi jm või soovid lihtsalt ventileerida, siis võta minuga julgelt ühendust. Võtan ühelt poolt abiks oma superviisori- ja coachioskused ning teisalt kogemused keskastme- ja tippjuhina, mille sain Prantsuse Instituudist Tallinnas ja Riias ning Tallinna Õpetajate Majast, mida juhtisin kuus aastat. Küsi personaalset pakkumist! Kuula “Õppimise vaimus” podcasti, kus rääkisin koos Karl Teichmann’iga supervisioonist ja selle rollist haridustöötajate tööelus. Kasutatud allikad: Cohen, D. S., Kotter, J. P. (2004). “Muudatuste keskmes”Vadi, M. (2004). “Organisatsioonikäitumine.”Üksvärav, R. (2010). “Organisatsioon ja üksikisik.”
Kuidas viia coaching uuele tasemele?
Kuidas viia coaching uuele tasemele? Coaching on reeglina tulevikule suunatud muutust käivitav ja kliendi arengut julgustav VESTLUS. Psühhodraama keskmes on aga TEGEVUS – kust tuleb ka ütelus “Mind in action”. Klassikaliselt on coaching loominguline partnerlus, kus tegeletakse mõne mure, probleemi, väljakutse või takistusega, eesmärgiga: paremini aru saada hetkeolukorrast või kõne all olevast probleemist;näha asjaolusid uues valguses, s.o teise nurga alt;selgusele jõuda soovitud tulemuse osas;julgustada unimest seadma arengueesmärke;läbi mõelda erinevad tegevused nende saavutamiseks;leida olemasolevatest võimalustest parim tegutsemisviis. Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois (2007) Coachingu fookuses on niisiis konkreetsed tegevused, et saavutada seatud eesmärgid. Coach, superviisor ja koolitaja Signe Vesso defineerib oma kovisooni käsiraamatus “Juhtumite lahendamine. Kolleegidevaheline coaching (2019)” coachingu olemust järgmiselt: “Coachingu olemus on julgustada inimesi sihte seadma ja vastutust võtma, lahendama probleeme loovalt, juhtima ise oma arengut, jätkuvalt õppima, olema võimelised langetama häid otsuseid ning teostama oma potentsiaali.” Mina psühhodraama väljaõppega coachina ütlen, et shortcut on “rollivahetus“. Selle asemel, et ininene liiga pikalt oma olukorrast lihtsalt räägib, on alternatiiv ta kohe asetada aktiivsesse rolli ja paluda tal otsekõnes öelda otse välja, mida ta mõtleb. Niisiis, coachingu viimine uuele tasemele seisneb selkes, et tuleb sisse tuua tegevuspõhine perspektiiv – see tähendab psühhodraama tehnikate integreerimist. Mida rollivahetus tähendab? Rollivahetus (“role reversal”) on Jacob Levy Moreno loodud psühhodraama meetodi üks kolmest baastehnikatest teisiku (“double”) ja peegli (“mirror”) kõrval. Martti Lindqvist (2003) väidab, et rollivahetuse tulemusel muutub inimene selleks, mida ta mõtleb, millest unistab või mida kogeb. Rollivahetus annab võimaluse uurida eneses olevaid “vastandrolle” ja avastada seeläbi iseennast, sest inimese mina moodustubki tema rollidest. Moreno järgi on roll inimese ainulaadne toimimine antud ajahetkel, sest inimene rakendab teatud käitumismalli. Roll on alati seotud olukordade, uskumuste, käitumise, tunnete, mõtete, teadmiste, tagajärgede, reaktsioonidega jne. Spontaansete rollide võtmine ja rollivahetus võimaldab leida konkreetsele olukorrale erinevaid vaatenurki ja näha asju teise inimese, s.o vastandrolli pilgu läbi. Tuues paralleele teatriga, kirjeldab Ingo Normet Eesti Muusika- ja Teatriakadeemia Lavakunstikooli sisseastumiskatseid, et: “Otsime kurvas rõõmu, rõõmsas kurbust, lobisejas vaikimist, napisõnalises lobinat, kinnises seksapiilsust, seksapiilses kedagi suurt ja rohmakat.” (2011:62). Tähtis on alati meeles pidada, et me ise meelitame ümbritsevaid inimesi oma ellu ja nad mängivad neid rolle, mille meie neile oleme määranud.ANATOLI NEKRASSOV Kasutatud allikad: Lindquist M. (2003) “Julge elu unelm” Normet I. (2011) “Ujuda selles vees. Teatrikooli aabits”CategoriesBlogiTagsRollivahetusEditMis on rollivahetus ja mis kasu see toob?
Coaching samm-sammult
Millised küsimused on coachingus mõjusad? Olen coachingu olemust seletanud inimestele, kes ei tea, mis see on selliselt, et tegu on vestlusega, mille teeb mõjusaks avatud küsimuste esitamise oskus. Teadjamad on kuulnud GROW mudelist või oskavad suisa seda ise rakendada. Käesolevas artiklis jätame selle struktureeritud mudeli korra kõrvale ja keskendume sellele, millised on mõjusad küsimused (inglise keeles powerful questions), mida kasutada sõltumata situatsioonist: coachingu sessioonis, coachiva juhina oma töötajaga vestlust pidades või kolleegi mure ärakuulamisel. Raamatus “Coaching samm-sammult” ( 2007 ) toovad autorid Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois välja, et tulemusliku ehk inimese käitumises muutust käivitava coachingu tagavad küsimused, mis on: avatud;hinnanguvabad;keskenduvad tulevikule;mitmeid eri tegevussuundi avastama panevad;selgust loovad. Samal seisukohal on ka Äripäeva juhtumiskonverentsil Coaching 2021 Vastupanu peaesineja ja raamatu “Coaching‘u harjumus. Räägi vähem, küsi rohkem ja muuda oma juhtimisviis igaveseks” autor Michael Bungay Stanier. Toon siin artiklis mõningased näited tema raamatust. Mõjusaid küsimusi nimetab tema kusjuures “käivitavateks”. Üks selliseid on “Mis Sulle muret teeb?”. Oluline on tema hinnangul esitada üks küsimus korraga ja anda aega vastamiseks. Teine vestlust edendav või nagu tema siis kasutab “käivitav” küsimus on “Ja mis veel?” või “On veel midagi?” tähenduses “Kas on veel midagi, mis Sulle muret teeb?“. Ta väidab, et tegu on kõige kiirema ja lihtsama viisiga tuua esile uusi võimalusi ja avastada erinevaid tahke. Ta soovitab üles leida tõeline probleem – see, mis päriselt muret teeb ja see ei pruugi olla esimesena välja öeldu. Sestab võiks mitu korda esitada küsimuse “Mis on Sinu jaoks kõige tähtsam probleem?” või “Mis siin on Sinu jaoks kõige tähtsam probleem?”. Tegu on fookusküsimusega – ehk küsimusega, mis aitab vestlusele õige fookuse leida ning samas hoida vestlust fookuses. Vastused on suletud ruumid ja küsimused on avatud uksed, mis meid sisse kutsuvad.Michael Bungay Stanier Coachingu vestlusele lisa hoo andmiseks sobivad skaalaküsimused, mis võimaldavad hinnata nagu nimigi ütleb skaalal 1 kuni 10: tänast olukorda seoses kõne all oleva teemaga;motivatsiooni liikuda teemaga edasi;erinevaid võimalusi ja valikuid;pühendumust soovitud tulemuste saavutamiseks. Tulles tagasi coachingu vestlust käivitava küsimuse “Mis Sulle muret teeb?” juurde, siis Michael Bungay Stanier sõnul on igal murel kolm tahku, mida avada, kusjuures pole oluline, millisest alustada: Kas on mingi töö sisuga seotud probleem?Kas on mõne inimesega (kolleeg? ülemus? klient? koostööpartner?) seotud probleem?Kas on midagi, mis takistab ega luba parimal võimalikul viisil oma tööd teha? Kokkuvõtvalt soovitab tema vestluse üles ehitada selliselt? “Mis Sulle muret teeb?” “Kas on veel midagi, mis Sulle muret teeb?”“Mis on siin Sinu jaoks kõige tähtsam probleem?”“Ja mis veel (siin on Sinu jaoks tõeline probleem)?”“Kas on veel midagi?” Omad plussid on samuti küsimusel ”Kuidas ma saan Sind aidata?” Kunagi esmakordselt coachinguga kokku puutudes näitas “Arendava juhtimise” koolitusel Dmitri Volov pilti hobukaarikust, rakendi ees piitsaga kutsar ja kaarikus väärikas isand. Sellest on mulle jäänud meelde, et juhtimises on juht tegelikult nö teenindavas rollis. Seega coachivas juhtimises on juhi küsimus “Kuidas ma saan Sind aidata?” igati sobilik kasutada. Mulle endale on väga hingelähedane ootuste teema. Ise sõnastaksin küsimuse hoopiski selliselt: “Mida Sa minult ootad?” või “Mis on Sinu ootus minule?” Michael Bungay Stanier peab ühtlasi geniaalseks Facebooki küsimust “Millest Sa mõtled? See sedavõrd lihtne küsimus on nii mõjus seepärast, et inimene on see, millele ta oma tähelepanu pöörab. Kuidas vestlust kokku võtta? Michael Bungay Stanier soovitab esitada nn “õppimise küsimuse kõige lõppu: “Mis Sinu jaoks kõige kasulikum oli?” Taoline küsimuse püstitus eeldab, et vestlus oli kasulik; paneb inimest vestluse väärtust välja sõelums; vastus annab Sulle endale tagasisidet Kui Sa ütled kellelegi, mida teha, edastad sõnumi “Mina tean rohkem kui Sina. Sa vajad mu abi. Mina olen Sinu elu asjatundja.”Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois Kasutatud allikas: Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois (2007) “Coaching samm-sammult” Michael Bungay Stanier (2022) “Coaching‘u harjumus”
Psühhodraama kasutamine coachingus
Psühhodraama kasutamine coachingus Kuidas integreerida coachingu sessiooni tegevuslikke psühhodraama meetodeid? Alustan coachingu sessiooni olemuse defineerimisest. Raamatus “Coaching samm-sammult” ( 2007 ) defineerivad autorid Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois coachingut kui muutust käivitavat vestlust, mille aluspõhimõtted on järgmised: sügava usaldusliku kontakti loomine ja usalduse süvendamine; aktiivne tähelepanelik kuulamine, jättes kõrvale kõik oma hinnangud, arvamused ja soovitused; väärtuskeskne lähenemine; probleemide vaatamine lahenduskeskselt. “Kui kuulad inimesi eeldades, et nad on katki või vajavad Su abi, siis väljendad Sa muret. See aga kinnitab tavaliselt nende negatiivseid ja piiranguid seadvaid veendumusi, mis tõenäoliselt tulenevad lapsepõlveaegsest sisseprogrammeerimisest.” (Marilyn W. Atkinson, Rae T. Chois, 2007:50) Coachingu sessioon on inimese arengule suunatud vestlus, mis seisneb õigete küsimuste esitamises ja aktiivsel kuulamisel, aidates inimesel tõsta teadlikkust oma eesmärkidest ja käivitada muutust tema käitumises. Signe Vesso (2019) järgi on coachi eesmärk julgustada inimesi: sihte seadma ja vastutust võtma eesmärkide saavutamisel;lahendama probleeme loovalt;juhtima ise oma arengut;järjepidevalt õppima;olema võimelised langetama häid otsuseid;teostama oma potentsiaali. Coachigu sessioon lähtub kliendiga eelnevalt kokkulepitud eesmärgi saavutamist silmas pidades ja on uute harjumuste omandamisele suunatud struktureeritud koostöö, mis võib toimuda ühekordselt või pikemajaliselt. Treenimine sobib igale inimesele, kelle soov on teha teadlikult tööd iseendaga ning viia ellu muudatusi enda sees ja ümber. Juhitud treenimist kasutavad nii äri – kui ka avaliku sektori juhid, asjatundjad ja võtmetöötajad, kuid see nõustamismeetod sobib igale inimesele. Psühhodraama coaching on inimese teadlikkuse tõstmise ja arengu toetamise viis läbi “kohtumise” (inglise keeles “encounter”), mida võimaldab rollivahetuse meetod. Psühhodraama meetodi integreerimine coachingu sessiooni aitab KOGEDA valikuvõimalusi, see tähendab läbi proovida ja tunneda psühhodraama laval, kuidas on olla ühe või teise otsuse tegemisel. Ka supervisioonis kasutatakse coachingu elemente vastavalt vajadusele töö osana. Kasutatud allikas: Atkinson M.W., Chois, R., T. (2007) ““Coaching samm-sammult” Vesso V. (2019) “Kovisiooni käsiraamat. Juhtumite lahendamine”
